佟愛(ài)琴，陳 蔚

同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092

管理科學(xué)

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層權(quán)力與薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)
——基于政府補(bǔ)助的中介作用

佟愛(ài)琴，陳 蔚

同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092

薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)一直是理論研究和實(shí)證研究的熱點(diǎn)。錦標(biāo)賽理論和行為理論忽略了管理層權(quán)力的影響，因而對(duì)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的解釋能力有限。

將管理層權(quán)力引入研究框架，以政府補(bǔ)助為中介變量，檢驗(yàn)管理層權(quán)力通過(guò)政府補(bǔ)助作用于薪酬差距的具體過(guò)程和經(jīng)濟(jì)后果，以及公司內(nèi)外部機(jī)制的治理作用。特別地，考慮中國(guó)特殊的制度環(huán)境，國(guó)有企業(yè)改革導(dǎo)致管理層權(quán)力不斷提升和膨脹，基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的視角展開(kāi)對(duì)比研究。以2010年至2014年滬深A(yù)股上市公司7 999個(gè)觀測(cè)值為樣本，運(yùn)用SAS 9.2和多元回歸方法進(jìn)行實(shí)證研究。

研究結(jié)果表明，在管理層權(quán)力的作用下，政府補(bǔ)助加劇高管與普通員工之間的薪酬差距，與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)獲得的政府補(bǔ)助更能加大薪酬差距；進(jìn)一步地，將薪酬差距分解為管理層從政府補(bǔ)助中攫取的權(quán)力性薪酬差距和剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距后發(fā)現(xiàn)，權(quán)力性薪酬差距起負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)，降低企業(yè)未來(lái)績(jī)效，并且在國(guó)有企業(yè)中權(quán)力性薪酬差距的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng)；剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距能夠起到正面激勵(lì)效應(yīng)，提高企業(yè)未來(lái)績(jī)效，并且該效應(yīng)不因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同而改變。

深入研究還發(fā)現(xiàn)，以董事會(huì)和政府干預(yù)為代表的內(nèi)外部機(jī)制能夠起到有效的治理作用，董事會(huì)規(guī)模越小、獨(dú)立董事比例越高、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)越多、政府干預(yù)程度越高，權(quán)力性薪酬差距的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)越弱。

研究結(jié)論不僅為薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的研究提供理論上的補(bǔ)充，也為上市公司制定更優(yōu)的薪酬契約和完善的治理機(jī)制提供理論依據(jù)和指導(dǎo)。

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)；管理層權(quán)力；政府補(bǔ)助；薪酬差距；董事會(huì)治理；政府干預(yù)

引言

薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)是理論研究和實(shí)證研究的熱點(diǎn)。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，加大薪酬差距能促進(jìn)員工競(jìng)爭(zhēng)，以提高企業(yè)績(jī)效。行為理論卻認(rèn)為，薪酬差距易使員工產(chǎn)生消極怠工心理，從而降低企業(yè)績(jī)效。但是，錦標(biāo)賽理論和行為理論的前提都是委托人在設(shè)計(jì)薪酬契約時(shí)具有完全權(quán)力，管理層權(quán)力被忽略。管理層權(quán)力是管理層享有的超出合約賦予其特定控制權(quán)范疇的影響力，最重要的表現(xiàn)形式便是管理層擁有自定薪酬的權(quán)力，這使高管薪酬成為代理問(wèn)題的一部分[1]。

FINKELSTEIN[2]將管理層權(quán)力定義為管理層執(zhí)行自身意愿的能力。能力具有隱蔽性，因而無(wú)法直接計(jì)量。已有研究通過(guò)選取一些代表股東治理缺陷的指標(biāo)衡量管理層權(quán)力，這一方法雖提供了一種計(jì)量思路，但無(wú)法反映管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響。事實(shí)上，管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響能直觀地體現(xiàn)管理層執(zhí)行自己意愿的能力，并且如果這種影響是負(fù)向的，就意味著管理層權(quán)力引起的代理問(wèn)題亟待解決。羅宏等[3]發(fā)現(xiàn)，政府補(bǔ)助與管理層超額薪酬顯著正相關(guān)，這一發(fā)現(xiàn)為本研究測(cè)量管理層權(quán)力提供了一個(gè)很好的中介變量，即政府補(bǔ)助。

本研究將管理層權(quán)力引入薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的研究框架，檢驗(yàn)管理層權(quán)力通過(guò)政府補(bǔ)助作用于薪酬差距的具體過(guò)程和經(jīng)濟(jì)后果，以及公司內(nèi)外部機(jī)制的治理作用。特別地，由于國(guó)有企業(yè)改革是管理層權(quán)力形成和不斷提升的過(guò)程[4]，改制后的國(guó)有企業(yè)面臨著管理層產(chǎn)生私利行為的風(fēng)險(xiǎn)，本研究基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的視角進(jìn)行深入剖析。研究結(jié)果將對(duì)上市公司制定更優(yōu)的薪酬契約和完善的治理機(jī)制具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

1 相關(guān)研究評(píng)述

LAZEAR et al.[5]提出的錦標(biāo)賽理論率先對(duì)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)提供了理論解釋。該理論認(rèn)為，委托人能夠通過(guò)薪酬契約的設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)有效率地競(jìng)爭(zhēng)，從而降低監(jiān)控成本。典型的薪酬結(jié)構(gòu)之一便是設(shè)置一種隨著員工職位的升高而逐漸增大的薪酬差距，這種薪酬結(jié)構(gòu)為委托人與代理人的利益一致提供了強(qiáng)激勵(lì)，因此加大薪酬差距能夠提高企業(yè)績(jī)效。

行為理論也被用于解釋薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)，與錦標(biāo)賽理論不同的是，行為理論從員工心理感受的角度探討薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)。該理論的核心觀點(diǎn)是，薪酬設(shè)計(jì)的原則是不給領(lǐng)取薪酬的人帶來(lái)不滿(mǎn)[6]，而薪酬差距是影響企業(yè)社會(huì)心理和政治環(huán)境的重要因素，因此縮小薪酬差距能夠滿(mǎn)足員工的公平偏好心理，從而促進(jìn)實(shí)質(zhì)性合作，提高整體效益。

顯然，錦標(biāo)賽理論與行為理論在分析薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)時(shí)得出了截然相反的結(jié)論。因此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者試圖通過(guò)實(shí)證研究為理論的適用性提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，然而已有的研究結(jié)論仍存在分歧。

大量研究證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的適用性。研究結(jié)果表明，拉開(kāi)高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬水平，能夠激勵(lì)高管努力工作，這樣的企業(yè)往往具有更好的盈利前景，在未來(lái)期間能夠取得更高的資產(chǎn)收益率和每股收益[7-8]，并且這種薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)在代理成本高昂的企業(yè)中更為明顯[9]。此外，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部較大的薪酬差距還能提高企業(yè)從經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中獲取現(xiàn)金流的能力和市場(chǎng)價(jià)值[10-11]。林浚清等[12]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距與每股收益和資產(chǎn)回報(bào)率呈正相關(guān)關(guān)系，表明薪酬差距能夠起到有效的激勵(lì)作用，支持錦標(biāo)賽理論。后有學(xué)者同樣證實(shí)了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系，并進(jìn)一步指出這一關(guān)系不存在U形區(qū)間效應(yīng)[13-14]。另有研究探討了企業(yè)異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為在高成長(zhǎng)性的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距有利于提升其市場(chǎng)業(yè)績(jī)，而在低成長(zhǎng)性的企業(yè)中這一薪酬差距有利于增加其每股收益[15]。

