【摘要】近年來，人民銀行系統(tǒng)聘用制員工隊伍不斷壯大，其管理工作日益為重，為了正確認識和處理好管理過程中存在的問題，進一步完善管理制度，實現(xiàn)科學化管理。本文以人民銀行隴南中心支行轄區(qū)守押崗位聘用制人員為例，首先分析了人員結構情況、工資待遇情況及思想動態(tài)，總結存在的具體問題，然后提出了進一步改進人員管理的工作措施。

【關鍵詞】守押聘用制人員 存在問題 建議及對策

聘用制員工是人民銀行員工隊伍中的重要組成部分，對發(fā)揮人民銀行職能具有重要作用，規(guī)范聘用人員管理已經(jīng)是人民銀行管理工作的重要方面，對調動聘用制人員積極性，規(guī)范人民銀行人事管理工作都有重要意義。人民銀行隴南市中心支行積極加強和完善守押崗位聘用制員工管理，制定和完善規(guī)章制度，不斷探索管理模式，充分發(fā)揮其履職效能，為提高金融服務水平，履行好基層央行職能發(fā)揮重要作用。

一、基本情況

截至2017年8月，隴南市中心支行現(xiàn)有守押崗位聘用制員工17人，其中：中支機關4人、文縣支行1人、成縣支行3人、西和縣支行4人、徽縣支行5人。從學歷結構來看，本科學歷3人，大專學歷8人、中專及高中學歷6人；從年齡結構來看，30歲以上——35歲4人，25歲以上——30歲6人，25歲及以下7人；從屬地原則來看，在招收時優(yōu)先考慮本地人員，目前來看人員比較穩(wěn)定，超過50%人員工作年限三年以上。

二、當前守押崗位聘用制員工思想動態(tài)

通過采取調查問卷等多種方式了解守押崗位聘用制員工生活、工作情況，從匯集的信息來看，健康向上、積極進取是聘用制人員的思想主流，綜合分析可具體為三大類型：穩(wěn)定型、蓄勢待發(fā)型、頹廢型。

（一）穩(wěn)定型

這部分員工思想穩(wěn)定，愿意維持現(xiàn)狀，對目前收入、周邊環(huán)境滿意，清楚工作內容和職責，對未來的工作生活預期非常樂觀或樂觀，能在正常工作時間內完成崗位工作。

（二）蓄勢待發(fā)型

這部分員工思想活躍，積極向上，清楚個人發(fā)展需求，有跳槽打算，通常以人民銀行工作為跳板，若有機會很可能離開單位。

（三）頹廢型

這部分員工不滿現(xiàn)狀，尤其是工資待遇方面，認為工作枯燥，沒有挑戰(zhàn)性，由于就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念不同，通常迫于家庭壓力勉強工作，容易不受紀律、制度約束，給管理帶來較大難度。

三、守押崗位聘用制員工待遇情況

一是基本工資標準統(tǒng)一。嚴格按照上級行政策制度中確定的工資標準，準確套算聘用制員工工資，并繳納社會保險費。

二是按照每班次標準，發(fā)放保衛(wèi)值班補助，同時在相應指標中真實、準確反映。

三是對于超額值班的人員發(fā)放保衛(wèi)加班補助。守押崗按照正常上班時間確定每月正常值班班次，超過正常值班班次則發(fā)放加班補助，按照上級行核定預算指標中真實、準確列支。

綜上所述，隴南中支守押崗位聘用制員工由于個人值班班次、學歷的不同，月收入有所差別。調查問卷中顯示，有55%守押聘用人員認為目前收入與支出狀況拮據(jù)，同時在征求意見中多次反映收入水平。

四、存在的主要問題

（一）用人指標太少，難以滿足縣支行的實際需要

隨著保衛(wèi)隊伍人員的自然老化，比如隴南中支轄區(qū)西和縣支行，保衛(wèi)股在冊正式員工中50歲以上人員占67%，老齡化問題嚴重。采用聘用制人員，主要目的是解決基層央行人員不足問題，但對于人員老齡化嚴重的基層央行，1-2個指標太少，難以解決聘用制員工與實際需求缺口的問題。

（二）工資待遇偏低，存在同工不同酬問題

在現(xiàn)行情況下，保衛(wèi)科在冊正式人員常常與守押崗聘用制員工的工作內容和工作量相近，但聘用制人員福利待遇偏低，存在同工不同酬問題。在調查問卷中發(fā)現(xiàn)，55%員工認為目前單位薪酬水平對高素質人才的吸引性一般，27%員工認為不太吸引，導致一部分人員不安心工作，尋機跳槽，如果出現(xiàn)這種情況會對所在單位正常工作的開展產(chǎn)生一定影響。

（三）發(fā)展空間有限，激勵機制不足

目前，隴南中支轄區(qū)守押崗位聘用人員7人從部隊轉業(yè)，均為大專及以下學歷，其他10人普遍學歷也較低，對未來發(fā)展期望較大。他們的發(fā)展空間對其隊伍穩(wěn)定性是關鍵，但目前沒有明確的定向招錄考試，可以使他們轉為行員。

五、建議及對策

（一）完善招錄環(huán)節(jié)，嚴把人員入口關

一是改善當前用人、招人信息不對稱狀況，探索“誰用誰招人，誰招誰負責”的模式；二是建議上級行增加用人指標，向基層央行傾斜，及時補充人員，擴大聘用制人員隊伍，正常開展工作，減少老齡化問題帶來的影響；三是優(yōu)化招錄條件，適當優(yōu)先考慮有經(jīng)驗、本地人員，確保聘用制人員隊伍的穩(wěn)定性。

（二）加強教育培訓，推進隊伍專業(yè)化

聘用制員工是正式員工補充的一種新型央行員工管理模式，考慮到總體員工素質以及對復合型人才的需求，建議適當提升守押崗聘用制員工報考的學歷“門坎”。同時，在日常教育管理中，增加聘用制人員培訓頻次，對業(yè)務知識、心理調節(jié)等知識進行專項培訓，提高員工隊伍的整體素質。

（三）建立健全激勵機制，調動工作積極性

一是建議在一定范圍內實現(xiàn)同工同酬，改善工資待遇，穩(wěn)定央行人員隊伍結構；二是引用能進能出機制，暢通人員進出渠道，擇優(yōu)轉正的競爭機制；三是提供轉為行員的機會，拓寬發(fā)展空間，明確具體要求，開設定向招錄考試。

（四）加強考核管理，強化行為約束

新型管理模式的運行需要與之配套的管理機制為其保駕護航。建議對聘用制員工（不僅僅是守押崗）出臺相應的管理制度和規(guī)則，加大使用管理和考核機制的完善，為該類員工的規(guī)范管理和使用提供硬件保障。同時，增強制度的靈活性，按人施測，可借助于家庭教育進行干預和引導。

作者簡介：馬妍妍（1991-），女，漢族，四川成縣人，助理會計師，大學本科，現(xiàn)供職于中國人民銀行隴南市中心支行，主要研究方向：人力資源管理。endprint