李洪深

(山東青年政治學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院,濟南 250103)

應(yīng)用型高校教師績效評價研究

李洪深

(山東青年政治學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院,濟南 250103)

應(yīng)用型高校的內(nèi)涵式發(fā)展需要推動教學(xué)、科研與社會服務(wù)之間的相互促進。結(jié)合教師分類管理，高校明確不同類型教師的考核評價指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)建科學(xué)而個性化的教師考核評價體系，促進教師資源優(yōu)化配置，激發(fā)教師挖掘自身潛力，推動教師專業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)應(yīng)用型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

應(yīng)用型高校; 分類管理; 關(guān)鍵績效指標(biāo)

一、應(yīng)用型高校教師績效評價現(xiàn)狀研究

現(xiàn)有的應(yīng)用型大學(xué)教師績效評價文獻大多側(cè)重教學(xué)業(yè)績與科學(xué)研究的能力。李元元(2007) 認為應(yīng)用型本科院校教師績效評價體系的內(nèi)容包含教學(xué)、科研、師德等方面的內(nèi)容[2]；林曉枝(2011)提出師德績效指標(biāo)作為定性指標(biāo)，教學(xué)和科研績效評價這兩個指標(biāo)作為定量指標(biāo)予以評價；龔建榮(2016)認為教師績效考核指標(biāo)體系主要包括教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績、實踐與創(chuàng)新業(yè)績等三個一級指標(biāo)，層層分解到二級、三級，構(gòu)成有序的教師績效考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)。劉嶺(2007)認為,對高校教師績效考核應(yīng)包括教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)實施、教學(xué)效果四個方面[3]。馬欣研、莊莉婷(2007)認為,構(gòu)建教師績效評價指標(biāo)體系應(yīng)包含教師工作的全部內(nèi)容，既要注重定量指標(biāo)又要注重定性目標(biāo)，既要考慮結(jié)果性考核指標(biāo)又要考慮過程性考核指標(biāo)。[4]王麗梅、何喜軍(2013)構(gòu)建了基于發(fā)展的“階段—類型—內(nèi)容”的三維分類績效考核體系,并提出了實施分類考核的對策。[5]

根據(jù)教師的個人差異，實施分類管理更有利于教師發(fā)揮自身優(yōu)勢與特點，致力于自身職業(yè)發(fā)展和學(xué)生全面發(fā)展。汪建利(2015)以黃山學(xué)院為例，按照職能將教師分為理論教學(xué)型、實踐指導(dǎo)型、科學(xué)研究型等類型，從而設(shè)計適合的激勵辦法，構(gòu)建了應(yīng)用型高校教師多元化發(fā)展模式。[6]教育部文件(教師[2016]7號)文件指出，“堅持發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合，充分發(fā)揮發(fā)展性評價對于教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向引領(lǐng)作用，合理發(fā)揮獎懲性評價的激勵約束作用，形成推動教師和學(xué)校共同發(fā)展的有效機制。”[7]陳惠雄等(2007)提出“基于職稱-職能配置定位的高校教師分類管理方案，不同類型教師的績效評價均可以通過科研、教學(xué)績效分來打通確認與計算，并通過合理定價來解決教學(xué)、科研的績效薪酬問題?！盵8]王濱等(2011)認為，“對教師進行分類管理和評價，有助于合理配置資源，提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平。”[9]美國高校的教師績效評價大多包括教學(xué)業(yè)績、科學(xué)研究和社會服務(wù)三個層面，完成教學(xué)、從事科學(xué)研究、傳授知識、培養(yǎng)人才、開展服務(wù)、回報社會[10]。不同類型的高校需要結(jié)合辦學(xué)特點、專業(yè)領(lǐng)域、崗位職能的差異實施教師分類管理，實事求是制訂個性化教師績效評價方案。[7]應(yīng)用型高校首先要做好頂層設(shè)計，確定考核的目標(biāo)與定位，既要從組織視角出發(fā)，又要充分考慮“人本”要素，以教師的認知選擇為基礎(chǔ)，建立基于教師分類管理的績效考核體系。

總體來看,國內(nèi)外學(xué)者在評價指標(biāo)的選取和設(shè)定上沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)用型高校的專業(yè)教師績效評價大多以教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量及科研業(yè)績等指標(biāo)為主，未考慮到服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的特殊性。實施分類管理的應(yīng)用型高校應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，采取科學(xué)的方法，合理地確定考核體系中各考核指標(biāo)的權(quán)重。