行為理論也得到一些研究的支持。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)減弱團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作意愿、加深隔閡，因此較大的薪酬差距會(huì)給企業(yè)帶來(lái)市場(chǎng)價(jià)值和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的下滑[16-17]。同樣地，高管與員工之間的薪酬差距也會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳[18]。在中國(guó)，行為理論同樣具有一定的適用性。研究顯示，具有不同公平偏好的個(gè)體對(duì)薪酬差距的反應(yīng)程度不同，從而影響薪酬契約的履行效果[19]，如果員工對(duì)薪酬差距的關(guān)注度較高，員工間薪酬差距的擴(kuò)大將削弱其工作的努力程度[20]。進(jìn)一步地，高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)收益率和每股收益產(chǎn)生了負(fù)向影響，以多元化程度、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)復(fù)雜性和團(tuán)隊(duì)規(guī)模表示的團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要在其中起調(diào)節(jié)作用[21]。以上結(jié)論為行為理論提供了直接有力的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

隨著研究的不斷深入，近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者逐漸發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)間具有非線(xiàn)性關(guān)系，表明錦標(biāo)賽理論和行為理論的解釋能力均有限。LIN et al.[22]發(fā)現(xiàn)，錦標(biāo)賽理論支持的薪酬差距的激勵(lì)作用在行業(yè)間存在差異，增加非高科技企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距能夠提高企業(yè)績(jī)效，而在高科技企業(yè)則無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用；潘敏等[23]的研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間呈倒U形關(guān)系，即薪酬差距的激勵(lì)作用存在區(qū)間效應(yīng)，而高管與員工之間的薪酬差距也與企業(yè)績(jī)效存在倒U形的影響關(guān)系[24-25]，且這一關(guān)系不因企業(yè)的控股性質(zhì)和所在地區(qū)存在差異[26]。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外研究的整理和回顧發(fā)現(xiàn)，對(duì)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的研究主要從兩個(gè)角度展開(kāi)，即高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距以及高管與普通員工之間的薪酬差距。已有研究集中于對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的研究，而對(duì)高管與普通員工之間薪酬差距的關(guān)注不足，研究成果尚不豐富。高管是企業(yè)戰(zhàn)略和決策的制定者，而數(shù)量眾多的普通員工是實(shí)施者，只有在兩者的相互配合下，企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略和決策才能得到落實(shí)，企業(yè)的業(yè)績(jī)水平才能得到提升。因此，如何設(shè)置高管與普通員工之間的薪酬差距，使企業(yè)全體員工在競(jìng)爭(zhēng)與合作中找到平衡，激勵(lì)其努力工作，從而提升企業(yè)的整體價(jià)值，在當(dāng)前公眾對(duì)高管天價(jià)薪酬和企業(yè)整體公平感的關(guān)注度日益提升的現(xiàn)實(shí)背景下顯得更為重要，高管與普通員工之間薪酬差距的研究更應(yīng)得到補(bǔ)充和豐富。

薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)一直是研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，錦標(biāo)賽理論和行為理論在解釋薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)時(shí)得出了相悖的結(jié)論，卻都得到了一定數(shù)量研究的支持，另外也有研究表明薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在非線(xiàn)性關(guān)系。這一研究現(xiàn)狀表明，單純的錦標(biāo)賽理論或行為理論無(wú)法充分解釋薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)。其原因在于，錦標(biāo)賽理論和行為理論都認(rèn)為委托人具有薪酬契約的決定權(quán)，而忽略了管理層權(quán)力的影響。管理層權(quán)力是管理層執(zhí)行自身意愿的能力[2]，這種能力是在公司內(nèi)部治理機(jī)制存在缺陷、外部制度約束缺失的情況下，管理層表現(xiàn)出的超出合約賦予其特定控制權(quán)范疇的深度影響力，體現(xiàn)了剩余控制權(quán)的擴(kuò)張?zhí)匦訹27]。管理層權(quán)力的直接表現(xiàn)形式就是管理層擁有自定薪酬的權(quán)力。管理層權(quán)力理論認(rèn)為，管理者是理性的經(jīng)濟(jì)人，他們會(huì)利用自定薪酬的權(quán)力盡可能設(shè)計(jì)出能夠增加自身利益的契約，以滿(mǎn)足追求自身利益最大化的根本目的。然而，這種權(quán)力作用下的薪酬契約是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用，還有待實(shí)證檢驗(yàn)。本研究將管理層權(quán)力理論引入薪酬差距的研究框架，試圖解釋已有研究產(chǎn)生分歧結(jié)論的深層次原因，為薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的研究提供理論上的補(bǔ)充。

2 理論分析和研究假設(shè)

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)的突出特征，由此引發(fā)的股東與管理層的信息不對(duì)稱(chēng)是委托代理問(wèn)題產(chǎn)生的根源。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，通過(guò)將管理層薪酬與股東財(cái)富緊密聯(lián)系的契約安排，能夠有效避免委托代理沖突可能帶來(lái)的負(fù)面影響，即制定與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤的薪酬契約能夠有效降低監(jiān)督成本，達(dá)到激勵(lì)管理層基于股東利益最大化行事的目的[28]。然而，薪酬-業(yè)績(jī)敏感性不強(qiáng)和薪酬粘性等實(shí)證研究結(jié)論證實(shí)，管理層薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤的現(xiàn)象普遍存在[29-30]，其背后的原因就在于管理層權(quán)力的存在使薪酬契約偏離了最優(yōu)狀態(tài)。

管理層權(quán)力理論認(rèn)為，管理層有動(dòng)機(jī)和能力進(jìn)行權(quán)力尋租，影響甚至決定自己的薪酬。然而，由于擔(dān)心外部人的抱怨影響現(xiàn)任管理層的聲譽(yù)，導(dǎo)致股東在代理權(quán)的爭(zhēng)奪中降低對(duì)自己的支持，管理層有薪酬辯護(hù)的動(dòng)機(jī)，即通過(guò)把自己的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)更強(qiáng)地掛鉤，表明所獲薪酬是來(lái)自于企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，是股東財(cái)富增長(zhǎng)的結(jié)果，而不是掠奪股東財(cái)富的結(jié)果，以此來(lái)降低相關(guān)外部人的抱怨給企業(yè)帶來(lái)的“憤怒(outrage)”成本。但是，企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)并不完全是管理層經(jīng)營(yíng)才能和努力的結(jié)果，而由于信息不對(duì)稱(chēng)，識(shí)別業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的根本原因需要外部人付出高昂的監(jiān)督成本，這就為管理層采取“偽裝(camouflage)”策略來(lái)降低“憤怒”成本留下了空間[1]。典型的“偽裝”策略就包括管理層利用其自定薪酬的權(quán)力控制會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的生成，將一些并非通過(guò)努力經(jīng)營(yíng)達(dá)成的業(yè)績(jī)成果納入績(jī)效考核范圍，以達(dá)到增加自身薪酬的自利目的，并對(duì)薪酬結(jié)果的正當(dāng)性提供辯護(hù)。

