蔣宬妍

[摘 要]近年來，公眾對(duì)高管薪酬制度的公平性和合理性都存在較大疑慮。因此文章以我國2002年到2015年所有披露高管薪酬激勵(lì)辦法的上市公司為研究對(duì)象，收集相關(guān)激勵(lì)管理辦法（共358份）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，研究發(fā)現(xiàn)：上市企業(yè)中“透明型”企業(yè)的占比逐漸上升；薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用雖有增長趨勢(shì)，總體還是較少；另外能夠做到獎(jiǎng)懲對(duì)等的上市公司較少，且國有控股公司的薪酬契約存在明顯重獎(jiǎng)輕罰的表現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]高管薪酬激勵(lì)機(jī)制；考核指標(biāo)；上市公司

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.113

1 研究背景

企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大動(dòng)力，自我國現(xiàn)代企業(yè)制度建立以來，大部分公司在股份制改革后以股權(quán)形式經(jīng)營，出現(xiàn)了經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離的情況，代理矛盾也應(yīng)運(yùn)而生。我國相關(guān)的經(jīng)濟(jì)體制改革和公司治理改革，也始終沒有停止過對(duì)如何健全企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的探索。在2008年的金融危機(jī)中，光明乳業(yè)的年度凈利潤出現(xiàn)了急劇下滑，但其高管薪酬不減反增的現(xiàn)象引發(fā)了社會(huì)各界的熱議，這樣的現(xiàn)實(shí)情況折射出高管薪酬激勵(lì)契約依然存在諸多問題，如收入差距大、高管權(quán)力過于集中、在職消費(fèi)過多及內(nèi)部控制不完善等。

企業(yè)亟須建立長效激勵(lì)機(jī)制來平衡股東和高管之間的矛盾，無論是理論還是實(shí)踐，學(xué)者對(duì)有效的高管薪酬契約保持著高度關(guān)注。相關(guān)研究可以劃分為三個(gè)階段：首先是起源階段（1925年到1970年），主要研究高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系，但是由于相關(guān)數(shù)據(jù)的可得性低，研究僅停留在理論闡述上；其次是發(fā)展階段（1980年到1990年），主要研究的是影響高管薪酬的各種因素，這期間美國等發(fā)達(dá)國家相繼出臺(tái)了高管薪酬披露的相關(guān)政策，為實(shí)證研究提供了數(shù)據(jù)支撐；最后是深化階段（2000年至今），這期間研究的主要切入點(diǎn)包括影響高管薪酬的具體因子；高管薪酬與公司績效水平的內(nèi)在關(guān)系；高管薪酬考核機(jī)制的設(shè)計(jì)原則等。我國高管薪酬契約的披露并不是法定的，因此這方面的研究也受到了較大的局限。潘飛、童衛(wèi)華等人在2006年的研究中認(rèn)為：我國上市公司的高管業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)主要依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)且高管職責(zé)不清，容易出現(xiàn)高管給自己定報(bào)酬、考核業(yè)績的現(xiàn)象。

現(xiàn)有針對(duì)我國企業(yè)高管契約的研究集中于單獨(dú)的某一個(gè)要素，缺乏整體系統(tǒng)的分析，常常照搬國外的典型研究，忽視了國內(nèi)的本土特點(diǎn)。基于上述情況，本文從我國上市公司的高管薪酬契約入手，手工收集了從2002年到2015年期間自愿披露的高管契約，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和分析，希望為我國上市公司完善高管薪酬制度提供借鑒意義。

2 統(tǒng)計(jì)分析

2.1 總體現(xiàn)狀

表1 描述了本文樣本的總體統(tǒng)計(jì)情況。2007年以前，自愿披露的企業(yè)非常少，但2008年以后，數(shù)量逐漸增加。從公司屬性來看，自愿披露高管薪酬契約的企業(yè)中約39.7%是國有控股公司，54.2%是私營企業(yè)。因此，我國企業(yè)關(guān)于高管契約披露的“透明度”有所增加，且私營企業(yè)的表現(xiàn)更佳。

2.2 高管薪酬契約中考核指標(biāo)的使用情況

Holmstorm（1979）認(rèn)為高管薪酬契約的有效性很大程度上取決于其考核指標(biāo)的選擇，考核指標(biāo)越能反映高管的貢獻(xiàn)和努力，那么其薪酬水平也會(huì)越合理。表2是對(duì)樣本方案所使用的考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)。2002年到2007年，考核方案使用的平均指標(biāo)數(shù)量不斷上升，2007年以后有所回落，但也一直穩(wěn)定在4個(gè)左右，且2007年以后對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的使用有明顯增加。

