文 雯，宋建波

中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872

管理科學(xué)

高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任

文 雯，宋建波

中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872

企業(yè)履行社會責(zé)任是與利益相關(guān)者建立互信關(guān)系、獲取競爭優(yōu)勢、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方式。在經(jīng)濟全球化和中國改革開放進程不斷深入的宏觀背景下，具有海外背景的管理者在企業(yè)中扮演愈發(fā)重要的角色，特別是對于新興市場國家。已有研究探討高管海外背景對海外融資、對外投資、跨國并購等的影響，尚無研究關(guān)注高管海外背景對企業(yè)履行社會責(zé)任的影響。

基于高階梯隊理論，從高管個體特征視角研究高管海外背景對企業(yè)履行社會責(zé)任的影響。選取2010年至2014年中國滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)，結(jié)合手工收集的高管背景特征信息，使用OLS回歸、傾向評分匹配法和Heckman兩階段回歸方法檢驗高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任間的內(nèi)在聯(lián)系。

研究結(jié)果表明，高管團隊的海外背景顯著影響企業(yè)履行社會責(zé)任。相對于無海外背景高管的企業(yè)，擁有海外背景高管的企業(yè)其社會責(zé)任評分更高、評級更好；當(dāng)企業(yè)高管團隊中擁有海外背景的高管人數(shù)越多、在高管團隊中的比例越高時，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)越好；當(dāng)企業(yè)面臨的信息不對稱程度更大時，高管能依賴用于理性判斷的信息更少，此時作為高管認知結(jié)構(gòu)和價值觀念代理變量的海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的影響更強。在解決了潛在的內(nèi)生性問題和樣本選擇偏差之后，該結(jié)論依然成立。

通過理論分析和實證檢驗，將高管海外背景的經(jīng)濟后果拓展到企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域，為高管海外背景的研究提供一個新的視角，并從個體層面拓展了企業(yè)社會責(zé)任影響因素方面的研究，為新興市場國家的企業(yè)社會責(zé)任作用機理提供新的證據(jù)。從現(xiàn)實意義上，研究結(jié)論為國家海歸人才引進政策、企業(yè)高層次海外人才招聘和選拔提供了新的證據(jù)支持。

海外背景；企業(yè)社會責(zé)任；高階梯隊理論；信息不對稱；利益相關(guān)者

引言

企業(yè)社會責(zé)任(corporate social responsibility,CSR)是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、促進股東財富最大化之外，還要進一步承擔(dān)對利益相關(guān)者的責(zé)任[1-2]。企業(yè)與利益相關(guān)者建立相互信任的合作關(guān)系有助于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢[3]，如果企業(yè)對于利益相關(guān)者的合理要求不聞不問，必將危害企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[4]。自20世紀90年代以來，企業(yè)社會責(zé)任引起了世界范圍內(nèi)的極大關(guān)注。中國企業(yè)履行社會責(zé)任情況雖有所改善，但總體水平仍令人堪憂，如何增強中國企業(yè)履行社會責(zé)任的意愿、提升履行社會責(zé)任的質(zhì)量值得深入的研究和探討。

在經(jīng)濟全球化的大背景下，具有海外背景的管理者逐漸進入公眾視線。與本土成長起來的高管相比，具有海外背景的高管擁有全球性的視野、國際化的資源和社會網(wǎng)絡(luò)、先進的科學(xué)技術(shù)以及較為前沿的思維觀念，在資本市場上受到廣泛的青睞。然而，有關(guān)高管海外背景的重要性和經(jīng)濟效果的研究總體上較為有限[5]。已有研究發(fā)現(xiàn)，具有海外背景的管理者促進了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新[6]、對外投資[7]、海外融資、海外并購，提升企業(yè)績效[8]，然而尚未有研究探索高管海外背景如何影響企業(yè)履行社會責(zé)任。鑒于這方面研究的缺失，本研究基于高階梯隊理論，以中國上市公司為樣本探討高管海外背景對企業(yè)履行社會責(zé)任的影響。

1 相關(guān)研究評述

1.1企業(yè)社會責(zé)任的影響因素

學(xué)術(shù)界已就企業(yè)履行社會責(zé)任的影響因素進行了較為深入的探討，公司外部制度環(huán)境、行業(yè)競爭、內(nèi)部財務(wù)特征和公司治理體系均會影響企業(yè)履行社會責(zé)任的意愿和能力。首先，公司外部的制度環(huán)境會對企業(yè)履行社會責(zé)任的意愿和水平產(chǎn)生影響，制度環(huán)境越完善，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)越好。具體而言，制定和出臺環(huán)境保護的法規(guī)有助于抑制企業(yè)的污染排放，減少企業(yè)對資源環(huán)境的破壞；行業(yè)自律規(guī)范的出臺會促進企業(yè)提升產(chǎn)品質(zhì)量，保護消費者的合法權(quán)益；非政府組織及媒體也會作為重要的監(jiān)督力量保證企業(yè)履行社會責(zé)任。其次，行業(yè)競爭程度對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生影響，在過于激烈競爭的行業(yè)中，企業(yè)可能通過降低產(chǎn)品的安全性和質(zhì)量、解雇員工、欺騙消費者等途徑謀求一線生機，進而損害利益相關(guān)者的利益[9]；而在壟斷性的行業(yè)中，由于消費者缺乏議價能力和話語權(quán)，企業(yè)并不需要通過履行社會責(zé)任獲得消費者的好感和信任，因而過于激烈或過少的競爭均會降低企業(yè)履行社會責(zé)任的意愿。再次，公司內(nèi)部財務(wù)和治理結(jié)構(gòu)也會影響企業(yè)履行社會責(zé)任的能力。具體而言，必要的經(jīng)濟能力和財務(wù)狀況是企業(yè)實施社會責(zé)任的前提[10-12]，財務(wù)業(yè)績和經(jīng)濟狀況越好的企業(yè)越有余力將閑置的資源投入到社會責(zé)任活動中[13-14]。同時，由于追逐利潤和股東財富最大化是現(xiàn)代企業(yè)的最終目標，作為理性的經(jīng)濟人，企業(yè)會將履行社會責(zé)任作為提升財務(wù)業(yè)績的方式和手段。此外，高管非常規(guī)變更[15]、機構(gòu)持股和高管持股[16]、政治關(guān)聯(lián)[17]等均對企業(yè)社會責(zé)任具有影響。