政府補(bǔ)助可分為與收益相關(guān)的政府補(bǔ)助以及與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助。在對(duì)企業(yè)取得的政府補(bǔ)助進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量時(shí)，與收益相關(guān)的政府補(bǔ)助在其補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)費(fèi)用或損失發(fā)生的期間計(jì)入當(dāng)期營(yíng)業(yè)外收入；而與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助在取得時(shí)先計(jì)入遞延收益，自相關(guān)資產(chǎn)可供使用時(shí)起在該項(xiàng)資產(chǎn)的使用壽命內(nèi)平均分配，計(jì)入當(dāng)期營(yíng)業(yè)外收入。無(wú)論是與收益相關(guān)的政府補(bǔ)助還是與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助，最終都將計(jì)入利潤(rùn)表非經(jīng)常性損益下的“營(yíng)業(yè)外收入”科目，成為企業(yè)利潤(rùn)的組成部分。

但是，政府補(bǔ)助是引起企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的外生變量，無(wú)法反映管理層的決策能力和努力程度。在控制稀缺資源時(shí)，管理層有動(dòng)機(jī)和能力利用其自定薪酬的權(quán)力謀取私利，將作為業(yè)績(jī)?cè)胍舻恼a(bǔ)助納入績(jī)效考核范圍，從企業(yè)短期業(yè)績(jī)水平的提升中攫取高額的報(bào)酬，在促進(jìn)自身利益的同時(shí)也為薪酬結(jié)果提供了正當(dāng)性辯護(hù)。由于企業(yè)的薪酬資源是有限的，這場(chǎng)零和博弈使管理層在追求自身利益的同時(shí)無(wú)法兼顧普通員工的利益[31]，導(dǎo)致普通員工所獲薪酬低于企業(yè)的盈利水平，從而擴(kuò)大了高管與普通員工之間的薪酬差距。因此，本研究提出假設(shè)。

H1在管理層權(quán)力的作用下，政府補(bǔ)助加大高管與普通員工之間的薪酬差距。

在中國(guó)，管理層權(quán)力通過(guò)政府補(bǔ)助對(duì)薪酬契約的影響程度因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)而表現(xiàn)出不同。由于國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系不同，管理層對(duì)薪酬辯護(hù)的需求也不盡相同。民營(yíng)企業(yè)的股東財(cái)富產(chǎn)權(quán)歸自然人私人所有，只要股東沒(méi)有異議，管理層的薪酬制定程序便合乎正當(dāng)性要求，民營(yíng)企業(yè)管理層的高額薪酬不會(huì)引起社會(huì)公眾的質(zhì)疑，薪酬辯護(hù)的需求較弱。

相比之下，國(guó)有企業(yè)面臨著嚴(yán)厲的薪酬管制政策，這些管制政策使國(guó)有企業(yè)管理層薪酬曝光于公眾的機(jī)會(huì)更大，管理層的高額報(bào)酬更易被理解為對(duì)股東財(cái)富的掠奪，更易引起相關(guān)外部人的“憤怒”。因此，國(guó)有企業(yè)的管理層有更強(qiáng)的薪酬辯護(hù)動(dòng)機(jī)，通過(guò)加強(qiáng)薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性為其所獲高額報(bào)酬的正當(dāng)性進(jìn)行辯護(hù)。但是，國(guó)有企業(yè)依靠其政府背景獲得了更多的政策支持，通過(guò)非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)途徑獲取了更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)诜从彻芾韺咏?jīng)營(yíng)才能和努力程度時(shí)受到更多噪音信息的影響，難以成為管理層獲取高額報(bào)酬的充足理由。從理論上講，國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)屬于全體公民，而全民股東又實(shí)質(zhì)缺位，導(dǎo)致股東對(duì)管理層行為監(jiān)督不足，這為管理層實(shí)施“偽裝”策略提供了便利。在此情況下，國(guó)有企業(yè)的管理層會(huì)更傾向于利用其自定薪酬的權(quán)力，將所享有的政策優(yōu)惠甚至是其壟斷地位帶來(lái)的“效益”歸于自己努力經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，比如將政府補(bǔ)助納入績(jī)效考核范圍，成為其獲取高額薪酬的理由。因此，本研究提出假設(shè)。

H2在管理層權(quán)力的作用下，與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)獲得的政府補(bǔ)助更能加大高管與普通員工之間的薪酬差距。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，加大薪酬差距能夠激勵(lì)員工努力工作，從而提高企業(yè)績(jī)效。然而，錦標(biāo)賽理論的前提是委托人在設(shè)計(jì)薪酬契約時(shí)具有完全權(quán)力，而管理層權(quán)力的存在使錦標(biāo)賽理論成立的前提被推翻，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的實(shí)際薪酬運(yùn)行狀況并非理論所設(shè)想的員工通過(guò)業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)奪取錦標(biāo)賽獎(jiǎng)金的狀況。

由前文的分析可知，在管理層權(quán)力的作用下，由政府補(bǔ)助引起的薪酬差距是管理層利用權(quán)力對(duì)薪酬進(jìn)行操控的結(jié)果，是一種權(quán)力性的薪酬差距。這種權(quán)力性薪酬差距與錦標(biāo)賽理論所設(shè)想的薪酬差距具有不同的性質(zhì)，因而有必要將其進(jìn)行區(qū)分，單獨(dú)進(jìn)行研究。權(quán)小鋒等[32]的研究表明，管理層權(quán)力越大，越傾向于通過(guò)操控盈余獲取業(yè)績(jī)報(bào)酬，其所獲貨幣性薪酬的私有收益越高。但是，這種利用權(quán)力攫取的薪酬無(wú)法起到應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)面影響。由于權(quán)力性薪酬差距不是管理層通過(guò)努力經(jīng)營(yíng)而獲取的正常報(bào)酬，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的整體利益造成負(fù)面影響。一方面，權(quán)力性薪酬差距會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公，使員工感覺(jué)到?jīng)]有得到應(yīng)得的報(bào)酬，從而產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，降低其工作積極性，進(jìn)而出現(xiàn)消極怠工的負(fù)面行為；另一方面，管理層利用其權(quán)力尋租攫取私利會(huì)形成不好的示范效應(yīng)，使員工不再是業(yè)績(jī)的忠實(shí)追求者，而是通過(guò)向管理層尋租以求在租金分配中獲取更大的份額，以彌補(bǔ)其在績(jī)效報(bào)酬上的損失。因此，本研究提出假設(shè)。

H3權(quán)力性薪酬差距將削弱其激勵(lì)效應(yīng)，降低企業(yè)未來(lái)價(jià)值。

在中國(guó)，管理層通過(guò)權(quán)力尋租導(dǎo)致薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中表現(xiàn)出差異。高管與普通員工之間的薪酬差距之所以能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，一個(gè)重要的前提條件便是存在一種保證機(jī)制，確保贏得錦標(biāo)賽的競(jìng)爭(zhēng)者能夠獲得更高等級(jí)的薪酬和晉升機(jī)會(huì)。民營(yíng)企業(yè)的委托人在設(shè)計(jì)薪酬契約的過(guò)程中更加注重競(jìng)爭(zhēng)的公平性和薪酬差距的合理性，更加看重員工的個(gè)人能力和其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，只要員工的業(yè)績(jī)排名達(dá)到贏得錦標(biāo)賽勝利的標(biāo)準(zhǔn)，他就可以獲得更高等級(jí)的薪酬和晉升機(jī)會(huì)。因此，根據(jù)能力提拔員工是民營(yíng)企業(yè)最主要的晉升方式，錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)者的同質(zhì)性和競(jìng)爭(zhēng)的公平性保證了薪酬差距激勵(lì)作用的發(fā)揮。