具體細(xì)節(jié)如表3所示。從財(cái)務(wù)指標(biāo)來看，所有方案都使用了財(cái)務(wù)指標(biāo)，且多數(shù)（62.13%）使用了非單一的復(fù)合財(cái)務(wù)指標(biāo)，因?yàn)閺?fù)合型財(cái)務(wù)指標(biāo)能避免評(píng)價(jià)不全面的問題。其中使用較頻繁的是凈利潤和ROE，而營業(yè)收入、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、凈現(xiàn)金流等指標(biāo)也扮演了重要的角色。值得指出的是，中國上市公司依舊偏向于使用利潤類財(cái)務(wù)指標(biāo)來考核高管的績效水平，但指標(biāo)的選擇越來越廣泛。值得關(guān)注的是“人均創(chuàng)利”這個(gè)指標(biāo)的使用（12.40%），該指標(biāo)不僅考核了利潤的完成情況，也把高管對(duì)普通員工的管理情況列入了考核之中。

從非財(cái)務(wù)指標(biāo)來看，有24.02%的方案明確使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，且其比重有所上升。其中“核心業(yè)務(wù)發(fā)展情況”是最常用的，“安全與環(huán)?！狈矫娴目己苏急鹊诙?，“企業(yè)社會(huì)形象”的考核也被越來越重視。Ittner（2007）的研究以美國資本市場高管薪酬契約為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)有36.8%的企業(yè)使用客戶滿意度為非財(cái)務(wù)核心衡量指標(biāo)，有28%的公司以戰(zhàn)略完成率作為非財(cái)務(wù)核心指標(biāo)，與之相比，中國上市公司的高管契約忽視了客戶滿意度這個(gè)維度。

2.3 高管薪酬契約的獎(jiǎng)懲對(duì)等情況

如表4所示，本文樣本中能做到獎(jiǎng)懲對(duì)等的方案有107份，有重獎(jiǎng)輕罰傾向的有85份方案，而偏向重罰輕獎(jiǎng)的為13份。從整體來看，重獎(jiǎng)輕罰的比率還是相對(duì)較高，這對(duì)高管薪酬的公平性有很大的影響。另外與國有控股企業(yè)相比，私營企業(yè)在獎(jiǎng)懲對(duì)等方面的表現(xiàn)更好，更注重高管薪酬的公平性與合理性，這也從另一個(gè)側(cè)面反映出國有控股公司對(duì)高管的容忍度更高，重獎(jiǎng)輕罰的薪酬制度容易給高管營造一個(gè)過分舒適的環(huán)境。

3 結(jié)論與未來研究方向

本文研究了2002年到2015年自愿披露的358份中國上市公司的高管薪酬契，得出以下結(jié)論，隨著公司治理制度的不斷嚴(yán)格和發(fā)展，上市公司越來越愿意披露高管薪酬契約的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)“透明度”上升，且國有控股公司更愿意對(duì)高管薪酬契約的細(xì)節(jié)進(jìn)行披露。高管薪酬契約中的具體考核指標(biāo)依然以對(duì)會(huì)計(jì)指標(biāo)的考核為主，特別是凈利潤、權(quán)益凈利率，很少使用市場性指標(biāo)（如股價(jià)、市值、股東回報(bào)率等），說明中國上市公司在高管薪酬績效考核上對(duì)市場指標(biāo)的忽視。且從2007年開始，越來越多的企業(yè)逐漸嘗試使用一定比例的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)來衡量高管的業(yè)績水平，且國有控股公司對(duì)非財(cái)務(wù)性考核指標(biāo)的使用更為廣泛。

關(guān)于獎(jiǎng)懲對(duì)等，從整體來看，近一半的方案明確指出了要做到獎(jiǎng)懲對(duì)等，但重獎(jiǎng)輕罰的占比還是相對(duì)較高，這對(duì)高管薪酬的公平性有很大的影響。且國有控股企業(yè)重獎(jiǎng)輕罰的比例相對(duì)較高，也反映出國有控股公司對(duì)高管的容忍度更高。本文認(rèn)為高管薪酬的黏性問題可能是未來的研究重點(diǎn)，比如在方案中指出要做到獎(jiǎng)懲對(duì)等的公司是否在實(shí)務(wù)中也真正做到了，以及在不同屬性的公司中的黏性問題是否一致等。

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