朱燕勇

摘要：績效考核是我國各大中小企業(yè)人事決斷的重要根據。近幾年，相關學者為了考核方法能夠有理有據、公平公正、科學嚴謹而做出了諸多研究?？冃У目己耸艿蕉喾轿弧⒍嘟嵌鹊忍卣骱褪芸己巳说母星橐蛩厮萍s，所以績效考核取得的成果難以達到預期的效果。對當前績效考核的現狀進行深入的探討與分析，本人認為將績效考核科學化是績效考核發(fā)展進程得以加快的重要方法。

關鍵詞：績效考核；激勵制度；分析；經濟

隨著我國市場經濟的快速發(fā)展，以及加入WTO以后我國與國際接軌所受到的影響，各大中小企業(yè)對科學管理團隊這個理念越來越重視，但是何為管理？管理即為科學，也可以說是一門藝術。管理是腳踏實地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的?？冃Э己斯芾硎乾F代化企業(yè)中平穩(wěn)發(fā)展所必需的措施。

一、績效考核概念概述

我們平時所理解的績效考核被簡單的叫作考績，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結果與工作行為兩方面來說明績效考核的含義。從工作結果方面來說，績效考核是在指定的時段內，由指定的工作或活動產出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績效考核是人們所做的和團隊目標有關的、可推測的事情；柏曼和穆特維魯特強調績效考核必須具備可以評審的要素。

總體上說，績效考核是把企業(yè)團隊用固定標準為根據，對所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結果兩方面的情況，進行收納、探討、評審與反饋的過程。績效考試屬于企業(yè)內部的管理措施，也是企業(yè)在調整營銷戰(zhàn)略、進行人事行政管理過程中，依據職位要求，對工作人員的實際貢獻進行評審的活動。從結果上來說，它涵蓋了對人的監(jiān)理、指引、教育、鼓勵與幫助等作用。

二、常用的考核方法

績效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經濟建設過程中，對工作人員的日常工作進行合適的安排，通過人事行政單位的相關制度，來對工作人員的工作結果進行全面性的考核審查?，F階段，我國各企業(yè)在管理過程中，所應用的績效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績效考核措施和制度進行簡單的介紹。

（一）行為錨定法

在我國現階段企業(yè)的發(fā)展路程中，行為錨定法的作用體現在以下幾個方面：對工作人員平日的工作上，所出現的行為進行評定解析，進而完成與之相關的數據表格來進行明確的分析；為工作人員的績效進行平等的考核，給予有關的數據信息，來確定企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

（二）目標法

現階段我國大部分企業(yè)在經濟發(fā)展的建設過程中，首要因素就是確立企業(yè)團體的目標，在運用相應的細化方法，再將預計的目標在各個部門或工作人員的工作內容中貫徹下去，最后由管理層的領導用相關的技術方法，來對工作人員的績效考核進行全面的評審。

（三）全方面績效評估法

所謂的全方面績效評估法也就是我們平時所說的360度績效評估法，它通過企業(yè)高層的領導在企業(yè)正常管理中，對公司各個部門進行全面性的分析，進而對工作人員的工作績效進行評審。

（四）平衡法

平衡法是平衡計分法的簡稱，它的意思是說在企業(yè)經濟建設過程中，通過把發(fā)展目標進行層層解析的方法，來對工作人員績效指標系統(tǒng)進行全面性的評估。

以此可見，績效考核的方法措施數不勝數，并且已經完全融入企業(yè)經濟建設的過程中?？冃Э己说倪\用，不僅僅能讓企業(yè)目標落實得更為明確，還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩(wěn)中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過因為各個企業(yè)文化、管理方法的不同，企業(yè)管理層所采用的績效考核法也會產生不一樣的效果，所以我們建議企業(yè)在選擇績效考核的方法時能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施，合理地進行管理、考核是對工作人員的負責，也是現代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。

三、我國各企業(yè)績效考核的現狀

現階段我國各企業(yè)的管理工作當中，工作人員績效考核的措施由于存在激勵性，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，使得企業(yè)的經濟利益高效提升，故此在我國各大中小企業(yè)中被廣泛地使用。但是，理論還需現實考驗，在目前我國企業(yè)管理中，績效考核被運用得好的只占少數，大部分企業(yè)對于績效考核的應用還處于模仿前行的初級階段。也因為找不到適合自己企業(yè)的績效考核措施，進而導致企業(yè)管理受到限制，績效考核應有的激勵性、平等性不能完美發(fā)揮。在這些問題中，我們總結了以下幾點：