二、應(yīng)用型高校教師關(guān)鍵績效指標(biāo)體系構(gòu)建

高校教師績效管理的目的是要通過改善高校教師的績效，來促進高?？傮w目標(biāo)的實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicator —KPI)體系首先是為實現(xiàn)高校組織目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，同時也是衡量各二級學(xué)院目標(biāo)達成和教師行為績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是依據(jù)高校戰(zhàn)略、教師行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。2016年，教育部出臺了《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，提出“完善教師考核評價制度是當(dāng)前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務(wù)?！辈⑦M一步指出，目前高校教師績效評價問題突出表現(xiàn)在幾個方面：“考核評價缺乏整體設(shè)計，對教師從事教育教學(xué)工作重視不夠、重數(shù)量輕質(zhì)量的情況還比較嚴重；考核評價急功近利，考核結(jié)構(gòu)的科學(xué)運用有待完善”；要求“必須通過深化改革，有針對性地加以解決”。[7]對于應(yīng)用型本科高校教師績效評價而言，問題可能更加突出。普通高校教師績效評價尚缺乏頂層設(shè)計和整體改革，教師的績效評價問題重重，更何況正走在轉(zhuǎn)型發(fā)展路上的地方普通高校，其教師績效評價問題不僅具有普通高校教師績效評價的問題， 而且還可能面臨高校轉(zhuǎn)型給教師帶來的一系列挑戰(zhàn)和困難。因此，地方本科高校轉(zhuǎn)型中的教師績效評價，不僅是高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的突破口，而且也將是高校轉(zhuǎn)型過程中的緊迫任務(wù)。

高校績效管理的基本流程是確定高校戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性(年度)目標(biāo)，然后將總體目標(biāo)分解到院系，院系再將團隊目標(biāo)分解到個人，最后再通過院系對教師的績效跟蹤與輔導(dǎo)，并不斷提出工作改進計劃，提高工作業(yè)績。應(yīng)用型高校建立的績效考核系統(tǒng)可以分為三個層次：學(xué)?？傮w目標(biāo)、院系績效、教師績效。應(yīng)用型高校的關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，需要經(jīng)過組織上下的充分溝通、協(xié)商，最終達成一致目標(biāo)，既明確各類崗位的側(cè)重點,又體現(xiàn)分類管理的內(nèi)涵。應(yīng)用型高?？傮w評價指標(biāo)一般包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、師資隊伍、實驗實訓(xùn)條件、校企合作與產(chǎn)教融合、人才培養(yǎng)、應(yīng)用研究等方面。

院系績效確立的指導(dǎo)思想是與學(xué)校的定位與發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，是學(xué)校發(fā)展目標(biāo)分解到院系的直接體現(xiàn)。根據(jù)魚骨圖法建立的院系整體績效考核KPI指標(biāo)體系構(gòu)成圖，設(shè)置學(xué)科專業(yè)、人才培養(yǎng)、師資隊伍、科研工作四個一級指標(biāo)，每個一級指標(biāo)下設(shè)若干個二級指標(biāo)。

圖1 院系關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成

教師的工作業(yè)績與院系以及學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，強化其貢獻度和創(chuàng)新性，通過評價引導(dǎo)教師更好地服務(wù)院系和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)，更好培養(yǎng)出社會所需的應(yīng)用性人才，更好地促進學(xué)生成長及其就業(yè)。高校以明確的價值導(dǎo)向引領(lǐng)教師自覺轉(zhuǎn)型，將團隊績效與個人績效銜接，激勵教師根據(jù)學(xué)生以及社會需要改革課程、設(shè)計教學(xué)、服務(wù)企業(yè)，推動學(xué)校教學(xué)工作的質(zhì)量和應(yīng)用型人才的培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)工作的開展。通過查閱相關(guān)文獻及應(yīng)用型高校的實地調(diào)研，構(gòu)建應(yīng)用型高校教師績效考核指標(biāo)體系(見表1)，包括教學(xué)業(yè)績、科研成果、社會服務(wù)三個一級指標(biāo)，由一級指標(biāo)分解為多個二級指標(biāo)。表1中一級指標(biāo)“社會服務(wù)”分解為科技轉(zhuǎn)化、智庫咨詢、社會培訓(xùn)等三個二級指標(biāo)?？萍嫁D(zhuǎn)化包括受企事業(yè)單位或有項目委托資格的項目負責(zé)人委托，進行新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝、新材料及其系統(tǒng)的研究開發(fā)；包括專利申請權(quán)轉(zhuǎn)讓、專利所有權(quán)轉(zhuǎn)讓、專利實施許可、非專利技術(shù)轉(zhuǎn)讓等。智庫咨詢主要包括被企事業(yè)單位采納應(yīng)用，并獲得績效的政策咨詢、管理咨詢、專業(yè)咨詢、信息咨詢等。社會培訓(xùn)指受企事業(yè)單位委托高校開展的定向、專項培訓(xùn)或高校安排的面向社會公眾個人開展的單項培訓(xùn)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系反映了應(yīng)用型高校的變化，從注重科研向注重教學(xué)轉(zhuǎn)變，從注重學(xué)術(shù)研究向注重應(yīng)用型研究轉(zhuǎn)變，從關(guān)注學(xué)生知識的獲取向注重學(xué)生的應(yīng)用能力轉(zhuǎn)變。教師績效發(fā)揮對高校績效的支撐作用，實現(xiàn)個人績效、院系績效和高?？冃У耐教嵘苿涌傮w任務(wù)與個人責(zé)任的完全對接和落地。

