唐小華

【摘要】從綜合分析的角度來看，我國各高校在教師薪酬管理中依舊存在著固定式薪酬，無法體現(xiàn)不同績效的差距、高校教師薪酬與其職稱緊密相關(guān)以及缺乏工資薪酬幅度和工資薪酬層級(jí)過少等一系列問題，導(dǎo)致高校教師教學(xué)積極性和高校教學(xué)管理水平大打折扣。而高校教師薪酬管理機(jī)制和體系是一把雙刃劍，將其運(yùn)用到位不僅能夠調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，并且有利于不斷提高各高校的教學(xué)管理水平。

【關(guān)鍵詞】高校教師；薪酬管理；職稱

教育工作者尤其是各高校教師的工作量及薪酬管理研究不僅是高等院校教學(xué)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是高校建立和完善激勵(lì)機(jī)制的一部分。為促進(jìn)高校教師薪酬管理效率的提高，本文就高校教師薪酬管理的各方面進(jìn)行探討，現(xiàn)總結(jié)如下。

一、高校教師薪酬管理現(xiàn)狀與存在的問題

（一）高校教師薪酬與其職稱緊密相關(guān)。從綜合的角度來看，各高校教師現(xiàn)有的職稱在很大程度上影響著其工資薪酬。高校教師的職稱目前共分為教授、副教授、講師以及助教4大類，而科研又是高校教師職稱晉升的一大關(guān)鍵點(diǎn)。以我國廣西南寧市某普通高校為例，在該高校的教師職稱晉升中，科研成果就占據(jù)了40%左右的比例，這就導(dǎo)致該高校教師不再以教學(xué)和培養(yǎng)學(xué)生為工作重心，而是將更多的精力放置于晉升職稱上，使得論文報(bào)告、課題申請(qǐng)等成為了第一要?jiǎng)?wù)。主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是教師在教學(xué)過程中長期未對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行更新，所選用的教學(xué)案例過于陳舊，脫離時(shí)代軌跡，對(duì)每一屆學(xué)生所教授的內(nèi)容幾乎一模一樣，可見其在教學(xué)中并未真正投入時(shí)間和精力。二是普遍對(duì)學(xué)生的畢業(yè)論文抱以完成任務(wù)式的敷衍態(tài)度，只注重其畢業(yè)論文的格式，在指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行寫作時(shí)，只著重強(qiáng)調(diào)不要出現(xiàn)錯(cuò)別字、病句等低級(jí)錯(cuò)誤即可。這完全違背了高校以學(xué)生為主體，培養(yǎng)高素質(zhì)優(yōu)秀人才的教學(xué)理念。

（二）固定式薪酬無法體現(xiàn)不同績效的差距。從相對(duì)的角度來看，固定薪酬在高校教師工資薪酬體系當(dāng)中占據(jù)相當(dāng)高的比例，而變動(dòng)薪酬相對(duì)較少。目前，我國高校教師的變動(dòng)薪酬主要通過其授課學(xué)時(shí)來體現(xiàn)，對(duì)于指導(dǎo)學(xué)生參加各類知識(shí)競賽以及指導(dǎo)學(xué)生完成畢業(yè)論文等方面均未算作薪資績效。與此同時(shí)，即便是算作薪資績效的課時(shí)費(fèi)在總體工資薪酬中所占的比例也非常低下，這就會(huì)在很大程度上打擊高校教師授課的積極性，導(dǎo)致不愿上太多課。一方面，給學(xué)生過多授課占據(jù)了自己科研的時(shí)間，而科研成果又在其職稱評(píng)定中占據(jù)高比重，因此大部分高校教師認(rèn)為將有限的時(shí)間利用在科研方面更好。而另一方面，許多高校教師認(rèn)為，上課越多，后續(xù)的事情也跟著越多，例如批改作業(yè)、批改試卷等，但在學(xué)生評(píng)價(jià)方面又得不到理想的優(yōu)勢，所以，相當(dāng)一部分高校教師只求課時(shí)達(dá)到職稱評(píng)定的基本要求即可，導(dǎo)致許多高校面臨著公共課無法及時(shí)分配的難題。

（三）工資薪酬層級(jí)過少。初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)是高校教師的薪酬基本層級(jí)，而高級(jí)中又分成副高級(jí)和正高級(jí)兩個(gè)等級(jí)。在這種情況的影響下，導(dǎo)致各高校教師把正高級(jí)職稱當(dāng)作自己的最終奮斗目標(biāo)，一旦達(dá)到了這一目標(biāo)后便沒有了奮斗的激情與動(dòng)力。主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是不愿給本科學(xué)生上課；二是不愿繼續(xù)做科研。這不僅在一定程度上導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)，同時(shí)也極度不利于高校的綜合發(fā)展。

（四）缺乏工資薪酬幅度。所謂薪酬幅度，籠統(tǒng)來說就是某一個(gè)等級(jí)中薪酬水平最高與薪酬水平最低之間的范圍。在此之中，薪酬的最低值為等級(jí)起薪點(diǎn)，而薪酬的最高值則為等級(jí)頂薪點(diǎn)。各大高校每個(gè)等級(jí)的教師基本都是固定薪酬，即職稱相同，基本固定薪酬一樣。這就導(dǎo)致各高校教師不得不呆在自己不能勝任但級(jí)別又比較高的職位上。而如果設(shè)定了相應(yīng)的工資薪酬幅度，且相鄰薪酬等級(jí)的幅度之間有一定的重疊，就能夠使員工思考是否要晉升到上一個(gè)職位，這一新的職位是否能夠勝任，如果能夠勝任或無法勝任，又將如何規(guī)劃。以此才可有效保障各高校教師以自己的綜合實(shí)際情況為依據(jù)來選擇微微適宜的崗位，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”的良好效果。

