張麗萍+汪曉明+田密密+倪巍+吳明芳

摘 要：就當(dāng)今社會(huì)而言，電力行業(yè)不斷的改革和發(fā)展，正逐步走向正軌。電力企業(yè)之間的較量和競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，要想在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要求電力企業(yè)必須更好的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，而績(jī)效管理又是人力資源管理中的重中之重。本文從電力企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理工作出發(fā)，分析在這其中存在的問題并提出有關(guān)的建議和解決方案。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理；分析

1 引言

人力資源管理是電力企業(yè)管理的一大內(nèi)容，而人力資源管理中重要的一項(xiàng)就是績(jī)效管理。在日常工作中，企業(yè)根據(jù)各自的崗位職責(zé)提出相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作績(jī)效來反映不同的員工在各自工作之時(shí)各方面的區(qū)別的差距，這也是企業(yè)定期對(duì)員工的工作進(jìn)行考察，以及來評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的一種規(guī)章制度。電力企業(yè)人力資源管理中最重要的方式之一就是績(jī)效管理了，針對(duì)員工的招聘、任用、升職、獎(jiǎng)懲和解聘給出正確的解決方案，同時(shí)進(jìn)行積極的鼓勵(lì)與引導(dǎo)，調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情和積極，不斷的開發(fā)員工的內(nèi)在潛力，進(jìn)一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

2 現(xiàn)今電力企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理存在的問題

2.1 對(duì)信息掌握缺失，以致于績(jī)效管理失誤

一般情況下，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，都有由于掌握不全面的信息致使績(jī)效管理失誤的問題的存在。具體有兩方面原因：（1）由于電力企業(yè)在績(jī)效管理過程中存在分工不合理以及職責(zé)不清晰等問題，致使評(píng)估時(shí)的信息不全面。（2）績(jī)效考核人員太少，讓績(jī)效管理中出現(xiàn)了獲得缺失信息的情況。電力企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理考核過程中，很多情況企業(yè)僅僅讓一個(gè)人來考核所有的人員績(jī)效情況，這樣做的結(jié)果就是這一個(gè)考核人員根本無法真正的對(duì)所有的員工情況進(jìn)行了解和分析，致使績(jī)效管理的失誤。

2.2 績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)不合理，致使管理工作的進(jìn)行變難

通過對(duì)我國(guó)一些電力企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理的分析，可以得出以下幾個(gè)結(jié)論：（1）電力企業(yè)的績(jī)效管理中，多元化欠缺，存在局限性。很多績(jī)效管理人員為了一己的便利，未使用多元化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，只是單一的去考核。（2）沒有針對(duì)職位的區(qū)別來設(shè)置適合職位的績(jī)效管理方法，而是都使用同一種方法和標(biāo)準(zhǔn)，沒有意識(shí)到不同職位之間存在著不同，這就造成大家對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不大認(rèn)同。同時(shí)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，沒有因人而異，也沒有從員工能力水平與實(shí)際工作情況出發(fā)來衡量，這就使得績(jī)效管理中存在不平等。（3）電力企業(yè)績(jī)效管理中，很多績(jī)效考核只是依據(jù)考核人員自己的喜好為準(zhǔn)，對(duì)此項(xiàng)工作沒有足夠的重視，考評(píng)結(jié)果中經(jīng)常出現(xiàn)憑借印象和交情得分的情況。

2.3 忽略績(jī)效考核的反饋

電力企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理，很多時(shí)候企業(yè)都忽視了績(jī)效考核結(jié)果反饋的重要性，從而使得績(jī)效管理的真正目的被淹沒。首先，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)往往受到主觀因素的影響，且沒有全面適用的考評(píng)資料，同時(shí)績(jī)效管理體系沒有從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行修改，主觀主義嚴(yán)重。其次，一些考評(píng)人由于考慮個(gè)人因素，不想因此而得罪人，一旦考評(píng)有結(jié)果立馬下發(fā)通知讓人事部接手，底下的大多數(shù)員工是無法知道各自的結(jié)果的，致使出現(xiàn)員工對(duì)自身素質(zhì)的提高不重視，嚴(yán)重的甚至影響工作的效率。

2.4 缺乏對(duì)工作崗位的全面分析

電力企業(yè)想更加科學(xué)、有效的進(jìn)行績(jī)效管理，務(wù)必要以建立崗位分析為基礎(chǔ)，才能使得后續(xù)的工作具有針對(duì)性，指向明確，進(jìn)而從根本上解決電力企業(yè)工作效率和成產(chǎn)水平偏低的問題。但是，在我國(guó)，就電力企業(yè)而言，往往在進(jìn)行人力資源管理時(shí)沒有對(duì)崗位分析這項(xiàng)工作產(chǎn)生極大的重視，讓考評(píng)者缺少整體全面的認(rèn)識(shí)，致使員工對(duì)自己工作的內(nèi)容和職能模糊不清，更有甚者會(huì)出現(xiàn)懈怠工作、不思進(jìn)取等等不良習(xí)慣，最終造成了績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果沒有針對(duì)性又缺乏客觀性。因此，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，不按照科學(xué)合理的方法去管理，這項(xiàng)工作顯而易見毫無意義可言。只有全面細(xì)致的對(duì)各項(xiàng)工作崗位進(jìn)行有效的分析，才可以讓績(jī)效工作順利的開展和發(fā)展起來。