1.2高管背景特征與企業(yè)社會責(zé)任

AGUINIS et al.[18]認為基于個體層面的企業(yè)社會責(zé)任影響因素研究仍相對缺失。雖然社會責(zé)任的實踐體現(xiàn)于企業(yè)組織層面，但是其戰(zhàn)略制定、決策和實施均依賴于個體。高管作為企業(yè)決策的主要發(fā)起者和制定者，對企業(yè)的經(jīng)營管理活動、資源分配、樹立和維護形象等都具有重大影響。企業(yè)社會責(zé)任需要企業(yè)的資金支出，是企業(yè)投資活動的重要組成部分，歸根結(jié)底需要高管進行決策，因此，高管的承諾和參與在一定程度上預(yù)示著企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)[19-20]。已有研究表明，高管的背景特征對于企業(yè)履行社會責(zé)任情況具有重要影響。GALASKIEWICZ[21]發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)或其管理者成為公益或貿(mào)易協(xié)會會員后，企業(yè)更傾向于進行慈善捐贈，原因在于公益組織的宣傳教育使管理者意識到慈善事業(yè)的社會貢獻和價值，其他會員的經(jīng)驗分享也擴展了他們對慈善事業(yè)行為方式的理解，出于認同感和“同輩壓力”，這類企業(yè)的管理者更傾向于履行社會責(zé)任；王文龍等[22]發(fā)現(xiàn)私營企業(yè)主的宗教信仰對企業(yè)慈善捐贈行為和捐贈金額具有正向影響；HANIFFA et al.[23]發(fā)現(xiàn)董事會成員的種族特征影響企業(yè)自愿披露社會責(zé)任信息；韓潔等[24]認為連鎖董事具有信息傳遞功能，通過組織間相互模仿影響企業(yè)自愿披露社會責(zé)任報告。

隨著經(jīng)濟全球化進程的深入，具有海外背景的高管成為資本市場中不可忽視的重要主體。但已有研究尚未關(guān)注高管海外背景對上市公司履行社會責(zé)任情況的影響。海外工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷作為高管的重要人生階段，會影響高管的認知能力和價值觀念，并最終影響企業(yè)決策。鑒于此，本研究基于高階梯隊理論探討高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的影響。

2 理論分析和研究假設(shè)

高階梯隊理論認為管理者的知識結(jié)構(gòu)、價值觀和心理偏好等因素在企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇中發(fā)揮著重要作用，并最終影響企業(yè)的績效和產(chǎn)出[25]。由于管理者的價值觀和心理因素較為抽象，學(xué)術(shù)界只能借助管理者的人口統(tǒng)計學(xué)指標進行間接測量，包括年齡、教育背景、職業(yè)經(jīng)驗、社會經(jīng)濟背景、團隊異質(zhì)性等。海外背景是高管的重要特征之一，海外的工作和求學(xué)經(jīng)歷對于個人而言是重要的人生歷練和洗禮，在此過程中，個體往往經(jīng)歷多重文化沖擊和碰撞。依據(jù)高階梯隊理論，高管的海外工作或求學(xué)經(jīng)歷會對他們的思維方式和價值觀產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策和績效表現(xiàn)。具體到企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域，高管的海外經(jīng)歷可能影響他們對于社會責(zé)任的認知和價值觀，進而影響其所在企業(yè)的社會責(zé)任實踐。

一方面，擁有海外背景的高管更加認同企業(yè)社會責(zé)任的理念和思維。CAMPBELL[26]認為企業(yè)社會責(zé)任的理念和實踐具有文化特性和制度依賴。歐美等發(fā)達國家的社會責(zé)任教育體系較為成熟和規(guī)范，很多國家有著長期的慈善教育傳統(tǒng)，社會責(zé)任觀念深入人心。自20世紀中葉起，西方國家逐漸形成了較為完善的企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略和制度。例如，德國率先制定了企業(yè)社會責(zé)任的國家戰(zhàn)略，在全社會營造出鼓勵企業(yè)履行社會責(zé)任的濃厚氛圍，不斷提升企業(yè)社會責(zé)任在公眾心理認知中的感知程度；美國制定了全方位的企業(yè)社會責(zé)任法律體系和評價系統(tǒng)，同時充分發(fā)揮非政府組織和民眾對于企業(yè)社會責(zé)任的監(jiān)督作用。相比較而言，企業(yè)社會責(zé)任的理念作為舶來品，直到20世紀90年代才傳入中國，公眾對企業(yè)社會責(zé)任的認知水平總體偏低[27]，中國人才培養(yǎng)體系中對于企業(yè)社會責(zé)任的教育相對缺失[28]。因此，相對于中國本土成長起來的高管，具有海外經(jīng)歷的高管接受了西方系統(tǒng)的企業(yè)社會責(zé)任教育和熏陶，形成了重視社會責(zé)任的知識結(jié)構(gòu)和思維觀念。

