王倩

（陜西國際商貿(mào)學(xué)院，西安 712046）

基于大數(shù)據(jù)環(huán)境下探究人力資源管理改善的思考

王倩

（陜西國際商貿(mào)學(xué)院，西安 712046）

最近幾年，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代逐漸來臨，對于社會的發(fā)展產(chǎn)生了極其巨大的影響，也帶動了人類思維方式的轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理面臨著新的要求，這些要求不僅為人力資源管理作用和影響力的提升帶來了巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時也是一種非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，需要推進(jìn)人力資源管理的改善和創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)的大數(shù)據(jù)時代的要求。從大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和意義出發(fā)，分析其對于人力資源管理的影響，同時對人力資源管理創(chuàng)新的有效策略進(jìn)行研究和討論。

大數(shù)據(jù)；人力資源管理；存在問題；創(chuàng)新

引言

信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使得大數(shù)據(jù)幾乎已經(jīng)滲透到了社會生產(chǎn)的各個領(lǐng)域，逐步成為信息化背景下一種全新的生產(chǎn)要素，對于社會發(fā)展的影響異常巨大，為商業(yè)變革和管理變革帶來了新的契機(jī)。作為管理學(xué)科的重要組成部分，人力資源管理同樣受到了大數(shù)據(jù)的影響?？梢哉f，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面。如何應(yīng)對與把握大數(shù)據(jù)的影響，推動人力資源管理的改善與創(chuàng)新，是相關(guān)部門和管理人員需要深入研究的課題。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和意義

一般來講，當(dāng)數(shù)據(jù)容量在10TB~1PB之間時，就可以稱之為“大數(shù)據(jù)”，指數(shù)據(jù)量龐大到無法通過現(xiàn)有的主流數(shù)據(jù)處理軟件，在合理時間內(nèi)進(jìn)行采集、管理、處理的資訊，是繼移動計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等信息技術(shù)之后的又一個新興事物。

大數(shù)據(jù)時代，人們的思維方式出現(xiàn)了很大的變化。在先進(jìn)的信息技術(shù)和專業(yè)設(shè)備的支持下，海量數(shù)據(jù)的提取和處理不再成為瓶頸，對于數(shù)據(jù)的分析逐漸從抽樣分析回歸到了全面分析，進(jìn)一步提升了分析結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。同時，在大數(shù)據(jù)時代，面對海量的數(shù)據(jù)信息，也許其中僅有1%是有價值的，其余的均為無法利用的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。在這種情況下，需要能夠接收雜亂和不精確的數(shù)據(jù)，以數(shù)量彌補(bǔ)質(zhì)量，才能夠保證各項(xiàng)工作的順利開展[1]。

相比較海量數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)具有幾個非常顯著的特征：一是體量大，數(shù)據(jù)量巨大且連續(xù)，完整性更強(qiáng)；二是多樣性，數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)來源以及承載方式多種多樣；三是速度快，借助云計(jì)算技術(shù)，即使數(shù)據(jù)量異常龐大，同樣能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的高速存儲和實(shí)時處理；四是價值稀疏，在海量的數(shù)據(jù)信息中，有價值的信息極少，價值密度低。

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，并非僅僅是對數(shù)據(jù)信息的掌握，更重要的是針對信息的專業(yè)化處理，通過數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)提取、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)加工，進(jìn)一步提升數(shù)據(jù)的價值，這也是大數(shù)據(jù)的精髓所在[2]。