而在國(guó)有企業(yè)，晉升人選不完全依賴(lài)于員工的努力水平和相對(duì)業(yè)績(jī)排名，更多地是由競(jìng)爭(zhēng)者的政治背景決定。行政任命和委派是國(guó)有企業(yè)的主要晉升方式，這兩種晉升方式破壞了錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)者的同質(zhì)性和競(jìng)爭(zhēng)的公平性。在這種情況下，員工即使通過(guò)努力經(jīng)營(yíng)取得了相對(duì)靠前的業(yè)績(jī)排名，他也很可能無(wú)法獲得相應(yīng)的更高等級(jí)的薪酬和晉升機(jī)會(huì)，導(dǎo)致在國(guó)有企業(yè)中薪酬差距的激勵(lì)作用較弱。張麗平等[33]發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力對(duì)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的抑制作用在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)得更為突出。這一研究結(jié)果表明，國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不但抑制了薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮，還強(qiáng)化了管理層權(quán)力對(duì)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的負(fù)面影響。由前文的分析可知，隨著國(guó)有企業(yè)管理層權(quán)力的膨脹，其更傾向于通過(guò)自身權(quán)力謀取私利，通過(guò)對(duì)普通員工的利益侵占提高薪酬差距，而這一薪酬差距更多的是由伴隨著行政任命和委派賦予管理層的權(quán)力引起的。在此情況下，員工無(wú)法通過(guò)自身努力提升業(yè)績(jī)，以獲取更高等級(jí)的業(yè)績(jī)報(bào)酬和晉升機(jī)會(huì)，因而不再將注意力放在提高企業(yè)績(jī)效上，而是通過(guò)向管理層尋租獲取租金收益?；谝陨戏治?，本研究認(rèn)為，國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)由政府補(bǔ)助引起的權(quán)力性薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的抑制作用更強(qiáng)。因此，本研究提出假設(shè)。

H4與民營(yíng)企業(yè)相比，在國(guó)有企業(yè)中，權(quán)力性薪酬差距更能削弱其激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)未來(lái)價(jià)值的降低作用更大。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究選取2010年至2014年滬深A(yù)股全部上市公司為初始樣本。剔除金融行業(yè)樣本，剔除政府補(bǔ)助和薪酬數(shù)據(jù)缺失的樣本，剔除上市時(shí)間未滿(mǎn)3年的樣本，最終獲得7 999個(gè)樣本觀測(cè)值。根據(jù)企業(yè)實(shí)際控制人性質(zhì)對(duì)樣本進(jìn)行分類(lèi)，共獲得國(guó)有企業(yè)樣本3 694個(gè)，民營(yíng)企業(yè)樣本4 305個(gè)。薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)特征數(shù)據(jù)全部來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，政府補(bǔ)助數(shù)據(jù)通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)披露的年報(bào)信息手工整理得到。為消除極端值的影響，本研究對(duì)所有變量進(jìn)行1%分位和99%分位的Winsorize處理，所用統(tǒng)計(jì)軟件為SAS 9.2。

3.2變量定義

3.2.1 政府補(bǔ)助

政府補(bǔ)助屬于企業(yè)的非經(jīng)常性損益，計(jì)入利潤(rùn)表中“營(yíng)業(yè)外收入”科目，主要包括財(cái)政撥款、財(cái)政貼息、稅收返還和無(wú)償劃撥的非貨幣性資產(chǎn)等4種主要形式。本研究從企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中手工收集政府補(bǔ)助的數(shù)據(jù)，將變量Subsidy定義為企業(yè)當(dāng)年取得的各類(lèi)政府補(bǔ)助總金額的自然對(duì)數(shù)。

3.2.2 薪酬差距

本研究借鑒劉春等[34]的測(cè)量方法，對(duì)薪酬差距變量的定義為

TSemployee=支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事和高管貨幣薪酬總額

(1)

(2)

其中，TSemployee為企業(yè)普通員工的年度薪酬總額，可由現(xiàn)金流量表中支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金項(xiàng)目減去企業(yè)年報(bào)中披露的高管層總薪酬計(jì)算得到；Gap為企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距，以企業(yè)前3名高管的平均貨幣薪酬與普通員工平均貨幣薪酬的比值衡量。

為分析管理層權(quán)力通過(guò)政府補(bǔ)助對(duì)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)施加的影響，本研究借鑒權(quán)小鋒等[32]對(duì)高管實(shí)際薪酬進(jìn)行分解的研究方法，將實(shí)際薪酬差距Gap進(jìn)一步分解為管理層從政府補(bǔ)助中攫取的權(quán)力性薪酬差距Gap1和剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距Gap2，這一做法使本研究能夠直接檢驗(yàn)管理層權(quán)力通過(guò)政府補(bǔ)助作用于薪酬差距的具體過(guò)程和經(jīng)濟(jì)后果，為管理層權(quán)力提供直接有力的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，并為上市公司制定更優(yōu)的薪酬契約提供理論指導(dǎo)。

3.2.3 控制變量

根據(jù)已有研究，本研究選取的控制變量包括資產(chǎn)收益率、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、管理層持股數(shù)量、股權(quán)集中度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)和年度。

表1 變量定義Table 1 Definition of Variables

對(duì)各變量的具體定義見(jiàn)表1。

3.3模型設(shè)定

本研究設(shè)定兩個(gè)基本模型，即

Gapi,t=α0+α1Subsidyi,t+α2Roai,t+α3Sizei,t+α4Levi,t+α5Managerowni,t+α6Centralizedi,t+α7Soei,t+α8Industryi+α9Yeart+ε

(3)

Roai,t+1=β0+β1Gap1i,t+β2Gap2i,t+β3Roai,t+β4Sizei,t+β5Levi,t+β6Managerowni,t+β7Centralizedi,t+β8Soei,t+β9Industryi+β10Yeart+δ

(4)

其中，α0和β0為截距；α1為Subsidy的回歸系數(shù)，表示i企業(yè)在第t年所獲的政府補(bǔ)助對(duì)該企業(yè)當(dāng)年薪酬差距的影響；α2～α9為各控制變量的回歸系數(shù)；β1為Gap1的回歸系數(shù)，表示i企業(yè)的管理層在第t年從政府補(bǔ)助中攫取的權(quán)力性薪酬差距對(duì)該企業(yè)(t+1)年資產(chǎn)收益率的影響；β2為Gap2的回歸系數(shù)，表示i企業(yè)在第t年剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距對(duì)該企業(yè)(t+1)年資產(chǎn)收益率的影響；β3～β10為各控制變量的回歸系數(shù)；ε和δ為殘差。

用(3)式檢驗(yàn)H1和H2。若α1顯著為正，說(shuō)明政府補(bǔ)助擴(kuò)大了企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距，由此驗(yàn)證H1。進(jìn)一步地，將樣本分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)子樣本再進(jìn)行檢驗(yàn)，若在國(guó)有企業(yè)樣本中α1顯著為正，同時(shí)在民營(yíng)企業(yè)樣本中α1不顯著，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)獲得的政府補(bǔ)助更能加大高管與普通員工之間的薪酬差距，由此驗(yàn)證H2。