（一）溝通

工作人員之間缺少溝通，我們很多企業(yè)在管理過程中，對于員工的綜合素質沒有過多要求，也沒有相應的訓練，這樣的情況就導致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有害，還使得企業(yè)管理層的領導與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導致企業(yè)內部交流不暢，矛盾不斷。

（二）制度不完善

我們都知道，沒有規(guī)矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績效考核中的重要一環(huán)。我國大部分企業(yè)在工作人員績效考核制度的制定過程中，并沒有工作人員的工作崗位進行“定價”，也沒有任何要求，這就導致工作人員績效考核效果發(fā)揮不完全，不徹底。

（三）單方面的建設問題

績效考核的評定標準存有單方面的設定問題。我國大部分企業(yè)的績效考核評定標準都是有企業(yè)內部管理人員單獨制定，在這個制定的過程中，我們無法將人類通有的惰性排除掉，也就導致了績效考核的評定標準不準確，存在著單方面的設定缺陷，進而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。

（四）不可避免的脫節(jié)

在考核的過程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節(jié)。雖然我們都知道績效考核為企業(yè)帶來的好處，但是我們不得不承認，任何一個企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導致在企業(yè)管理上不可避免的脫節(jié)情況發(fā)生。以此，我們必須對這種情況采取相應的措施，讓員工績效考核在企業(yè)經濟發(fā)展的過程中可以充分發(fā)揮自身的作用。

四、企業(yè)管理中員工績效考核的作用endprint

我們知道員工的績效考核體現在工作結果與工作行為上，但是其中的關鍵點大部分人并不明白，績效考核的過程中最為重要的關鍵點是未來這兩個字。過去的事情已經過去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來解釋，績效考核在這個說法中被充分體現。績效考核要把考核的工作結果當成一種資源去計劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發(fā)員工與工作。皮特·杜拉克提出：“團隊的目的是通過員工的力量的結合獲得協(xié)同效果。”

（一）把績效考核作為任用員工的前提

員工的績效考核是識人的重要手段，而識人才能善任。經過績效考核的全面評審，對員工的自身綜合素質進行評審，并在這個基礎上對員工的特長和能力進行推測，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。

（二）員工的績效考核是人員調動的基礎

我們之前所說的知人善用，放到這里來講就是運用員工績效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度，發(fā)現某些員工的個人能力和綜合組織已經超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應的，通過考核發(fā)現某部分員工的個人能力與綜合素質達不到所職標準，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過考核我們會發(fā)現某些員工的個人能力或是特長在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮，我們這時就可以考慮進行橫向調動。

（三）將員工績效考核作為員工培訓的依據

我們做員工培訓的時候，應該有針對性地進行，針對員工的劣勢進行補充式、完善式的培訓和練習。故此，針對性訓練的前提就是需要了解所培訓人員的劣勢及能力等，我們這時就可以通過員工績效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢以及存有的問題，來進行訓前分析。同時也可以將員工績效考核作為培訓練習效果評判的一種手段。

（四）勞動所得的依據

薪酬管理作為一個企業(yè)當中最為重要的組成部分，應當遵守所得報酬與勞動付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數量與質量是執(zhí)行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績與組織獎勵之間的關聯性，進而才能刺激工作人員的自主性。

（五）有獎勵才有吸引力

依據績效考核的結果來確定獎賞、懲罰的目標以及級別，鼓勵先進、鞭撻后進，做到有罰有賞、公平嚴明，這樣有利于提高工作人員的自主積極性，保質保量地完成團隊的目標。依照考核結果對員工進行調動、升職、勸退等，在無形中提高員工的競爭意識。

結束語

總之，隨著我國社會經濟的飛躍式發(fā)展，建設現代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應當穩(wěn)居前席，企業(yè)管理的績效考核一方面可以保證企業(yè)內部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質及各項能力得到更好地提升。員工績效考核的實施在我國各企業(yè)中還沒有得到完美的應用，存在的問題也是數不勝數，所以對于管理方法的優(yōu)化、績效考核的創(chuàng)新，都應隨著時代的進步而不斷探索。

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