史廣宇

摘 要：隨著時代的不斷發(fā)展，經濟市場上的變化速度越來越快，企業(yè)面對的激烈競爭，其實就是人才之間的競爭。如何才能儲備更多的人才，增加企業(yè)的競爭實力，是當前企業(yè)應該重點解決的問題。可以采用的方法很多，其中包括完善的招聘制度、良好的聲譽、雄厚的實力以及科學的薪酬管理。本文針對企業(yè)人力資源的薪酬管理方法進行了探究，僅供參考與借鑒。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理

電力企業(yè)在實際發(fā)展中雖然運行的狀態(tài)已經較為成熟，但是在管理的過程中依然存在很多的問題，尤其是其中較為敏感的薪酬管理問題，一直是困擾企業(yè)發(fā)展的一個障礙。同時對于很多電力企業(yè)來說，如果不能將問題及時解決，就會讓企業(yè)的前進步伐停滯不前，讓企業(yè)獲取的經濟效益出現降低的問題。

1 人力資源管理內容介紹

1.1 人力資源含義

隨著社會不斷的發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭力逐漸增加。企業(yè)是工作人員的組合，如果企業(yè)在發(fā)展過程中員工的基本物質、心理的滿足、發(fā)揮的平臺沒有得到保障就會對企業(yè)帶來巨大的管理危機，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中應該重視人力資源管理，正確的人力資源管理對于企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才來說都有著非常重要的作用。

1.2 薪酬管理組成

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要組成部分，可以對企業(yè)日常生產經營進行管理，為其制定出一項科學、合理的未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對企業(yè)在未來發(fā)展進行調整控制。企業(yè)人力資源薪酬管理工作還包括了薪酬溝通、獎勵制度這兩部分，其中的薪酬溝通可以有效的彌補企業(yè)薪酬管理制度中的不足，為員工提供科學、合理的工作薪酬，從而降低員工在工作期間發(fā)生的不滿情緒，增加員工對企業(yè)的自信心；而獎勵制度主要指員工的勞動力與薪酬相匹配，讓員工在企業(yè)的發(fā)展中得認可，激發(fā)員工工作積極性。

2 企業(yè)人力資源管理工作中面臨的阻礙

2.1 薪酬設計的戰(zhàn)略缺乏規(guī)劃

企業(yè)在制定戰(zhàn)略管理系統(tǒng)時，需要根據企業(yè)的發(fā)展趨勢進行動態(tài)掌握，因為企業(yè)發(fā)展是一個不斷變化的過程，所以企業(yè)的物質資本與人力資本也會隨著企業(yè)動態(tài)發(fā)展不斷的變化著，盈利是企業(yè)發(fā)展的核心動力，因此企業(yè)在掌控資源布置的同時，也要對人力資源的薪酬規(guī)劃進行精細管理，以期使用最少的薪酬計算獲得最大的資源利用率。

2.2 薪酬管理工作不夠公正

國民經濟的快步發(fā)展，讓我國電力企業(yè)的發(fā)展迎來了更多的機會，因為人們生活水平的不斷提升，開始使用越來越多的電器，用來提升生活品質。此時電力企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，讓企業(yè)的管理工作迎來了更多挑戰(zhàn)。原因是企業(yè)的經濟實力的不斷增強，企業(yè)中員工的經濟收入也在提升，企業(yè)針對變化會制定相應的薪資制度，但是許多企業(yè)會因為績效管理評估體系上的滯后，導致薪酬管理工作的公平性不能讓所有員工感到滿意。