本研究借鑒權(quán)小鋒等[32]的研究方法對(duì)薪酬差距Gap進(jìn)行分解。Gap1為通過(guò)(3)式分年度回歸得到的α1與對(duì)應(yīng)企業(yè)該年度獲得的政府補(bǔ)助的乘積，這部分薪酬差距不與企業(yè)的業(yè)績(jī)水平相掛鉤，僅是管理層通過(guò)其自身的權(quán)力影響薪酬制定過(guò)程的結(jié)果，故本研究將其定義為權(quán)力性薪酬差距；Gap2為薪酬差距Gap與Gap1之差，表示剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距。

用(4)式檢驗(yàn)H3和H4。若β1顯著為負(fù)，說(shuō)明由政府補(bǔ)助引起的權(quán)力性薪酬差距削弱了其正向激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，由此驗(yàn)證H3。進(jìn)一步地，將樣本分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)子樣本再進(jìn)行檢驗(yàn)，若在國(guó)有企業(yè)樣本中β1顯著為負(fù)，同時(shí)在民營(yíng)企業(yè)樣本中β1不顯著，說(shuō)明權(quán)力性薪酬差距對(duì)其激勵(lì)效應(yīng)的削弱程度在國(guó)有企業(yè)中更強(qiáng)，由此驗(yàn)證H4。

4 研究結(jié)果

4.1描述性統(tǒng)計(jì)

本研究將全部樣本以及按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分類(lèi)得到的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)子樣本的主要變量分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體結(jié)果見(jiàn)表2和表3。

由表2可知，在樣本期間，Subsidy的年平均金額達(dá)到354.13萬(wàn)元(其自然對(duì)數(shù)為15.080)。Gap的均值為7.347，最大值高達(dá)41.074，表明中國(guó)企業(yè)中管理層與普通員工之間存在著較大的薪酬差距。

表3為按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分類(lèi)后對(duì)各變量進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)，以及對(duì)國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)各變量的均值差異進(jìn)行t檢驗(yàn)的結(jié)果。表3的結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)的Subsidy顯著高于民營(yíng)企業(yè)，表明中國(guó)現(xiàn)有的政府補(bǔ)助政策仍向國(guó)有企業(yè)傾斜。這是因?yàn)椋谔岣咂髽I(yè)效率和社會(huì)效益的目的向企業(yè)提供補(bǔ)助，而國(guó)有企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中承擔(dān)了政府的多重目標(biāo)，如貫徹執(zhí)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、完成就業(yè)和稅收目標(biāo)、維持社會(huì)穩(wěn)定等[35]，因此，國(guó)有企業(yè)作為政府實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)的工具，更易獲得政府補(bǔ)助。

表2 全樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果Table 2 Results of Descriptive Statistics of Full Sample

表3 分類(lèi)樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果Table 3 Results of Descriptive Statistics of Sub-samples

注：***為在1%水平上顯著，下同。

表3的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)Gap的均值顯著低于民營(yíng)企業(yè)，其可能的原因是近年來(lái)政府接連出臺(tái)的“限薪令”初見(jiàn)成效，國(guó)有企業(yè)高管與普通員工間的薪酬差距得到了限制。在國(guó)有企業(yè)中，Gap1的均值顯著高于民營(yíng)企業(yè)，管理層的自利行為更加普遍。

其余企業(yè)特征變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果也在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中表現(xiàn)出差異，國(guó)有企業(yè)Size、Lev、Centralized的均值顯著高于民營(yíng)企業(yè)，Roa和Managerown的均值卻顯著低于民營(yíng)企業(yè)。

4.2相關(guān)系數(shù)分析

本研究對(duì)所有主要變量進(jìn)行相關(guān)系數(shù)分析，結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，Subsidy與Gap之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明政府補(bǔ)助可能對(duì)高管與普通員工之間的薪酬差距產(chǎn)生一定的增量影響。Gap2與Roa顯著正相關(guān)，而Gap1與Roa未表現(xiàn)出統(tǒng)計(jì)上的相關(guān)性，需通過(guò)回歸分析進(jìn)一步加以檢驗(yàn)。

4.3回歸結(jié)果分析

表5給出(3)式的回歸結(jié)果，數(shù)據(jù)為全部樣本以及國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)子樣本。由表5可知，全樣本中，在控制其他變量的情況下，Subsidyi,t與Gapi,t之間存在正相關(guān)關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。

表4 變量相關(guān)系數(shù)Table 4 Correlations Coefficient of Variables

注：對(duì)角線(xiàn)左下方數(shù)據(jù)為Spearman相關(guān)系數(shù)，對(duì)角線(xiàn)右上方數(shù)據(jù)為Pearson相關(guān)系數(shù)。

表5 (3)式的回歸結(jié)果Table 5 Regression Results of Model (3)

注：**為在5%水平上顯著，括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為t值，下同。

國(guó)有企業(yè)的Subsidyi,t與Gapi,t的回歸系數(shù)為正，在5%水平上顯著；民營(yíng)企業(yè)的Subsidyi,t與Gapi,t之間不顯著相關(guān)。在中國(guó)，由于國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系不同，國(guó)有企業(yè)的薪酬管制政策賦予其更強(qiáng)的薪酬辯護(hù)動(dòng)機(jī)，管理層更傾向于采取“偽裝”策略，通過(guò)提高自身薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性降低相關(guān)外部人的“憤怒”成本。但是，國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)本身受到諸多噪音的影響，無(wú)法為其高額薪酬提供正當(dāng)性辯護(hù)。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)所有者缺位更為管理層實(shí)施“偽裝”策略創(chuàng)造了條件，管理層更易利用其自定薪酬的權(quán)力，將一些與經(jīng)營(yíng)才能和努力程度無(wú)關(guān)的噪音因素(如政府補(bǔ)助)納入績(jī)效考核范圍，使其成為獲取高額薪酬的理由。相比之下，民營(yíng)企業(yè)管理層面臨的“憤怒”成本較低，薪酬辯護(hù)的需求較弱，實(shí)施“偽裝”策略將政府補(bǔ)助納入績(jī)效考核范圍的動(dòng)機(jī)不足。因此，國(guó)有企業(yè)獲得的政府補(bǔ)助更能加大高管與普通員工之間的薪酬差距，H2得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步分析管理層權(quán)力通過(guò)政府補(bǔ)助對(duì)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)施加影響的經(jīng)濟(jì)后果，本研究將實(shí)際薪酬差距分解為管理層從政府補(bǔ)助中攫取的權(quán)力性薪酬差距和剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距。表6給出(4)式的回歸結(jié)果，數(shù)據(jù)為全部樣本以及國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)子樣本。由表6可知，全樣本中，在控制其他變量不變的情況下，Gap1i,t與Roai,t+1之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且在10%水平上顯著，H3得到驗(yàn)證。

將全部樣本按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)子樣本分別進(jìn)行回歸后，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的Gap1i,t與Roai,t+1之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并在5%水平上顯著；民營(yíng)企業(yè)的Gap1i,t與Roai,t+1之間不顯著相關(guān)。可能的原因是，隨著國(guó)有企業(yè)管理層權(quán)力的膨脹，薪酬差距更多的是由伴隨著行政任命和委派賦予管理層的權(quán)力引起的，員工即使通過(guò)努力經(jīng)營(yíng)取得了錦標(biāo)賽的勝利，也很可能無(wú)法獲得更高等級(jí)的薪酬和晉升機(jī)會(huì)，薪酬差距的激勵(lì)作用被削弱。因此，國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不但抑制了薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮，還強(qiáng)化了管理層權(quán)力對(duì)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的負(fù)面影響。相比之下，根據(jù)能力提拔員工是民營(yíng)企業(yè)最主要的晉升方式，錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)者的同質(zhì)性和競(jìng)爭(zhēng)的公平性保證了薪酬差距激勵(lì)作用的發(fā)揮。因此，在國(guó)有企業(yè)中，管理層從政府補(bǔ)助中攫取的權(quán)力性薪酬差距對(duì)激勵(lì)效應(yīng)的削弱程度更強(qiáng)，H4得到驗(yàn)證。