3 電力企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策

3.1 完善人力資源管理制度

電力企業(yè)需要建立完善的人力資源管理制度，因人而異，根據(jù)各自的優(yōu)點(diǎn)選擇不同的崗位，做到每一崗位的人員都是最適合這一崗位的，同時(shí)可以開展職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，為新員工做出更加合理有效的安排，更加科學(xué)的進(jìn)行人才的管理，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，這不僅可以讓企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的十足的發(fā)展下去，還能有效的提升和改善績(jī)效管理體系。例如，電力企業(yè)人力資源管理中在建立績(jī)效管理制度之時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有效的使用規(guī)章制度，讓員工自身的能力與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，按照個(gè)人的能力水平，制定出個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)向其他企業(yè)多多學(xué)習(xí)，取其精華去其糟粕，從而達(dá)到人力資源管理績(jī)效管理的最優(yōu)化。

3.2 構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系模型

企業(yè)構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系模型是重中之重，應(yīng)堅(jiān)持一致性和分層分級(jí)管理，只有這樣，才可以使得電力企業(yè)績(jī)效管理有效進(jìn)行，在績(jī)效評(píng)估過程中，企業(yè)管理者一定要抓好具體業(yè)務(wù)，接著依據(jù)組織部門的水平層層分解，這就要求企業(yè)管理者對(duì)操作與生產(chǎn)條件進(jìn)行合理的分析，這樣既可以展現(xiàn)出企業(yè)的水平高度，還能讓業(yè)務(wù)和指示更加具體化。使得每一指標(biāo)都可以相互獨(dú)立但又相輔相成。

3.3 讓電力企業(yè)人才更加規(guī)范與專業(yè)

電力企業(yè)要想使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得打顯著提高，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，不僅需要專業(yè)化的人才還需要高素質(zhì)的人才。因此，電力企業(yè)中人力資源績(jī)效管理中的另一主要任務(wù)就是使得專業(yè)人員的工作能力得到顯著提升。比如在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，電力公司應(yīng)理論結(jié)合實(shí)際工作，只有從實(shí)際的工作出發(fā)，才能讓職工們有效的完成各自的任務(wù)。所以，電力公司需要從實(shí)際工作出發(fā)，有目的地提高工人的專業(yè)化程度，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，讓電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)估管理工作存在更多的現(xiàn)實(shí)意義，也能夠更好的激勵(lì)到內(nèi)部員工。

3.4 重視崗位分析，保證績(jī)效指標(biāo)的合理性

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)管理的過程中，管理者必須注重對(duì)工作的分析，主要應(yīng)做到以下兩個(gè)方面：首先，工作崗位的職責(zé)應(yīng)該具體化、明確分工，分工合理。在實(shí)施績(jī)效管理評(píng)估的過程中，考核者應(yīng)該要做到，績(jī)效公平性，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)的操作也要保證科學(xué)性、客觀性與合理性，讓績(jī)效管理的過程更真實(shí)準(zhǔn)確，從而讓管理的結(jié)果具有權(quán)威性和認(rèn)可度。其次，在進(jìn)行綜合管理的過程中，不光要考慮到不同專業(yè)的水平程度，而且應(yīng)該指出不同類型作業(yè)的特殊性，對(duì)于不同的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)，要用其相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)評(píng)價(jià)的針對(duì)性。

4 結(jié)論

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，電力企業(yè)要想在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，企業(yè)管理人員就應(yīng)該重視人力資源管理中績(jī)效管理的重要性，以此來提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能夠讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)發(fā)展更長(zhǎng)足。在人力資源管理績(jī)效評(píng)估的過程中，必然會(huì)有人員流動(dòng)的現(xiàn)象出現(xiàn)，所以，電力企業(yè)應(yīng)建立完善的機(jī)制，以保證人員的數(shù)量以及提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。電力是依靠特殊人才的行業(yè)，因此企業(yè)應(yīng)該擁有專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)以及后備員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，優(yōu)化績(jī)效管理體系，以確保電力企業(yè)可以在未來更高效更長(zhǎng)足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉昊昕.供電局人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].時(shí)代金融，2017（17）.

[2]王宇蓉.電力企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核方法應(yīng)用[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2017（13）.

[3]陳才忠.績(jī)效管理在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探究[J].通訊世界，2014（18）.endprint