另一方面，擁有海外背景的高管更加了解海外企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域的先進實踐經(jīng)驗。歐美國家企業(yè)對于社會責(zé)任的實踐已經(jīng)相當(dāng)成熟。相較而言，由于監(jiān)管框架、商業(yè)環(huán)境和消費者群體對于企業(yè)履行社會責(zé)任的激勵不足，中國企業(yè)的社會責(zé)任實踐相對落后[29]。具有海外經(jīng)歷的高管更加熟悉海外企業(yè)的運作模式和企業(yè)社會責(zé)任的實踐方式，更能將海外企業(yè)中先進管理理念和企業(yè)價值觀運用到中國履職公司的管理實踐中，提升其所在公司的企業(yè)社會責(zé)任績效。

綜上所述，具有海外背景的高管人員長期接受海外文化的教育和熏陶，且對海外企業(yè)的社會責(zé)任實踐經(jīng)驗具有切身體會。相對于從本土成長起來的高管，擁有海外背景的高管在社會責(zé)任方面具有更強烈的意識和觀念，當(dāng)企業(yè)面臨戰(zhàn)略抉擇時，這類高管基于自身認知和價值觀念，更能在企業(yè)社會責(zé)任方面引領(lǐng)企業(yè)與國際接軌，促進企業(yè)積極履行社會責(zé)任。基于以上分析和論述，本研究提出假設(shè)。

H1a相對于沒有海外背景高管的公司，擁有海外背景高管的公司其企業(yè)社會責(zé)任評分更高、評級更好。

H1b公司中海外背景高管人數(shù)越多、海外背景高管在高管團隊中的比例越高時，企業(yè)社會責(zé)任評分越高、評級越好。

依據(jù)高階梯隊理論，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和戰(zhàn)略決策的復(fù)雜性以及管理者的有限理性，管理者無法掌握全方位的信息，只能基于已有認知和價值觀進行決策[25]。當(dāng)企業(yè)面臨的信息不對稱程度更高時，內(nèi)部信息透明度越低[30-31]，高管能用于做出理性判斷的明確信息較少。此時，高管更加依賴自身的認知結(jié)構(gòu)和價值觀等因素進行決策。海外工作或求學(xué)經(jīng)歷對高管的價值觀塑造具有重要影響，當(dāng)企業(yè)信息不對稱程度較高時，作為高管認知結(jié)構(gòu)和價值觀的重要代理變量，海外背景對于高管決策的影響更加強烈?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H2當(dāng)企業(yè)面臨的信息不對稱程度更高時，高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的正向促進作用更大。

3 研究設(shè)計

3.1研究樣本和數(shù)據(jù)來源

本研究以2010年至2014年中國滬深A(yù)股主板和中小板上市公司為初始研究樣本。選取2010年作為樣本起點的原因是和訊網(wǎng)上市公司社會責(zé)任測評體系自2010年起公布，2014年是研究開始時可獲得的最新數(shù)據(jù)年份。在初始樣本的基礎(chǔ)上，對樣本進行如下處理：①剔除金融保險行業(yè)上市公司，因為這類公司的財務(wù)報表結(jié)構(gòu)具有特殊性；②剔除相關(guān)數(shù)據(jù)存在缺失值的樣本。最終得到8 000個觀測值。

(1)因變量的測量

本研究的因變量是企業(yè)履行社會責(zé)任情況。借鑒賈興平等[32]的研究，本研究選用和訊網(wǎng)上市公司企業(yè)社會責(zé)任測評體系數(shù)據(jù)，采用企業(yè)社會責(zé)任評分和社會責(zé)任評級測量上市公司企業(yè)社會責(zé)任的總體履行狀況。社會責(zé)任評分越高、社會責(zé)任評級越好，說明企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)越優(yōu)秀。與其他僅依據(jù)企業(yè)社會責(zé)任報告的測評方式不同，和訊網(wǎng)上市公司企業(yè)社會責(zé)任測評體系同時依托上市公司的社會責(zé)任報告和年報，因此，即使上市公司當(dāng)年未披露企業(yè)社會責(zé)任報告，該測評體系也可依據(jù)年報中的相關(guān)內(nèi)容對企業(yè)社會責(zé)任履行情況進行打分和評級。在中國上市公司企業(yè)社會責(zé)任報告披露數(shù)量和質(zhì)量有限的情況下，同時依托年報和社會責(zé)任報告的測評方法更具全面性。