表6 (4)式的回歸結(jié)果Table 6 Regression Results of Model (4)

注：*為在10%水平上顯著，下同。

Gap2i,t與Roai,t+1之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且這一關(guān)系不隨產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異而改變，表明剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距能夠起到明顯的激勵(lì)效應(yīng)，激勵(lì)員工通過(guò)自身努力和業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)獲取更高等級(jí)的報(bào)酬，從而提高企業(yè)的績(jī)效，這一結(jié)果為錦標(biāo)賽理論在中國(guó)的適用性提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

5 內(nèi)外部機(jī)制的治理效應(yīng)

以上研究結(jié)果表明，民營(yíng)企業(yè)薪酬契約的設(shè)計(jì)更具效率，不存在管理層權(quán)力阻礙薪酬差距發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)的現(xiàn)象。相比之下，國(guó)有企業(yè)的管理層利用其權(quán)力從政府補(bǔ)助中攫取了超額薪酬，加大了高管與普通員工之間的薪酬差距，而這種權(quán)力性薪酬差距削弱了薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的績(jī)效產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。進(jìn)一步的，是否存在有效的治理機(jī)制約束國(guó)有企業(yè)的管理層權(quán)力，從而減輕權(quán)力性薪酬差距的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)，本研究試圖從國(guó)有企業(yè)內(nèi)外部?jī)煞矫孢M(jìn)行探索，通過(guò)對(duì)這一問(wèn)題的解答為委托人提供一種補(bǔ)充性的約束機(jī)制，在薪酬契約的激勵(lì)效應(yīng)失效的情況下對(duì)管理層行為實(shí)施有效的監(jiān)控和制約，從而緩解委托代理沖突，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

5.1內(nèi)部機(jī)制治理效應(yīng)的理論分析

在內(nèi)部機(jī)制方面，董事會(huì)作為簽訂契約后代表股東監(jiān)督管理層機(jī)會(huì)主義行為的實(shí)際權(quán)力機(jī)構(gòu)，是公司內(nèi)部治理機(jī)制的核心。張必武等[36]發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)董事會(huì)建設(shè)能夠有效抑制管理層的機(jī)會(huì)主義傾向，提高其薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性。因此，本研究考察以董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例和董事會(huì)會(huì)議次數(shù)3個(gè)要素代表的董事會(huì)治理效應(yīng)。

董事會(huì)規(guī)模會(huì)對(duì)管理層行為產(chǎn)生重要影響。董事會(huì)監(jiān)督職能的有效發(fā)揮需要集體決策，過(guò)大的董事會(huì)規(guī)模對(duì)董事之間的溝通協(xié)作形成阻礙，董事會(huì)成員過(guò)多易導(dǎo)致意見(jiàn)難以統(tǒng)一的情況出現(xiàn)，同時(shí)增加了決策成本。相反，較小的董事會(huì)規(guī)模使成員之間的溝通更為順暢，處理意見(jiàn)更有效率，從而有利于董事會(huì)發(fā)揮監(jiān)督職能。

獨(dú)立董事制度是為了防止內(nèi)部董事與管理層相互勾結(jié)引發(fā)內(nèi)部人控制問(wèn)題而制定的。獨(dú)立董事的獨(dú)立地位使其易于客觀地考察、評(píng)估并監(jiān)督管理層，從而在一定程度上緩解股東與管理層間的代理沖突。與此同時(shí)，獨(dú)立董事也能起到監(jiān)督董事會(huì)履行股東大會(huì)決議的作用，監(jiān)督管理層的日?；顒?dòng)，從而約束其機(jī)會(huì)主義行為。因此，企業(yè)內(nèi)部獨(dú)立董事比例越高，獨(dú)立董事制度的治理越有效。

董事會(huì)通過(guò)召開(kāi)董事會(huì)會(huì)議的形式實(shí)行其決策，并對(duì)管理層實(shí)施監(jiān)督和控制。企業(yè)的重大決策均是在董事會(huì)上通過(guò)并制定的，如果董事會(huì)會(huì)議次數(shù)過(guò)少，說(shuō)明董事會(huì)的實(shí)際權(quán)力被弱化，董事會(huì)的功能得不到有效發(fā)揮，最終成為一個(gè)象征性的決策監(jiān)督機(jī)構(gòu)。因此，董事會(huì)會(huì)議次數(shù)越多，說(shuō)明董事會(huì)行使其監(jiān)督職能的活動(dòng)越頻繁，強(qiáng)度越大，越能發(fā)揮其治理作用。

綜上所述，從理論的角度出發(fā)，董事會(huì)規(guī)模越小、獨(dú)立董事比例越高、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)越多，董事會(huì)越能發(fā)揮其監(jiān)督職能，從而對(duì)管理層施加更強(qiáng)的制衡作用，約束其機(jī)會(huì)主義行為。然而在實(shí)踐中，國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)可能阻礙董事會(huì)監(jiān)督職能的發(fā)揮。這是因?yàn)?，政府作為?guó)有企業(yè)的控股股東理應(yīng)對(duì)管理層的機(jī)會(huì)主義行為實(shí)施監(jiān)督，但是政府部門(mén)無(wú)法直接分享企業(yè)通過(guò)管理層的經(jīng)營(yíng)決策帶來(lái)的財(cái)富效應(yīng)，卻必須承擔(dān)監(jiān)督的直接成本，往往缺乏監(jiān)督管理層的動(dòng)機(jī)。在此情況下，管理層有能力對(duì)董事會(huì)的設(shè)置、成員的任免以及活動(dòng)的強(qiáng)度施加影響，使其按照自身想法對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)做出表決，這意味著管理層自我監(jiān)督很可能導(dǎo)致董事會(huì)的制衡能力弱化甚至喪失。那么，董事會(huì)在實(shí)踐中是否確能發(fā)揮其治理作用并通過(guò)約束管理層的機(jī)會(huì)主義行為有效緩解權(quán)力性薪酬差距的負(fù)向激勵(lì)效應(yīng)，還有待進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

5.2外部機(jī)制治理效應(yīng)的理論分析

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論表明，當(dāng)市場(chǎng)失靈時(shí)，必須引入政府干預(yù)，用政府這只“有形的手”引導(dǎo)資源的合理配置。鐘海燕等[37]認(rèn)為，在司法制度等支撐市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)制度尚未成熟時(shí)，公司治理的內(nèi)部機(jī)制不能在控制代理問(wèn)題方面發(fā)揮完全的作用，此時(shí)引入政府干預(yù)作為一種次優(yōu)化的選擇，對(duì)以董事會(huì)為核心的內(nèi)部機(jī)制起到了重要的補(bǔ)充作用，有助于降低交易成本并保證契約的履行，從而增加股東的利益。因此在外部機(jī)制方面，本研究主要考察政府干預(yù)的治理效應(yīng)。