二、有效提高高校教師薪酬管理效率的策略

（一）建立健全薪酬體系。建立相應(yīng)的薪酬體系并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷的完善是有效提高高校教師薪酬管理效率的基本點(diǎn)。穩(wěn)定性的基本薪酬是薪酬體系中必須包括的基本要素，同時(shí)，具有變動(dòng)性質(zhì)的激勵(lì)薪酬體系以及福利項(xiàng)目也必不可少。薪酬體系中的不同類別能夠體現(xiàn)出不同的作用和功能，基本薪酬體系的構(gòu)建以員工的工齡、學(xué)歷以及職稱為依據(jù)，而激勵(lì)薪酬則主要以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來制定，旨在將對(duì)員工的激勵(lì)作用得以最大化的體現(xiàn)。

（二）實(shí)施績效薪酬制度。第一，要同時(shí)兼顧到教學(xué)、科研以及學(xué)生培養(yǎng)等多方面。因?yàn)橹挥羞@樣面面俱到才能夠?qū)Ω咝＝處煹男袨槠鸬接行У囊龑?dǎo)作用，使其能夠全面發(fā)展，在教育學(xué)生的同時(shí)自身也得到一定程度的進(jìn)步和拓展，進(jìn)而才能促進(jìn)自身在培養(yǎng)學(xué)生方面的綜合能力不斷提高，進(jìn)一步促進(jìn)高校的全面發(fā)展。第二，堅(jiān)持考核與過程考核導(dǎo)向雙重原則。通過一系列相應(yīng)的考核，能夠看出被考核的教師是否在持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步。例如在高校教師教學(xué)水平評(píng)價(jià)方面，不應(yīng)只單純地在職稱評(píng)定時(shí)才進(jìn)行，而需要持續(xù)性進(jìn)行（重點(diǎn)關(guān)注教師所選教案、所做課件以及教學(xué)內(nèi)容與往年相比是否有所更新）。第三，要對(duì)教學(xué)數(shù)量和質(zhì)量雙管齊下。例如，將高校教師的科研論文按論文綜合情況分成不同等級(jí)，并予以相應(yīng)的評(píng)分和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在此過程中，對(duì)其科研論文進(jìn)行評(píng)分時(shí)，務(wù)必要遵照客觀性的原則，同時(shí)也要體現(xiàn)出教師論文所付出的勞動(dòng)價(jià)值，由此才能引導(dǎo)各高校教師不斷注重長期積累。

（三）增加薪酬等級(jí)并擴(kuò)大薪酬范圍。各高校應(yīng)在原有薪酬等級(jí)和薪酬范圍的基礎(chǔ)上進(jìn)行增加和擴(kuò)展。從現(xiàn)實(shí)的角度來看，薪酬級(jí)數(shù)若太少，則對(duì)教師的激勵(lì)力較差，但薪酬級(jí)數(shù)過多，無法達(dá)到理想的激勵(lì)效果。通常情況下，薪酬等級(jí)的設(shè)定一般在10～15級(jí)之間。除此之外，每一個(gè)等級(jí)中都應(yīng)具有相應(yīng)的薪酬幅度，這樣才能使每個(gè)等級(jí)中的員工在工作量、工作業(yè)績中存在一定的差距，就能夠體實(shí)現(xiàn)不同薪酬的激勵(lì)作用。這不僅能夠在很大程度上激勵(lì)各個(gè)等級(jí)的員工，還能夠有效提高教師各方面的發(fā)展。與此同時(shí)，還可利用高等級(jí)職稱（如教授等）來提高教師的工作積極性，由此不僅能使各級(jí)人才的作用得以最大化發(fā)揮，還能夠有效避免人才浪費(fèi)現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、結(jié)語

總之，教育工作者尤其是高校教師的工作量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)制定無法一次性完成，不僅需要不斷地實(shí)踐和認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要再由認(rèn)識(shí)回到實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)，以此才能夠制定出公正合理的教學(xué)工作量考評(píng)方法和薪酬管理方案，更好地體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值，并激發(fā)其崇高的教育精神，體現(xiàn)以人為本的教學(xué)理念。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙蕊蕊.基于雙因素理論的民辦高校教師薪酬管理思考[J].現(xiàn)代婦女（下旬），2014（04）：233-234.

[2]胡金成，梁英.高校教師工作量及薪酬管理研究[J].價(jià)值工程，2015（23）：207-209.

[3]任素娟.提升高校教師薪酬管理有效性的對(duì)策[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2016（07）：184-185.

[4]劉勇.高校教師薪酬管理信息系統(tǒng)架構(gòu)[J].西安郵電大學(xué)學(xué)報(bào)，2014，19（02）：114-115.

[5]舒俊.我國民辦高校教師薪酬管理探究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2014（15）：165-166.

[6]張卓.基于全面薪酬管理理論的藝術(shù)類高校薪酬激勵(lì)研究——以北京某藝術(shù)類高校為例[J].財(cái)經(jīng)界，2017（03）：123-125.endprint