表1 應(yīng)用型高校教師關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

三、崗位分類管理下的關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重優(yōu)化

目前實施分類管理的大多數(shù)應(yīng)用型高校將教師崗位分為三類：第一類為教學(xué)為主型；第二類為教學(xué)科研型；第三類為科研為主型。許多高校由于具備社會服務(wù)能力的教師較少，對第四類社會服務(wù)型的崗位設(shè)置較少，這明顯與應(yīng)用型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)與人才培養(yǎng)定位不匹配。為推動地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展，教育部提出要“強化評價引導(dǎo)，推動轉(zhuǎn)型發(fā)展高校把辦學(xué)思路真正轉(zhuǎn)到服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展上來，轉(zhuǎn)到產(chǎn)教融合校企合作上來，轉(zhuǎn)到培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)技能型人才上來，轉(zhuǎn)到增強學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力上來，全面提高學(xué)校服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的能力。”[7]教育部要求完善校內(nèi)評價制度，建立適合應(yīng)用型高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)控體系和評估制度，明確教育質(zhì)量的評價指標(biāo)包括學(xué)生實踐能力、就業(yè)質(zhì)量和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。應(yīng)用型高校將服務(wù)企業(yè)、服務(wù)政府等作為教師績效評價的重要內(nèi)容，將先進技術(shù)轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化應(yīng)用作為科研評價的主要方面。因此，第四類社會服務(wù)型崗位的設(shè)置具有非常重要的價值和意義。以上四種分類標(biāo)準(zhǔn)是基于應(yīng)用型高校的基本特征、目標(biāo)定位和發(fā)展階段。在科學(xué)研究方面,側(cè)重與地方、行業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的應(yīng)用性研究,提倡科研與教學(xué)的相互促進和良性循環(huán);在社會服務(wù)方面強調(diào)解決當(dāng)?shù)厣a(chǎn)建設(shè)和實際生活中的現(xiàn)實問題。

教師績效評價的每一個具體指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)教師崗位分類管理設(shè)置不同的權(quán)重，既要考慮高校總體規(guī)劃目標(biāo)，又要考慮教師工作的特點。評價指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)、合理是對教師績效進行客觀、準(zhǔn)確評價的前提。結(jié)合應(yīng)用型本科院校的實際情況，運用層次分析法(AHP法)確定不同崗位教師績效指標(biāo)的權(quán)重，建立相應(yīng)的應(yīng)用型高校教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)。具體步驟如下:

(一)建立系統(tǒng)的速階層次結(jié)構(gòu)

根據(jù)應(yīng)用型高校教師關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，將待解決的問題分解成若干要素，建立一級指標(biāo)，一級指標(biāo)分解為二級指標(biāo)，最終構(gòu)建成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)模型。教師績效考核指標(biāo)體系主要包括教學(xué)業(yè)績、科研成果、社會服務(wù)三大層面。一層為目標(biāo)層：考核指標(biāo)體系層；第二層為準(zhǔn)則層：一級指標(biāo)層包括教學(xué)業(yè)績( A1) 、科研成果( A2) 、社會服務(wù)( A3) 三個方面; 第三層為方案層：二級指標(biāo)層( B1—B11)。

