□張波

新世代公務(wù)員管理：基于組織領(lǐng)導(dǎo)的破解之道

□張波

在管理上，我們對一代一代人都習(xí)慣標簽化，例如60后、70后、80后……，90后和00后則被稱為“新世代”。新世代所具有的特點和個性稟賦必將深刻影響管理的理論和實踐。就公務(wù)員管理而言，新世代公務(wù)員的管理問題既是對現(xiàn)實問題的回應(yīng)，也是對未來公務(wù)員管理的探索。當下，公務(wù)員流失較為嚴重，尤以基層公務(wù)員居多，且80后占較大比例，這也給管理者如何關(guān)注和改進公務(wù)員管理帶來了很多思考。與此同時，越來越多的90后進入公務(wù)員隊伍，00后也成為潛在的公務(wù)員報考群體，因此，我們應(yīng)該未雨綢繆，探討新世代公務(wù)員的管理困境和特點，并探尋適合其特點的管理之策。

一、新世代公務(wù)員的管理困境與管理特點

（一）混合代際管理與新世代公務(wù)員新銳價值的沖突

公務(wù)員管理具有典型的混合代際管理的特點，這既是公務(wù)員管理的顯著特征，也是公務(wù)員管理區(qū)別于商業(yè)管理的外在表現(xiàn)之一。在公務(wù)員系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)往往和下級相差一個或者兩個甚至三個年齡段。換句話說，新進入行政單位的新世代公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)往往是50后到80后，呈現(xiàn)出各個代際相混合的管理者體系。在世界觀、人生觀和價值觀上，單位領(lǐng)導(dǎo)與新世代公務(wù)員勢必有著諸多的沖突，這是當下公務(wù)員管理不可回避的一個問題。這種沖突在中上層公務(wù)員管理中較為緩和，在基層公務(wù)員管理中則較為突出。新世代公務(wù)員剛進入公務(wù)員隊伍，往往具有較高較務(wù)實的物質(zhì)觀，對基層較為艱苦的工作和生活環(huán)境融入度較低；新世代公務(wù)員往往具有較為廣闊的認知視野，對基層工作中紛繁復(fù)雜的工作缺乏相應(yīng)適應(yīng)力；新世代公務(wù)員往往具有更加自我的人生觀，與上級領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的奉獻和基層客觀繁重的工作存在沖突。以備受關(guān)注的“副鎮(zhèn)長”辭職事件為例，當事人稱“在我的價值觀里，工作無非是謀生的手段，要么改善自己以及家人的生活水平，要么實現(xiàn)自己的人生價值，或者更好的是二者皆有。而我呢，兩者都沒有實現(xiàn)!”這種代際間的價值沖突較為虛無，卻實實在在是新世代公務(wù)員管理的首要困境。

（二）組織層級差異與新世代公務(wù)員平等自由的沖突

公務(wù)員管理具有鮮明的組織層級差異，是以組織層級為基礎(chǔ)的命令指揮系統(tǒng)，其核心的規(guī)則是下級服從上級。新世代公務(wù)員在以互聯(lián)網(wǎng)為背景的社會中成長，互聯(lián)網(wǎng)的去中心化和層級扁平化在一定程度上塑造了他們平等自由的性格特征。其次，新世代公務(wù)員成長在市場經(jīng)濟較為成熟的經(jīng)濟環(huán)境之中，經(jīng)濟中平等交換和自由選擇的理念也在逐漸抹平他們心中的層級觀念。再次，新世代公務(wù)員大多成長在倡導(dǎo)平等自由教育理念的家庭和學(xué)校教育環(huán)境之中，這也對其講求平等自由的觀念起到了重要影響。然而，組織層級差異是現(xiàn)行公務(wù)員管理的重要組織特征，是公務(wù)員管理的基本規(guī)律的組織型塑，這與商業(yè)管理中去層級、去中心的管理模式具有鮮明區(qū)別。因此，如何調(diào)和新世代公務(wù)員追求平等自由與組織層級差異的沖突是當下和未來公務(wù)員管理需要破解的困境之一。