(2)自變量的測量

本研究的自變量是高管海外背景。學(xué)者們尚未對高管形成統(tǒng)一定義，在已有研究中，企業(yè)的管理層、管理者和高層管理團隊都曾被用來作為高管。參考已有研究并考慮到對企業(yè)社會責(zé)任的決策權(quán)，本研究將上市公司年報中披露的董事會成員和高級管理人員定義為上市公司的高管。高管海外背景是指高管曾在中國大陸境外的國家或地區(qū)學(xué)習(xí)或工作，高管海外背景數(shù)據(jù)來自于手工收集，在翻閱年報中關(guān)于高管簡歷信息的基礎(chǔ)上，結(jié)合百度百科和新浪財經(jīng)等信息進行補充。參考GIANNETTI et al.[8]的研究，由于中國港澳臺地區(qū)與內(nèi)地(大陸)的制度背景等存在較大差異，故將港澳臺地區(qū)工作和求學(xué)背景也算作海外工作背景。為確保海外背景信息的真實有效，高管的海外工作背景中排除在中外合資企業(yè)和中國大陸企業(yè)的海外分支機構(gòu)的工作經(jīng)歷。

本研究采用高管海外背景啞變量、具有海外背景高管的人數(shù)和具有海外背景高管的比例3個指標測量高管的海外背景，具體變量定義見表1。

(3)調(diào)節(jié)變量的測量

信息不對稱程度是本研究中用到的調(diào)節(jié)變量。借鑒權(quán)小鋒等[33]和王化成等[34]的研究，采用上市公司的盈余管理水平測量上市公司面臨的信息不對稱程度。盈余管理水平由修正的瓊斯模型[35]計算得到，具體的方法為，通過(1)式中總應(yīng)計利潤(TA)模型估計得到α1、α2、α3的特征參數(shù)，并帶入(2)式中計算得出非操控性應(yīng)計利潤(NDA)，操控性應(yīng)計利潤(DA)等于總應(yīng)計利潤減去非操控性應(yīng)計利潤。操控性應(yīng)計利潤越大，表明盈余管理越多，信息不對稱程度越大。

∑YEAR+∑IND+ε1

(1)

(2)

其中，TAt為某公司t年總應(yīng)計利潤，等于第t年營業(yè)利潤減經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額，并經(jīng)過總資產(chǎn)調(diào)整；At-1為(t-1)年的總資產(chǎn)；ΔREVt為t年與(t-1)年營業(yè)收入之差；ΔRECt為t年與(t-1)年應(yīng)收賬款之差；PPEt為t年固定資產(chǎn)；YEAR為年度虛擬變量；IND為行業(yè)虛擬變量；NDAt為t年經(jīng)過總資產(chǎn)調(diào)整后的非操控性應(yīng)計利潤；α1、α2、α3為各變量的回歸系數(shù)，ε1為隨機擾動項。

(4)控制變量的測量

參考已有研究[15-16,36-37]，本研究將其他影響企業(yè)社會責(zé)任的因素作為控制變量，包括國有控股、董事會獨立性、股權(quán)制衡、兩職合一、管理層持股比例、機構(gòu)投資者持股比例、企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、盈利能力、負債水平等。此外，加入年份啞變量和行業(yè)啞變量分別控制年份效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)的影響。按照中國證監(jiān)會公布的行業(yè)分類將行業(yè)分為21類，需要指出的是，由于制造業(yè)公司數(shù)目眾多且行業(yè)分類相對籠統(tǒng)，因此取兩位代碼進一步細分。具體控制變量的定義見表1。

其他財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫。

3.2模型設(shè)定

本研究采用(3)式驗證H1，即高管海外背景是否影響企業(yè)履行社會責(zé)任。

表1 主要變量說明Table 1 Definition of Main Variables

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果Table 2 Results of Descriptive Statistics

注：由于調(diào)節(jié)變量DA的算法較為復(fù)雜，是通過修正的瓊斯模型分行業(yè)和分年度回歸計算得到操控性應(yīng)計利潤，因此損失了一部分觀測值，故DA的觀測值數(shù)據(jù)為7 155。

CSR_Si,t(CSR_Ri,t)=β0+β1D_FORi,t-1(N_FORi,t-1/

P_FORi,t-1)+∑CONTROLi,t-1+

∑YEAR+∑IND+ε2

(3)

其中，CSR_Si,t為i公司t年企業(yè)社會責(zé)任總分，CSR_Ri,t為i公司t年企業(yè)社會責(zé)任評級，CONTROL為一組控制變量，β0為截距項，β1為高管海外背景變量對應(yīng)的估計系數(shù)，ε2為隨機擾動項。如果β1的系數(shù)顯著為正，則H1成立。

本研究采用(4)式檢驗H2，即信息不對稱程度對高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任的調(diào)節(jié)作用。

CSR_Si,t(CSR_Ri,t)=μ0+μ1D_FORi,t-1·DAi,t-1·

(N_FORi,t-1·DAi,t-1/P_FORi,t-1·

DAi,t-1)+μ2D_FORi,t-1·

(N_FORi,t-1/P_FORi,t-1)+

μ3DAi,t-1+∑CONTROLi,t-1+

∑YEAR+∑IND+ε3

(4)