中國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革本質(zhì)上是政府將控制權(quán)逐漸下放給企業(yè)內(nèi)部人的過(guò)程，外部監(jiān)管力量難以對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理層施加有效的控制和監(jiān)督，導(dǎo)致內(nèi)部人控制問(wèn)題日益嚴(yán)重。當(dāng)前在中國(guó)支撐市場(chǎng)機(jī)制良好運(yùn)行的制度基礎(chǔ)仍很薄弱的情況下，政府單純地將控制權(quán)下放給企業(yè)內(nèi)部人的改革無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，反而加劇了管理層利用權(quán)力謀取私利進(jìn)而損害股東利益的情況發(fā)生。在這種情況下，對(duì)國(guó)有企業(yè)施加適當(dāng)?shù)恼深A(yù)能有效約束和限制管理層的機(jī)會(huì)主義行為。其原因在于，在對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施干預(yù)的過(guò)程中，政府會(huì)將一些社會(huì)性目標(biāo)或政治目標(biāo)內(nèi)部化到其所干預(yù)的企業(yè)中，迫使國(guó)有企業(yè)承擔(dān)起政府的政策目標(biāo)。為確保政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，政府對(duì)企業(yè)發(fā)放限定用途的專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助，并對(duì)其后續(xù)使用過(guò)程和使用效率實(shí)施監(jiān)控，政府補(bǔ)助因此成為政府對(duì)企業(yè)進(jìn)行干預(yù)的重要手段之一。例如，政府要求企業(yè)積極參與地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，便可通過(guò)向其發(fā)放基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助的方式，引導(dǎo)其進(jìn)行能源和交通等基礎(chǔ)項(xiàng)目投資；政府要求企業(yè)完成產(chǎn)品出口目標(biāo)，也可通過(guò)向其發(fā)放出口專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助的形式，降低其出口成本，擴(kuò)大出口；政府向企業(yè)提供融資補(bǔ)助或貸款貼息，借助企業(yè)的融資渠道對(duì)地方國(guó)企進(jìn)行并購(gòu)，幫助地方國(guó)企提升盈利水平，以此緩解財(cái)政赤字并提高地區(qū)就業(yè)水平。

基于以上分析，本研究認(rèn)為在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，政府更傾向于將政策目標(biāo)內(nèi)部化到其所干預(yù)的企業(yè)中，對(duì)補(bǔ)助資金的用途施加更多的限制條件，對(duì)補(bǔ)助資金后續(xù)使用情況的監(jiān)督力度更大，在此情況下，管理層濫用資金并從中謀取私利的機(jī)會(huì)主義行為能夠得到有效抑制，從而對(duì)權(quán)力性薪酬差距引起的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生有效的治理作用。

5.3內(nèi)外部機(jī)制治理效應(yīng)的回歸分析

為驗(yàn)證內(nèi)外部機(jī)制的治理效應(yīng)，本研究在(4)式的基礎(chǔ)上引入薪酬差距與董事會(huì)治理變量和政府干預(yù)變量的交互項(xiàng)，構(gòu)建模型為

Roai,t+1=γ0+γ1Gap1i,t+γ2Gap1i,t·Govi,t+γ3Gap2i,t+

γ4Gap2i,t·Govi,t+γ5Govi,t+γ6Roai,t+

γ7Sizei,t+γ8Levi,t+γ9Managerowni,t+

γ10Centralizedi,t+γ11Industryi+γ12Yeart+μ

(5)

其中，Gov為表征內(nèi)外部機(jī)制的虛擬變量，γ0為常數(shù)項(xiàng)，γ1～γ12為變量的回歸系數(shù)，μ為殘差。若企業(yè)某年的董事會(huì)成員人數(shù)低于樣本年度中位數(shù)，Gov1取值為1，否則取值為0；若企業(yè)某年度獨(dú)立董事占董事會(huì)成員人數(shù)的比例高于樣本年度中位數(shù)，Gov2取值為1，否則取值為0；若企業(yè)某年度董事會(huì)會(huì)議次數(shù)高于樣本年度中位數(shù)，Gov3取值為1，否則取值為0。政府干預(yù)變量的數(shù)據(jù)來(lái)源于樊綱等[38]編制的中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)，借鑒余明桂等[39]的研究方法，以市場(chǎng)分配經(jīng)濟(jì)資源的比重測(cè)量政府干預(yù)程度的強(qiáng)弱。若該指數(shù)低于樣本地區(qū)中位數(shù)，表明市場(chǎng)機(jī)制參與資源配置的程度較低，政府干預(yù)程度較高，Gov4取值為1，否則取值為0。由于樊綱等[38]編制的中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)僅截止到2007年，數(shù)據(jù)更新緩慢可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果造成一定影響，但是考慮到外部環(huán)境的總體情況相對(duì)穩(wěn)定，已有研究的普遍處理方法是以2007年的數(shù)據(jù)替代未來(lái)年份的數(shù)據(jù)[40]，本研究沿用這一做法。

用(5)式檢驗(yàn)內(nèi)外部機(jī)制對(duì)權(quán)力性薪酬差距引起負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)的治理作用，若γ2顯著為正，證明以董事會(huì)和政府干預(yù)為代表的內(nèi)外部機(jī)制能夠起到有效的治理作用。

表7給出對(duì)(5)式的回歸結(jié)果，數(shù)據(jù)為國(guó)有企業(yè)樣本。由表7可知，Gap1i,t·Govi,t的回歸系數(shù)均顯著為正，說(shuō)明董事會(huì)對(duì)權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)起到了一定的治理作用。具體而言，Gov1的回歸系數(shù)為0.703，在10%水平上顯著，表明較小的董事會(huì)規(guī)模能夠緩解權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)；Gov2的回歸系數(shù)為4.305，在5%水平上顯著，表明較高的獨(dú)立董事比例有效地抑制了權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)；Gov3的回歸系數(shù)為0.616，在10%水平上顯著，表明頻繁的董事會(huì)會(huì)議能夠減輕權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)；Gov4的回歸系數(shù)為0.804，在5%水平上顯著，表明在政府干預(yù)程度較高地區(qū)經(jīng)營(yíng)的國(guó)有企業(yè)，權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)得到緩解。

綜上所述，以董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例和董事會(huì)會(huì)議次數(shù)3個(gè)要素代表的內(nèi)部機(jī)制在抑制權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)方面起到一定的治理作用，董事會(huì)規(guī)模越小、獨(dú)立董事比例越高、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)越多，權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)越弱。此外，以政府干預(yù)為代表的外部機(jī)制同樣能夠起到治理作用，削弱了權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)。因此，以董事會(huì)為代表的內(nèi)部機(jī)制和以政府干預(yù)為代表的外部機(jī)制能夠在薪酬契約的激勵(lì)效應(yīng)失效的情況下為委托人提供一種補(bǔ)充性的約束機(jī)制，對(duì)管理層行為實(shí)施有效的監(jiān)控和制約，從而緩解委托代理沖突，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

表7 (5)式的回歸結(jié)果Table 7 Regression Results of Model (5)