（三）普適組織規(guī)則與新生代公務(wù)員個體關(guān)懷的沖突

現(xiàn)代的公務(wù)員管理仍然具有韋伯所倡導(dǎo)的“官僚制”的基本特征，組織具有非人格化，即在組織中管理工作是以法律、法規(guī)、條例和正式文件等來規(guī)范組織成員的行為，公私分明，對事不對人。換句話說，在公務(wù)員管理中，領(lǐng)導(dǎo)為了維護公平、公正的權(quán)威，其是以普適的組織規(guī)則進行管理的，以維護公共利益為依歸，依照規(guī)程辦事，在組織中任何管理行為都不能隨心所欲，都要按章行事。新世代公務(wù)員，尤其是90后公務(wù)員剛進入公務(wù)員隊伍，難免會遇到工作上和生活上的困惑，卻很少能有個體的關(guān)懷。這種關(guān)懷的缺失主要集中在兩個方面：首先，基層工作過于繁忙，領(lǐng)導(dǎo)與下屬往往只集中在工作交流上，對新世代公務(wù)員的心理困惑缺少溝通交流；其次，新世代公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)之間不僅存在職級的差距，還存在情感需求的差距，這種現(xiàn)實與心理上的“代溝”加劇了彼此之間的沖突。不容否認，過分強調(diào)層級節(jié)制體制，要求下級對上級在職務(wù)上絕對服從，忽視了下級人員的主動性和積極性，缺乏民主精神和對公務(wù)員個體的人文關(guān)懷。因此，如何在普適組織規(guī)則與新世代公務(wù)員個體關(guān)懷之間尋找到一個相對的“平衡點”也是新世代公務(wù)員管理的困境。

（四）行政文化價值與新世代公務(wù)員興趣愛好的沖突

行政文化是行政管理的靈魂，影響著公務(wù)員管理的目標、方向、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)。當前，行政文化的價值中心較為側(cè)重的是秩序和效率，客觀上忽略了新世代公務(wù)員對興趣愛好的訴求。當下，很多單位的領(lǐng)導(dǎo)將行政文化建設(shè)聚焦在工作業(yè)務(wù)上，以優(yōu)化組織秩序和提升組織效率為目標，忽略了行政文化的柔性管理特色；同時，還有的單位領(lǐng)導(dǎo)將行政文化甚至等同于官場文化，突出單位文化建設(shè)的服從觀念和權(quán)威意識，用行政命令的方式塑造單位的組織文化，忽略了行政文化中的社交因素和情感因素。新世代的公務(wù)員往往以個人的興趣愛好來選擇工作，或者興趣愛好實現(xiàn)工作中自身角色的轉(zhuǎn)換。換言之，新世代公務(wù)員強調(diào)將工作和生活分開，將同事與朋友分開，他們所追求的行政文化是一種以興趣愛好為聚合方式的社交，是工作之外的一種休閑活動，其功能在于緩解工作壓力，紓解個人情緒。因此，如何以興趣愛好為基礎(chǔ)建設(shè)特色的行政文化也屬于新世代公務(wù)員管理困境之一。

二、新世代公務(wù)員的管理之策

新世代公務(wù)員的個性特點與行為模式確實與現(xiàn)行的公務(wù)員管理制度存在著沖突，這一點不能回避，也無法回避。但是，我們絕不能以此將新世代公務(wù)員標簽化，更不能以此來否定新世代公務(wù)員。事實證明，我們曾經(jīng)懷疑并標簽化的80后公務(wù)員，已經(jīng)逐漸成為公務(wù)員隊伍中堅力量之一。新世代公務(wù)員也必將成為我國公務(wù)員隊伍的中堅力量。我們需要從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通方式、組織發(fā)展和文化建設(shè)四個方面系統(tǒng)優(yōu)化公務(wù)員管理流程，為新世代公務(wù)員成長提供良好的發(fā)展環(huán)境和制度支撐，確保我國公務(wù)員隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