其中，μ0為截距項，μ1～μ3為各變量對應(yīng)的估計系數(shù)，ε3為隨機擾動項。D_FORi,t-1·DAi,t-1(N_FORi,t-1·DAi,t-1/P_FORi,t-1·DAi,t-1)為高管海外背景相應(yīng)變量與信息不對稱程度(用操控性應(yīng)計利潤測量)的交互項。如果μ1的系數(shù)顯著為正，則H2成立。

需要說明的是，在(3)式和(4)式中均采用前一期的測試變量對當(dāng)期因變量進行回歸，從而降低潛在的內(nèi)生性問題。同時，為了避免混合截面數(shù)據(jù)帶來的聚類問題，采用公司水平聚類標準差。為了防止異常值對回歸結(jié)果的影響，所有連續(xù)變量都經(jīng)過1%和99%的縮尾處理。

4 實證研究結(jié)果

4.1描述性統(tǒng)計

表2給出研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。由第1組變量可知，CSR_S的均值為28.812，遠低于60分的及格水平；CSR_R的均值為2.361，中位數(shù)為2，表明上市公司社會責(zé)任評級主要集中在D級水平，社會責(zé)任履行質(zhì)量有待提高。

第2組中，D_FOR的均值為0.379，說明平均有37.900%的企業(yè)擁有海外背景高管；N_FOR的最大值為15，說明上市公司中最多聘請了15名海外背景高管；P_FOR的均值為0.038，標準差為0.057，說明不同上市公司聘用海外背景高管的比例存在一定差異。

第3組中，SOE的均值為0.034，表明樣本中3.400%的企業(yè)為國有控股公司；B_IND的均值為0.365，說明樣本中獨立董事占比平均為36.500%，符合中國證監(jiān)會對上市公司獨立董事聘用比例的要求；B_SIZE的中位數(shù)為9，說明上市公司董事會平均由9人構(gòu)成；POWER的均值為5.560，說明中國上市公司股權(quán)集中度較高，“一股獨大”的現(xiàn)象較為嚴重；DUALITY的均值為0.208，說明樣本中有20.800%的企業(yè)總經(jīng)理和董事長由同一個人擔(dān)任，管理權(quán)力相對集中；MAO的均值為0.080，INSTO的均值0.306，說明機構(gòu)投資者是上市公司的重要投資主體之一；樣本中AGE平均為14.093，SIZE的均值為21.723；ROA的均值只有0.042，說明上市公司的盈利能力相對較差；LEV的均值為0.436，表明上市公司的負債融資較多。

4.2相關(guān)性分析

表3給出Pearson和Spearman相關(guān)性系數(shù)，對角線左下方數(shù)據(jù)為Pearson相關(guān)性系數(shù)，對角線右上方數(shù)據(jù)為Spearman相關(guān)性系數(shù)。由表3可知，CSR_S與D_FOR顯著正相關(guān)，表明在不考慮其他因素的情況下，高管海外背景正向影響企業(yè)社會責(zé)任，H1得到初步驗證。計算自變量的方差膨脹因子的最大值為1.640，遠低于多元回歸模型中方差膨脹因子為10的最高標準[38]。因此，本研究的變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

4.3回歸結(jié)果分析

(1)高管海外背景和企業(yè)社會責(zé)任

表4給出高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的OLS回歸結(jié)果，(1)列～(3)列的因變量為CSR_S，(4)列～(6)列的因變量為CSR_R；(1)列和(4)列高管海外背景指標為D_FOR，(2)列和(5)列高管海外背景指標為N_FOR，(3)列和(6)列高管海外背景指標為P_FOR。由表4回歸結(jié)果可知，無論是對企業(yè)社會責(zé)任評分的檢驗，還是對企業(yè)社會責(zé)任評級的檢驗，D_FOR的回歸系數(shù)均為正，分別為1.607和0.070，且均在1%水平上顯著，表明相對于未聘用海外背景高管的企業(yè)，聘用海外背景高管的企業(yè)其社會責(zé)任得分更高、評級更好，H1a得到驗證。N_FOR和P_FOR的系數(shù)也均為正，且均在1%水平上顯著，說明企業(yè)中海外背景高管的人數(shù)越多、海外背景高管在高管團隊中所占比例越大，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)越好，H1b得到驗證。

在控制變量方面，B_IND的系數(shù)顯著為正，說明獨立董事比例越高的上市公司，企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)越好，與KHAN et al.[39]的結(jié)論一致。POWER的系數(shù)顯著為負，說明股權(quán)集中度越高的上市公司，企業(yè)社會責(zé)任的履行意愿越低。INSTO的系數(shù)顯著為正，說明機構(gòu)投資者更加關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，促進企業(yè)維護利益相關(guān)者的權(quán)益。SIZE和ROA的系數(shù)均顯著為正，說明規(guī)模越大、盈利能力越強的企業(yè)更有實力履行企業(yè)社會責(zé)任。LEV的系數(shù)顯著為負，說明企業(yè)面臨的債務(wù)壓力降低了企業(yè)履行社會責(zé)任的意愿。

表3 Pearson和Spearman相關(guān)性分析結(jié)果Table 3 Results of Pearson and Spearman Correlation Coefficients Analysis

注：***為在1%水平上顯著，**為在5%水平上顯著；所有連續(xù)變量都進行了1%和99%的縮尾處理；下同。采用社會責(zé)任評級進行相關(guān)性分析的結(jié)果與此類似，限于篇幅，不再詳細報告。