(二) 建立判斷矩陣

選取了9名專家參與問卷調(diào)查，每個專家獨立進行調(diào)查，最后得到9份問卷。采用1-9標(biāo)度的專家賦值法對同一下層中的各元素進行兩兩比較、判斷確定下層元素對上層某一元素的相對重要性(見表2)，分別構(gòu)造每層指標(biāo)的兩兩比較的判斷矩陣。對于調(diào)查結(jié)果，采用接近多數(shù)為準(zhǔn)的原則取值，并對參與的專家充分信任，對可信程度上的差異忽略不計，對得到的判斷矩陣無差別化對待。將得到的九個數(shù)值進行統(tǒng)計，首選的九個值中的高頻率相同值。調(diào)查結(jié)果經(jīng)處理后得到如表3-9所示的判斷矩陣。

表2 重要性標(biāo)度含義表

首先構(gòu)建一級指標(biāo)對應(yīng)用型高校教師績效考核指標(biāo)體系的判斷矩陣。根據(jù)應(yīng)用型高校的分類管理原則劃分的四種類型，分別構(gòu)建教學(xué)為主型(表3)、教學(xué)科研型(表4)、科研為主型(表5)、社會服務(wù)型(表6)的一級判斷矩陣,從而確定不同類型教師的一級指標(biāo)的權(quán)重。

表3 教學(xué)為主型一級判斷矩陣

表4 教學(xué)科研型一級判斷矩陣

表5 科研為主型一級判斷矩陣

表6 社會服務(wù)型一級判斷矩陣

其次構(gòu)建二級指標(biāo)判斷矩陣。經(jīng)文獻查閱和專家評估，二級績效指標(biāo)不再區(qū)分教師類型，分別構(gòu)建教學(xué)業(yè)績(表7)、科研成果(表8)、社會服務(wù)(表9)的二級指標(biāo)判斷矩陣,從而確定二級指標(biāo)的權(quán)重。

表7 教學(xué)業(yè)績二級指標(biāo)判斷矩陣

表8 科研成果二級指標(biāo)判斷矩陣

表9 社會服務(wù)二級指標(biāo)判斷矩陣

(三)計算各指標(biāo)的權(quán)重比例

經(jīng)計算，對表3所示的判斷矩陣PA1求特征值和最大特征值對應(yīng)的特征向量。

即: λmax= 3.0092；PA1矩陣的特征向量ωA1=(0.9541，0.2625，0.1445)。

通過對以上特征向量進行歸一化整理，則可以計算出教學(xué)為主型崗位中“教學(xué)業(yè)績”指標(biāo)權(quán)重為70.10%，“科研成果”指標(biāo)權(quán)重為19.29%，“社會服務(wù)”指標(biāo)權(quán)重為10.61%。

同理可得表4(PA2)、表5(PA3)、表6(PA4)對應(yīng)的矩陣的特征向量及最大特征值：ωA2=(0.8527，0.4881，0.1862)，λmax=3.0183，計算出教學(xué)科研型崗位中“教學(xué)業(yè)績”指標(biāo)權(quán)重為55.84%，“科研成果”指標(biāo)權(quán)重為31.96%，“社會服務(wù)”指標(biāo)權(quán)重為12.20%。

由ωA3(0.2625，0.9541，0.1445),λmax=3.0092，計算出科研型崗位中“教學(xué)業(yè)績”指標(biāo)權(quán)重為19.29%，“科研成果”指標(biāo)權(quán)重為70.10%，“社會服務(wù)”指標(biāo)權(quán)重為10.61%。

由ωA4=(0.3715, 0.1506, 0.9161),λmax=3.0385，計算出社會服務(wù)型崗位中“教學(xué)業(yè)績”指標(biāo)權(quán)重為25.83%，“科研成果”指標(biāo)權(quán)重為10.47%，“社會服務(wù)”指標(biāo)權(quán)重為63.70%。

(四)一致性檢驗

PA1矩陣的最大特征值，即: λmax= 3.0092

對照表10，可以查出RI=0.52，當(dāng)CR<0.1 時，就認為矩陣滿足了一致性要求。

因此，PA1矩陣通過了一致性檢驗。同理可求其他矩陣的一致性比率分別為：

CIA2=0.0092,CRA2=0.0177；CIA3= 0.0046，CRA3=0.0088；CIA4= 0.0193，CRA4=0.0371；均滿足一致性檢驗要求。

表10 隨機一致性指標(biāo)值

同理，可以計算出表7(PB1)、表8(PB2)、表9(PB3)中各二級指標(biāo)分別所占的權(quán)重比例，最終形成表11應(yīng)用型高校教師績效考核指標(biāo)權(quán)重。