（一）優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包容多元價值

在尊重跨代際領(lǐng)導(dǎo)體系前提下，領(lǐng)導(dǎo)要在維護組織基本原則和文化的基礎(chǔ)上積極改變管理風(fēng)格，對下屬一視同仁，實現(xiàn)公平公正的領(lǐng)導(dǎo)。首先，領(lǐng)導(dǎo)干部要做到以身作則，以身示范。正所謂“其身正，不令而行?！毙率来珓?wù)員特別相信率先垂范的人格力量，基于情感的感染力更能喚醒其組織的認同感。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭遵守組織原則和規(guī)定，要求別人做的自己先做到,要求別人不做的自己堅決不做。其次，領(lǐng)導(dǎo)干部要擁有敢于擔當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)情懷。無私才能無畏，無畏才敢擔當。領(lǐng)導(dǎo)干部要樹立正確的世界觀、權(quán)力觀、事業(yè)觀，把組織原則作為至關(guān)重要的生命線，把黨紀法規(guī)作為帶電的高壓線，帶頭講修養(yǎng)、講道德、講廉恥，保持健康的生活情趣和高尚的精神追求。再次，領(lǐng)導(dǎo)干部要具有欣賞包容的領(lǐng)導(dǎo)氣度。領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于承認和自覺正視新世代公務(wù)員所呈現(xiàn)出的多元價值觀和行為方式的客觀性和合理性，多看他們身上的閃光點，多看他們給單位建設(shè)帶來的新希望，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的組織氛圍。

（二）做參與式溝通，實現(xiàn)有效溝通

參與式溝通，是一種各個溝通主體平等交流的溝通方式，具有更加有效的組織帶入感和各方的對稱互動感。新世代公務(wù)員對居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)式談話溝通具有天然的排斥感，他們更多地強調(diào)具備平等性的參與式溝通，在相互表達中實現(xiàn)自我的意見表達與領(lǐng)導(dǎo)意見的聆聽。首先，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)運用通俗且富有時代感的語言進行交流。領(lǐng)導(dǎo)干部善于了解和掌握新世代公務(wù)員的語言風(fēng)格和語言體系，用他們的話語體系與他們溝通和交流，堅決避免官話和套話，用最言簡意賅的語言傳遞清楚明白的意思，使他們明白應(yīng)該做什么、怎么做，從而達到溝通的實效。其次，領(lǐng)導(dǎo)干部要有感情地與新世代公務(wù)員溝通交流。有效溝通與交流，必須帶著情感進行。與新世代公務(wù)員溝通時，領(lǐng)導(dǎo)干部要善于換位思考，找準他們溝通的“興奮點”，多思他們所想，多念他們所困，善于傾聽他們的意見與建議，面對不同于自己的想法和觀點時，更需要有容人的雅量，心平靜氣地聽取不同意見和觀點，通過擺事實講道理，達到有效溝通的目的。

（三）關(guān)愛員工發(fā)展，實現(xiàn)組織共贏

新世代公務(wù)員特別強調(diào)自我的實現(xiàn)，追求自我的成長，尋求工作中的滿足感和事業(yè)感。組織和領(lǐng)導(dǎo)要努力協(xié)同幫助新世代公務(wù)員盡快從工作認知到事業(yè)認知的轉(zhuǎn)換，盡早使他們確定基層鍛煉的價值和行為取向，能夠比較好地進行自我職業(yè)生涯的判斷和評估。首先，領(lǐng)導(dǎo)干部要將領(lǐng)導(dǎo)角色和導(dǎo)師角色無縫隙對接，實現(xiàn)對新世代公務(wù)員權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和工作輔導(dǎo)相結(jié)合，關(guān)愛他們的成長，鼓勵他們的創(chuàng)新行為，容忍他們合理的冒險和失敗，幫助他們獲取相應(yīng)的工作經(jīng)驗與技能。其次，組織在維護科層制的前提下創(chuàng)新團隊型工作模式，實現(xiàn)組織層級感與組織歸屬感的統(tǒng)一，合理搭配團隊的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，為其提供更加豐富的嘗試機會、更具挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容和更為廣闊的晉升通道。

本課題系重慶市人才研究和人力資源服務(wù)協(xié)會重點課題“加強人才政治引領(lǐng)研究”階段性成果。

作者：本刊編輯

責(zé)任編輯：胡越