表4 高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任回歸結(jié)果Table 4 Regression Results of Executives′ Foreign Experience and Corporate Social Responsibility

注：*為在10%水平上顯著，在計算p值時采用公司水平聚類標準差，括號內(nèi)數(shù)據(jù)為t值，下同。

(2)信息不對稱、高管海外背景和企業(yè)社會責(zé)任

表5給出信息不對稱對高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任的調(diào)節(jié)作用(H2)的檢驗結(jié)果。在表4的基礎(chǔ)上，表5增加DA及其與D_FOR、N_FOR、P_FOR的交互項。(1)列～(3)列的因變量為CSR_S，(4)列～(6)列的因變量為CSR_R。(1)列和(4)列高管海外背景指標為D_FOR，(2)列和(5)列高管海外背景指標為N_FOR，(3)列和(6)列高管海外背景指標為P_FOR。由表5結(jié)果可知，D_FOR·DA(或N_FOR·DA和P_FOR·DA)的回歸系數(shù)均顯著為正，說明在信息不對稱程度更高的企業(yè)，高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的促進作用更顯著。當(dāng)企業(yè)面臨的信息不對稱程度更高時，信息環(huán)境更加不透明，企業(yè)高管能依賴的用于理性判斷的明確信息較少，此時作為高管認知結(jié)構(gòu)和價值觀的重要組成部分的高管海外背景對其決策的影響力更強，因而高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的影響力更為顯著。

表5 信息不對稱、高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任Table 5 Information Asymmetry, Executives′ Foreign Experience and Corporate Social Responsibility

本研究還采用簡單斜率檢驗測試主效應(yīng)在統(tǒng)計上的區(qū)別，結(jié)果顯著，限于篇幅，不再列示。

4.4穩(wěn)健性檢驗

為了保證回歸結(jié)果的可靠性，本研究采用傾向評分匹配法、Heckman兩階段回歸方法、改變企業(yè)社會責(zé)任的測量方法和重新定義海外背景高管等進行穩(wěn)健性檢驗。

(1)傾向評分匹配法

為解決高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任之間的潛在內(nèi)生性問題，即履行社會責(zé)任情況更好的企業(yè)更易吸引具有海外背景的高管，本研究使用傾向評分匹配法進行檢驗。傾向評分匹配法不僅能控制內(nèi)生性問題，還能控制樣本選擇偏差[39]。

傾向評分匹配法的具體步驟為，①以2010年至2014年中國A股上市公司為樣本，建立上市公司聘用海外背景高管的影響因素的Probit模型，見(5)式。參考GIANNETTI et al.[8]的研究，選擇的影響因素包括國有控股、第一大股東持股比例、董事會規(guī)模、董事會獨立性、企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、負債水平、盈利能力、成長性以及行業(yè)和年份啞變量。

D_FORi,t=γ0+γ1SOEi,t+γ2TOP1i,t+γ3B_SIZEi,t+

γ4B_INDi,t+γ5AGEi,t+γ6SIZEi,t+

γ7LEVi,t+γ8ROAi,t+γ9GROWTHi,t+

∑YEAR+∑IND+ε4

(5)

其中，TOP1為第一大股東持股比例，γ0為截距項，γ1～γ9為各變量對應(yīng)的估計系數(shù)，ε4為隨機擾動項。因變量D_FOR為啞變量，如果公司擁有海外背景高管取值為1，否則取值為0。②通過Probit回歸計算出每個公司的傾向得分，為每個聘用海外背景高管的公司(測試組公司)匹配一個與其概率最接近的未聘用海外背景高管的公司(控制組公司)。由于傾向性得分匹配一般需要將測試組公司和控制組公司的傾向匹配得分的最大距離限制在3%以內(nèi)[40]，因而原樣本中的目標公司并非都能匹配成功。最終配對成功的樣本有2 839個，再將原樣本中匹配成功的樣本和配對樣本縱向合并，獲得5 678個樣本。

表6 給出傾向評分匹配法配對樣本的回歸結(jié)果，(1)列～(3)列的因變量為CSR_S，(4)列～(6)列的因變量為CSR_R，(1)列和(4)列利用配對樣本基于(3)式對D_FOR進行OLS回歸，同理，(2)列和(5)列對N_FOR進行OLS回歸，(3)列和(6)列對P_FOR進行OLS回歸。為了節(jié)省篇幅，控制變量的結(jié)果不再列示?；貧w結(jié)果表明，高管海外背景的3個變量的系數(shù)均在1%水平上正向顯著?？梢姡诳刂茦颖具x擇偏差問題后，本研究的結(jié)論依然成立。

(2)Heckman兩階段自選擇修正方法

為解決高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任之間的潛在自選擇問題，本研究使用HECKMAN[41]兩階段模型進行穩(wěn)健性檢驗。第一階段建立企業(yè)選擇聘用海外背景高管的Probit模型(見(5)式)，計算出逆米爾斯比率(IMR)，并將其作為控制變量加入(3)式中，進行第二階段回歸。Heckman第二階段的回歸結(jié)果見表7，(1)列～(3)列的因變量為CSR_S，(4)列～(6)列的因變量為CSR_R，(1)列和(4)列基于加入IMR之后的(3)式對D_FOR進行OLS回歸，同理，(2)列和(5)列對N_FOR進行OLS回歸，(3)列和(6)列對P_FOR進行OLS回歸。為了節(jié)省篇幅，控制變量的結(jié)果不再列示。自變量的系數(shù)為正且仍在1%水平上顯著，說明在控制自選擇問題之后，高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任仍具有顯著的促進作用。