表11 應(yīng)用型高校教師績效考核指標(biāo)權(quán)重

結(jié)語

應(yīng)用型高校在辦學(xué)定位、師資管理、人才培養(yǎng)過程上進行主動變化與調(diào)整，適應(yīng)高等教育的迅猛發(fā)展，滿足信息社會涌現(xiàn)的新的需求，更好地服務(wù)和支撐地方經(jīng)濟社會發(fā)展。于暢(2015)提出，高校應(yīng)根據(jù)各自的辦學(xué)目標(biāo)，依據(jù)研究領(lǐng)域、崗位設(shè)置及職稱等級實施分類，確定不同類型教師的考核評價指標(biāo)及考評體制，使教師能夠明確工作職責(zé)和努力方向，并以此為基礎(chǔ)設(shè)置教師獎懲、晉升、資源配置等政策措施，激發(fā)教師的工作主動性和創(chuàng)造性?！盵11]潘懋元等人參照國際教育標(biāo)準(zhǔn)分類法，“提出地方本科高校應(yīng)定位為應(yīng)用型本科，面向行業(yè)設(shè)置專業(yè)，為地方培養(yǎng)應(yīng)用科學(xué)理論從事高技術(shù)要求工作的應(yīng)用型高級專門人才?！盵12]應(yīng)用型高校要注重人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的融合，圍繞本地區(qū)產(chǎn)業(yè)提升，加強應(yīng)用性研究，為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障和智力支持。

應(yīng)用型高校教師績效評價根據(jù)應(yīng)用型高校的戰(zhàn)略定位，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解設(shè)計教師關(guān)鍵績效指標(biāo)。結(jié)合應(yīng)用型高校教師分類管理的實際，針對四種不同類型崗位構(gòu)建教師關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重,形成多維度、多層次的績效評價體系。應(yīng)用型高校將教學(xué)型、科研型等崗位分別和教授、副教授、講師的具體職稱和職級匹配，具有不同層次的工作職能，明確具體工作職責(zé)；充分發(fā)揮“雙師型”、“雙能型”教師在業(yè)界的實際工作經(jīng)驗和工作能力，推動教學(xué)、科研及社會服務(wù)方面的個性化優(yōu)勢發(fā)揮，為不同偏好的教師提供了自我發(fā)展的動力機制使其轉(zhuǎn)化融入到人才培養(yǎng)過程和社會服務(wù)中去，解決高校在實踐教學(xué)、應(yīng)用研究、服務(wù)社會能力等領(lǐng)域的師資匱乏的問題，為高校優(yōu)勢與特色打造奠定基礎(chǔ)。同時，應(yīng)用型高校應(yīng)加強對教師社會服務(wù)工作的引導(dǎo)和培育，重視技術(shù)研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造經(jīng)濟效益，同時注重為政府和社會提供高質(zhì)量的咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，在推動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展方面創(chuàng)造業(yè)績。

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ResearchonTeacherPerformanceEvaluationofApplication-orientedUniversity

LI Hong-shen

( School of Economics and Management, Shandong Youth University of Political Science, Jinan 250103，China )

The application-oriented universities pursue the connotative development to promote the mutual promotion between teaching, research and social services. The application-oriented universities implement teacher classification management, identify the evaluation index and index weights of different types of teachers, and establish a scientific and personalized teacher evaluation system. The teacher performance evaluation of classified management optimizes resource allocation, stimulates teachers to exploit their potentialities and promotes teachers' professional development so as to achieve the strategic objectives.

application-oriented universities; classified management; key performance indicators

C939

A

1008-7605(2017)06-0007-05

2017-05-21

山東省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃重點課題“基于OKR體系的應(yīng)用型高校教師績效評價研究”(ZZ2017005)；山東青年政治學(xué)院科研計劃項目“基于KPI的A高校教師績效管理體系研究”(2015ZD09)

李洪深(1975-),男,山東泰安人,中國海洋大學(xué)在讀博士研究生，副教授, 研究方向：人力資源管理。

以分類管理為基礎(chǔ)的績效評價在一定程度上體現(xiàn)了高校的理念和價值追求，對學(xué)校的未來發(fā)展具有深遠的影響。[1]高校教師分類管理有利于實現(xiàn)教師人才資源的合理配置，促進教師的專業(yè)發(fā)展、自主發(fā)展、全面發(fā)展，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，從而提升辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

(責(zé)任編輯：翟瑞青)