二、大數(shù)據(jù)對于人力資源管理的影響

傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理部門往往缺乏對于自身業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確定位，無法提供有效的支持，制定出的人力資源管理策略缺乏針對性和靈活性，存在著與實(shí)際需求脫節(jié)的問題。而在市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，無論是集團(tuán)化經(jīng)營還是跨行業(yè)運(yùn)營，對于人力資源管理工作都提出了更高的要求。在這種情況下，人力資源管理面臨著角色與職能的雙重轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，為人力資源管理的改善提供了良好的機(jī)遇，將人力資源的選擇、培訓(xùn)、應(yīng)用等納入到了量化范疇，在提升人力資源管理效率和效果的同時，也使得其更具話語權(quán)[3]。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇。一是能夠提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。大數(shù)據(jù)匯集了組織的人事信息資源，對組織、崗位、人員及業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了全面細(xì)致的分析，使得制定出的人才決策更加準(zhǔn)確，更加可靠。而在人才的選拔和任用方面，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以保證管理的科學(xué)性，提升管理決策的準(zhǔn)確性。二是可以提升人力資源管理的專業(yè)性。專業(yè)的人力資源管理離不開數(shù)據(jù)的支持，與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的滯后性管理不同，大數(shù)據(jù)強(qiáng)調(diào)預(yù)測性分析，注重前瞻性管理，通過數(shù)據(jù)挖掘，可以找出高績效員工的特征要素，從而為人力資源管理優(yōu)化提供參考依據(jù)。

與此同時，大數(shù)據(jù)也給人力資源管理帶來了極大的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時代強(qiáng)調(diào)用戶的感官體驗(yàn)，以人為本成為了管理的核心要素。但是就目前而言，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于數(shù)據(jù)缺乏足夠的重視，過度依賴傳統(tǒng)的管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)，面對著大數(shù)據(jù)的影響，缺乏足夠的行動力[4]。事實(shí)上，不管是企業(yè)高層還是人力資管管理人員，想要轉(zhuǎn)變管理理念，推動管理模式的變革，都不是短時間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的。此外，面對越發(fā)龐大的數(shù)據(jù)量，人力資源管理部門需要持續(xù)提升自身的數(shù)據(jù)處理能力，利用數(shù)據(jù)而非經(jīng)驗(yàn)來制定管理決策。而與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)相比，大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)量、收集方式等方面都存在著很大的差異性，管理人員想要接收大數(shù)據(jù)理念，熟悉相應(yīng)的思維方式并且將之運(yùn)用到日常工作中，是一個不小的挑戰(zhàn)。另外，大數(shù)據(jù)的收集渠道更加廣泛，一些具有累積性和關(guān)聯(lián)性的數(shù)據(jù)可能會導(dǎo)致員工個人隱私的暴露，影響了信息安全。可以說，數(shù)據(jù)的公開與隱私保護(hù)是大數(shù)據(jù)環(huán)境下的一個主要矛盾，對于人力和技術(shù)而言都是一個巨大的挑戰(zhàn)[5]。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理大體上可以分為幾個部分，包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源開發(fā)、績效與薪酬管理等。這里從大數(shù)據(jù)的時代背景出發(fā)，立足上述內(nèi)容，對人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了研究和討論。

1.人力資源規(guī)劃。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集，管理人員能夠準(zhǔn)確地掌握每一個員工的基本情況、學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、興趣愛好等，結(jié)合問卷調(diào)查等方式得到的員工個人目標(biāo)及發(fā)展需求，人力資源管理部門可以對當(dāng)前員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行全面細(xì)致的分析，把握人員的流動性，對空缺崗位的需求人數(shù)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，針對不同的崗位，通過內(nèi)部培訓(xùn)或者外部招聘的方式，進(jìn)行空缺的填補(bǔ)。在制定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃時，主要是利用整理分析后得到的有價值的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過“數(shù)據(jù)+事實(shí)”的形式。在這種情況下，可以對人力資源管理的核心和具體方法進(jìn)行明確，人力資源部門應(yīng)該重視數(shù)據(jù)的收集和利用，在制定管理決策的過程中，應(yīng)該以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以事實(shí)為前提，保證決策的可行性和有效性[6]。

2.人力資源招聘。傳統(tǒng)的人力資源招聘采用的多是校園招聘、現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的形式，招聘人員僅僅能夠了解求職者的求職意向、工作經(jīng)歷、學(xué)歷信息等，卻無法了解其實(shí)際動手能力。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，借助社交網(wǎng)絡(luò)，可以對傳統(tǒng)招聘中存在的缺陷進(jìn)行彌補(bǔ)，保證良好的招聘效果。在社交網(wǎng)絡(luò)中，大量的數(shù)據(jù)集群體基本上包含了個人相關(guān)的所有信息，而借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)，人力資源管理部門可以全面了解求職者的實(shí)際情況，提升招聘的質(zhì)量和效率。通過這樣的方式，還可以有效避免招聘人員以權(quán)謀私的情況，推動人才的高效流動。人力資源管理部門需要拓寬信息渠道，為招聘工作的大數(shù)據(jù)分析提供保障，同時結(jié)合云計(jì)算技術(shù)、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)等，從海量的數(shù)據(jù)中提取有用信息，獲得準(zhǔn)確的分析結(jié)果，保證招聘工作的有理有據(jù)，提升人才配置的精度和準(zhǔn)度。