表6 傾向評分匹配法配對樣本回歸結(jié)果Table 6 Regression Results of Propensity Score Matching Using Matched Sample

表7 Heckman二階段樣本選擇方法回歸結(jié)果Table 7 Regression Results of Heckman Two-stage Sample Selection Method

(3)改變企業(yè)社會責(zé)任的度量方法

本研究探討高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的影響，因此企業(yè)社會責(zé)任是關(guān)鍵變量。參考權(quán)小鋒等[33]的研究，采用潤靈環(huán)球公司發(fā)布的2010年至2014年企業(yè)社會評價評分和社會責(zé)任評級作為企業(yè)社會責(zé)任的替代指標?；貧w結(jié)果表明，高管海外背景與企業(yè)社會責(zé)任顯著正相關(guān)，且高管海外背景的3個指標均在1%水平上顯著，支持本研究結(jié)論。限于篇幅，具體結(jié)果沒有列示。

(4)排除只具有港澳臺背景的高管

高管的海外背景也是本研究的關(guān)鍵變量。考慮到中國港澳臺地區(qū)與內(nèi)地(大陸)在地域和文化上非常相近，且政治經(jīng)濟聯(lián)系非常密切，為了確保高管海外背景信息的真實性和有效性，本研究排除只具有在以上地區(qū)工作和求學(xué)經(jīng)歷的高管，僅將在除中國外的國家或地區(qū)擁有工作和求學(xué)經(jīng)歷定義為海外背景。檢驗結(jié)果基本一致，限于篇幅，具體結(jié)果沒有列示。

5 結(jié)論

已有研究較少從個體層面的管理者背景特征視角探討企業(yè)社會責(zé)任的影響因素，且尚無研究探討高管的海外背景是否能促進企業(yè)履行社會責(zé)任。本研究基于2010年至2014年中國A股上市公司研究樣本，結(jié)合手工收集的高管背景特征數(shù)據(jù)，從高階梯隊理論視角考察高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的影響。研究結(jié)果表明，高管的海外背景有助于促進企業(yè)履行社會責(zé)任。相對于沒有海外背景高管的公司，有海外背景高管的公司其社會責(zé)任評分更高、評級更好，且當(dāng)海外背景高管人數(shù)越多、在高管團隊中的占比越高時，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)越好；當(dāng)企業(yè)面臨的信息不對稱程度更大時，高管很難依據(jù)明確的信息進行理性判斷，此時，作為影響高管認知結(jié)構(gòu)和價值觀代理變量的海外背景將對其企業(yè)社會責(zé)任決策產(chǎn)生更顯著的影響。在穩(wěn)健性檢驗中，本研究采用傾向評分匹配法和Heckman兩階段自選擇修正等方法控制內(nèi)生性問題，并采用其他方法測量企業(yè)社會責(zé)任和高管海外背景，以排除計量偏差對回歸結(jié)果的影響。經(jīng)過多項穩(wěn)健性檢驗，本研究結(jié)論依然成立。

本研究的理論意義體現(xiàn)在3個方面。①本研究從高管的海外背景特征出發(fā)，探討高管的海外經(jīng)歷如何影響其職能發(fā)揮，豐富了高管海外背景的經(jīng)濟后果和高階梯隊理論領(lǐng)域的研究。已有學(xué)者就高管海外背景對企業(yè)海外融資、海外并購、企業(yè)業(yè)績、對外投資、技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域進行了較為深入的探討，但尚無研究關(guān)注高管海外背景對于企業(yè)社會責(zé)任的影響。②本研究從個體層面拓展了企業(yè)社會責(zé)任影響因素領(lǐng)域的研究。AGUINIS et al.[18]認為從制度層面和組織層面研究企業(yè)社會責(zé)任影響因素的研究已較為豐富，而從個體層面研究企業(yè)社會責(zé)任的仍相對缺乏，本研究從高管海外背景這一獨特視角出發(fā)，探討其對履行社會責(zé)任的影響，回應(yīng)了AGUINIS et al.[18]指出的企業(yè)社會責(zé)任個體層面研究成果缺陷的問題。③本研究為新興市場國家的企業(yè)社會責(zé)任作用機理提供了新的證據(jù)。FRYNAS[42]認為已有的企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域研究大多聚焦北美和西歐國家，形成了一種“以西方為中心”的企業(yè)社會責(zé)任理論體系，而對新興市場國家的企業(yè)社會責(zé)任運作機理和實踐知之甚少，制度差異可能導(dǎo)致西方的企業(yè)社會責(zé)任理論無法成功應(yīng)用于新興國家的社會實踐[43]。本研究以中國上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)聘用具有海外背景的高管能夠提升企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)，豐富了新興市場國家的企業(yè)社會責(zé)任研究。

本研究還具有很強的現(xiàn)實意義。自21世紀以來，國家及各省市陸續(xù)發(fā)布了一系列海外高層次人才引進計劃，為海外高層次人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了優(yōu)厚的待遇和便利的條件。同時，越來越多的中國企業(yè)也傾向于招聘和引進擁有海外背景的管理者。本研究發(fā)現(xiàn)具有海外背景的管理者促進企業(yè)履行社會責(zé)任，為國家海歸人才引進計劃和企業(yè)高層次海外人才招聘提供了新的證據(jù)支持。