2.3 薪酬管理的考核制度缺乏激勵性

績效管理制度的合理性直接關乎著員工的價值體現，但是很多企業(yè)并沒有將這個問題的嚴重性進行重視，所以制定的薪酬管理制度并不科學，存在很多的漏洞。這種現象的存在讓員工的工作質量以及效率無法得到保障，因為企業(yè)給員工的薪酬并沒有激發(fā)出員工的價值感，也就激發(fā)不出員工工作上的激情。雖然一些企業(yè)為了對員工的能力進行有效測評會定期對員工的能力進行考核，也是為了讓企業(yè)的編制可以規(guī)劃的更加科學，但是這些考核機制依然有很多的問題，如落實不到實處、存在內幕、考核內容不科學等，都對考核制度的實質作用進行了縮減，所以考核制度的不完善直接縮減了員工的工作積極性，這種情況的產生，直接讓員工被動的接受薪酬，薪酬根本沒有將員工工作上的斗志進行激發(fā)。

電力企業(yè)常出現兩種極端現象，一種是員工工資福利長期處于上層水平，而企業(yè)卻因畸高工資收入導致虧損；另一種是企業(yè)長期高利潤回報，而員工的工資福利卻停留在最低生活水平線上。這兩種現象都說明企業(yè)在薪酬管理中缺乏正確和合理的制訂辦法，忽略員工與企業(yè)的雙向利益分配，單純的考慮一方的利益需要，企業(yè)將無法進一步發(fā)展。

2.4 薪酬管理工作的自主權匱乏

由于電力企業(yè)具有國有企業(yè)背景，雖然已經轉制，但是在薪酬管理上依然受到政府部門的控制，很多職位的薪資和工作績效完全無關，只是和行政管理有關系。造成企業(yè)薪酬管理受到極大的約束，無法根據市場經濟環(huán)境制定合理的薪酬制度，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。

3 新時期加強企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對策

3.1 提高薪酬管理的重要性的認知

電力企業(yè)中的領導層決策直接關乎著整個企業(yè)的未來，所以電力企業(yè)的薪酬管理工作應該及時得到領導層的重視，并根據企業(yè)運行發(fā)展的狀態(tài)對薪酬上的制度進行創(chuàng)新，一個制定完善且符合企業(yè)發(fā)展目標的薪酬管理制度會讓企業(yè)的發(fā)展更具活力。在對薪酬制度進行組織安排時，要將薪酬考核與績效考核兩方面的內容進行實質性的落實，依據企業(yè)當前發(fā)展的實際狀態(tài)進行規(guī)劃，讓工作的開展可以更加高效。同時企業(yè)的領導工作人員與員工之間也要增加溝通次數，實時掌握員工在企業(yè)工作過程中的動態(tài)心理，這些反饋信息對于提升管理制度的合理性也具有重要的促進作用。

3.2 制定合理的薪酬管理制度

科學、合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的關系。因此，在企業(yè)薪酬管理策略設計過程中要保證所設計的內容與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標一致，只有這樣才能為電力企業(yè)吸引大量的專業(yè)人才，開發(fā)人力資源。電力企業(yè)在設計薪酬管理制度時應該以保護市場經濟利潤為目標進行設計，并在其中添加一些獎勵管理技巧，保證平均的薪酬水平與中等的獎勵福利一致，從而讓員工在工作期間看到前進的動力，通過工作效率與質量。

3.3 優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)應該根據自身的發(fā)展現狀制定不容的配套管理制度，并嚴格遵守這一制度開展對應的薪酬管理。首先，電力企業(yè)領導人員應該做好崗位分析工作，為接下來的薪酬管理工作打下良好的基礎。其次，企業(yè)還應該制定出一項科學合的崗位編制說明說，為員工制定績效指標、工作要求等，從而避免不公平、不合理的薪酬管理工作發(fā)生。

結束語

電力企業(yè)在我國國民經濟中占據著重要位置，是支柱型產業(yè)之一。為了讓電力企業(yè)的發(fā)展可以更具活力，以一個較為平穩(wěn)的速度獲得更為長久的發(fā)展，就必須將內部管理工作進行科學的管理，尤其是薪酬管理上的制度制定，只有將企業(yè)的人才進行合理的安置，才能從根本上提升企業(yè)的競爭實力，讓企業(yè)的發(fā)展更加快速。

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