3.人力資源開發(fā)。在人力資源開發(fā)中，職業(yè)生涯管理意義重大，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人才資源的充分開發(fā)和利用，減少對于外部招聘的依賴性，實(shí)現(xiàn)人員的精減，同時也可以提升員工的認(rèn)同感和歸屬感，降低離職率[7]。大數(shù)據(jù)背景下，職業(yè)生涯規(guī)劃需要基于全部數(shù)據(jù)，因此必須保證信息收集的全面性和系統(tǒng)性。除一些基本的結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)信息外，還應(yīng)該對職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的其他信息進(jìn)行深入挖掘，保證數(shù)據(jù)的全面性和完整性，然后通過整理分析，從中提取出最具價值的信息，編制員工個人的立體信息集，確保在開展職業(yè)規(guī)劃定位時，相應(yīng)的引導(dǎo)更加具有說服力。應(yīng)該認(rèn)識到，現(xiàn)有的人力資源開發(fā)方式在大數(shù)據(jù)環(huán)境下存在著許多的問題和漏洞，人力資源管理部門應(yīng)該定期進(jìn)行數(shù)據(jù)的更新，關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)表現(xiàn)出的錯誤，通過針對性的培訓(xùn)，提升人才的專業(yè)素質(zhì)。

4.人力資源考核。大數(shù)據(jù)時代，要求人力資源管理部門改變傳統(tǒng)的績效考核方式，建立起以數(shù)據(jù)為依托的人員考核及勝任分析工具。具體來講，可以運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對崗位信息的深入挖掘，對以數(shù)據(jù)為依托的績效考核指標(biāo)進(jìn)行完善，確保績效考核不僅能對員工過去一段時間內(nèi)做出的貢獻(xiàn)和存在的問題進(jìn)行明確，還能夠?yàn)閱T工工作的改進(jìn)提供指導(dǎo)。例如，可利用微信、貼吧等平臺，實(shí)現(xiàn)互動，鼓勵員工自主針對績效考核指標(biāo)進(jìn)行篩選，積極參與到討論中。通過對這些數(shù)據(jù)的整理和分析，人力資源管理部門能夠了解員工最關(guān)心的問題以及最期待的問題解決方式，保證績效管理方案的合理性和可行性。通過這樣的方式，員工能夠參與到績效考核政策的制定中，有助于實(shí)現(xiàn)績效考核的透明化，提升其公平性，使得員工能夠更加積極地對待自身的工作[8]。

結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理出現(xiàn)了許多新的變化。對于人力資源管理部門而言，這種變化既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，必須立足實(shí)際，緊跟時代發(fā)展步伐，推動人力資源管理思想的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)人力資源管理模式的創(chuàng)新，從人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源開發(fā)以及人力資源考核等方面做出改善，保證人力資源管理的效果，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，為組織的健康發(fā)展提供良好保障。

[1]李柯.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的機(jī)遇、挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型升級[J].金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，(4)：35-40.

[2]和云，安星，薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2014，(3)：26-32.

[3]王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，2015，(3)：255-259.

[4]萬騰飛，翟天意.大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理的變革研究[J].企業(yè)研究，2014，(16)：152.

[6]杜鵑.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].中國管理信息化，2015，(10)：73.

[8]田紅.基于大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的思考[J].中外企業(yè)家，2014，(28)：162-163.

[責(zé)任編輯 劉 瑤]

F243

A

1673-291X（2017）22-0111-02

2017-03-02

王倩（1984-），女，陜西咸陽人，助教，從事人力資源管理研究。