本研究仍存在不足。測量企業(yè)社會責(zé)任的方法有多種，包括因子分析法、內(nèi)容分析法、聲譽指數(shù)法、指標法等，本研究選取了較為客觀的和訊網(wǎng)企業(yè)社會責(zé)任評分和潤靈環(huán)球指數(shù)，但是如何精確測量企業(yè)社會責(zé)任仍是一項富有挑戰(zhàn)性的工作，由于時間和精力限制，無法窮盡所有測量方法。本研究考察高管海外背景對企業(yè)社會責(zé)任的影響，未來研究可以進一步探討高管的其他背景特征對企業(yè)社會責(zé)任的影響，并闡述其中的影響機制和路徑。

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FundedProject:Supported by the Fundamental Research Funds for the Central Universities and the Research Funds of Renmin University of China(15XNI010)

Biography:WEN Wen is a Ph.D candidate in the School of Business at Renmin University of China. Her research interests cover corporate governance and financial accounting. Her representative paper titled “Can directors′ foreign experience promote corporate innovation?” was published in theChinaSoftScience(Issue 11, 2016). E-mail：rucwenwen@ruc.edu.cn

SONG Jianbo, doctor in management, is a professor in the School of Business at Renmin University of China. Her research interests include financial accounting and managerial accounting. Her representative paper titled “Institutional ownership and earnings persistence of listed company empirical evidence from China′s share A listed company” was published in theChinaSoftScience(Issue 2, 2012). E-mail：songjianbo@rbs.ruc.edu.cn

□

Executives′ForeignExperienceandCorporateSocialResponsibility

WEN Wen，SONG Jianbo

School of Business, Renmin University of China, Beijing 100872, China

Corporate social responsibility(CSR) is a crucial way for companies to establish mutual trust relationships with stakeholders, achieve competitive advantages and promote sustainable development. With the trend of economic globalization and the in-depth process of China′s reform and opening-up policy, executives with foreign experience play a much more important role in corporations, especially in emerging economics. Scholars have explored the influence of executives′ foreign experience on overseas financing, overseas investment, and cross-border mergers and acquisitions. However, the impact of executives′ foreign experience on CSR still remains unexplored.

From the executives′ individual level and based on upper echelons theory, this paper investigates the impact of executives′ foreign experience on CSR. Using data of firms listed on the Shanghai and Shenzhen Stock Exchanges during 2010-2014 and hand-collected executives′ background information, this study empirically tests the above research question by the methods of OLS, Propensity Score Matching(PSM) and Heckman two-stage sample selection method.

This paper demonstrates that executives′ foreign experience promotes CSR. Compared with firms without foreign experienced executives, firms with foreign experienced executives have higher CSR scores and CSR ratings. When firms have more executives with foreign experience and larger percentage of those executives in management teams, firms have better CSR performance. Also, when enterprises face greater information asymmetry, there is less information for executives to rely on to make rational judgment. In this situation, as the proxy for executives′ cognitive structure and values, executives′ foreign experience will have a stronger impact on CSR. The results are robust after using several robustness checks to solve the potential endogeneity problem and sample selection bias.

This paper contributes to several streams of literature. First, it adds to the small but growing studies on the economic consequences of executives′ foreign experience, little empirical evidence has been provided to investigate the relationship between executives′ foreign experience and corporate outcome although this question is both interesting and important. Second, this study emphasizes the important role of executives′ foreign experience in emerging economics. Executives with foreign background experienced dramatically different cultures and lifestyles during their overseas time. According to upper echelons theory, this experience can affect executives′ cognitive ability and ultimately influences companies′ outcomes. Third, this paper enriches the literature on the determinants of CSR from the individual level. Previous literature focuses on institutional and organizational level determinants of CSR. This paper tests the determinants of CSR from the individual level, specifically from the perspective of executives′ foreign experience. Finally, these findings provide implications for government's talent recruitment strategies and enterprises introducing talents with foreign experience.

foreign experience；corporate social responsibility；upper echelons theory；information asymmetry；stakeholders

Date:April 21st, 2016AcceptedDateDecember 31st, 2016

F270

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.02.010

1672-0334(2017)02-0119-13

2016-04-21修返日期2016-12-31

中國人民大學(xué)研究品牌計劃項目(15XNI010)

文雯，中國人民大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向為公司治理和財務(wù)會計等，代表性學(xué)術(shù)成果為“董事的海外背景能促進企業(yè)創(chuàng)新嗎？”，發(fā)表在2016年第11期《中國軟科學(xué)》，E-mail：rucwenwen@ruc.edu.cn

宋建波，管理學(xué)博士，中國人民大學(xué)商學(xué)院教授，研究方向為財務(wù)會計和管理會計等，代表性學(xué)術(shù)成果為“機構(gòu)投資者持股能提高上市公司盈余持續(xù)性嗎?——基于中國A股上市公司的經(jīng)驗證據(jù)”，發(fā)表在2012年第2期《中國軟科學(xué)》，E-mail：songjianbo@rbs.ruc.edu.cn