6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)以上結(jié)論的穩(wěn)健性，本研究通過(guò)3種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。①用絕對(duì)薪酬差距替代相對(duì)薪酬差距，以企業(yè)前3名高管的平均貨幣薪酬與普通員工平均貨幣薪酬之差的對(duì)數(shù)測(cè)量薪酬差距；②用市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)替代會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，以托賓Q值測(cè)量企業(yè)業(yè)績(jī)，減輕內(nèi)生性問(wèn)題的影響；③替換檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，根?jù)權(quán)力性薪酬差距Gap1i,t的大小將樣本分為管理層權(quán)力高、低兩組，設(shè)置虛擬變量Di,t，檢驗(yàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)與Gapi,t·Di,t的回歸系數(shù)。在替換了薪酬差距、企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)和檢驗(yàn)?zāi)Ｐ秃笾匦逻M(jìn)行回歸，上述結(jié)論依然成立，表明本研究結(jié)果具有穩(wěn)健性。

7 結(jié)論

7.1研究結(jié)果

本研究以高管與普通員工之間薪酬差距為研究對(duì)象，將管理層權(quán)力引入薪酬差距的研究框架，以政府補(bǔ)助為中介變量，檢驗(yàn)管理層權(quán)力通過(guò)政府補(bǔ)助作用于薪酬差距的具體過(guò)程和經(jīng)濟(jì)后果，并比較這一具體過(guò)程和經(jīng)濟(jì)后果在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中是否存在差異。研究結(jié)果表明，①管理層利用其自定薪酬的權(quán)力，將政府補(bǔ)助納入績(jī)效考核范圍，從而增加自身薪酬，加大了高管與普通員工之間的薪酬差距；與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)獲得的政府補(bǔ)助更能加大該薪酬差距。②管理層從政府補(bǔ)助中攫取的權(quán)力性薪酬差距對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)，降低企業(yè)未來(lái)績(jī)效，并且在國(guó)有企業(yè)中權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng)；剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距對(duì)員工產(chǎn)生正面激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)績(jī)效的提升，證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的適用性。③以董事會(huì)為代表的內(nèi)部機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)起到有效的治理作用，董事會(huì)規(guī)模越小、獨(dú)立董事比例越高、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)越多，權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)越弱。④以政府干預(yù)為代表的外部機(jī)制削弱權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)，政府干預(yù)程度越高，權(quán)力性薪酬差距的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)越弱。

7.2政策建議

①管理層權(quán)力的存在使企業(yè)的薪酬契約偏離最優(yōu)狀態(tài)。管理層權(quán)力的一個(gè)突出外在表現(xiàn)便是其可以直接控制業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的生成，管理層有動(dòng)機(jī)和能力采取業(yè)績(jī)“偽裝”策略，將一些與努力程度無(wú)關(guān)的因素(如政府補(bǔ)助)納入業(yè)績(jī)考核范圍，為其高額薪酬提供正當(dāng)辯護(hù)，削弱薪酬契約的激勵(lì)作用。因此，建議企業(yè)建立嚴(yán)格的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬管理體系，將一些與努力經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的業(yè)績(jī)?cè)胍襞懦跇I(yè)績(jī)考核范圍之外，避免管理層利用其權(quán)力從中獲取非正常的私有收益，從而提高薪酬與能夠反映管理層經(jīng)營(yíng)才能和努力程度的業(yè)績(jī)的相關(guān)性，增強(qiáng)薪酬契約的激勵(lì)效果。②在管理層權(quán)力的作用下，權(quán)力性薪酬差距產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)，降低企業(yè)未來(lái)績(jī)效，而以董事會(huì)為代表的內(nèi)部機(jī)制能夠有效約束管理層權(quán)力，減輕權(quán)力性薪酬差距的不利影響。因此，建議企業(yè)加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)，通過(guò)控制董事會(huì)規(guī)模、加大獨(dú)立董事比例和加強(qiáng)活動(dòng)強(qiáng)度提高董事會(huì)對(duì)管理層機(jī)會(huì)主義行為的監(jiān)督和約束。③薪酬差距是社會(huì)初次分配的結(jié)果，政府補(bǔ)助屬于社會(huì)再分配的一部分，在收入分配體制的改革進(jìn)程中要處理好公平與效率的關(guān)系，而再分配過(guò)程的公平和公正更是改革的重中之重。為確保補(bǔ)助流向?qū)Y金需求最為迫切的企業(yè)并被投入實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，政府干預(yù)尤為必要，建議政府通過(guò)對(duì)補(bǔ)助的用途施加限定性條件，并對(duì)補(bǔ)助資金的后續(xù)使用情況實(shí)施監(jiān)督，防止政府補(bǔ)助成為管理層利用其權(quán)力謀取私利的工具，以此促進(jìn)初次分配公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7.3研究局限

本研究主要存在兩方面不足。①用多元回歸方法進(jìn)行分析，可能存在一定的內(nèi)生性問(wèn)題，后續(xù)研究可采用更加穩(wěn)健的方法(如傾向得分匹配法)，在樣本選取的過(guò)程中對(duì)可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題加以控制，得出更為穩(wěn)健的結(jié)論；②公司治理機(jī)制的含義在實(shí)踐中不斷擴(kuò)展和深化，已逐漸延伸至企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的方方面面，本研究?jī)H考察了以董事會(huì)為代表的內(nèi)部機(jī)制和以政府干預(yù)為代表的外部機(jī)制對(duì)權(quán)力性薪酬差距引起的負(fù)面激勵(lì)效應(yīng)的治理作用，視野略顯狹窄。未來(lái)可探索更多內(nèi)外部機(jī)制的治理效應(yīng)，可能的機(jī)制包括董事會(huì)與管理層交互治理機(jī)制、以債權(quán)人為代表的利益相關(guān)者治理機(jī)制和媒體治理機(jī)制等的治理效應(yīng)，進(jìn)一步豐富已有研究成果。

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FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China (71202032)

Biography:TONG Aiqin,doctor in management, is an associate professor in the School of Economics and Management at Tongji University. Her research interests include financial management, corporate governance and capital market. Her representative paper titled “Macro environment, nature of property right and inefficient investments” was published in theManagementReview(Issue 9, 2013). E-mail：tong5092@sina.com

CHEN Wei is a master degree candidate in the School of Economics and Management at Tongji University. Her research interest focuses on financial management. E-mail：chenwei722@hotmail.com

□

NatureofPropertyRights,ManagerialPowerandIncentiveEffectsofPayGap:IntermediaryRoleofGovernmentSubsidy

TONG Aiqin，CHEN Wei

School of Economics and Management, Tongji University, Shanghai 200092, China

The incentive effect of pay gap has always been the focus of theoretical and empirical research. Tournament theory and behavior theory both neglect the influence of managerial power, and thus have limited explanatory power to the incentive effect of pay gap. Therefore, the managerial power approach is introduced into the research framework. This paper examines the specific process and economic consequences of managerial power on the pay gap, using the government subsidy as the intermediary variable. Moreover, this paper also tests the governance role of the internal and external mechanisms of a company. In particular, taking the special institutional environment of China into consideration, the reform of state-owned enterprises leads to the continuous promotion and expansion of managerial power, so the comparative study is conducted on the basis of property rights.

Taking the 7 999 observations of Shanghai and Shenzhen A-share listed companies spanning from 2010 to 2014 as the sample data, using SAS 9.2 software and multiple regression method, the empirical study shows that under the influence of managerial power, the government subsidy enlarges the pay gap between executives and employees. Compared to private enterprises, the pay gap is enlarged to a greater extent in state-owned enterprises when obtained government subsidy. Furthermore, after decomposing the pay gap into the powerful pay gap generated by government subsidy and the pay gap without the influence of government subsidy, it is found that the powerful pay gap exerts a negative incentive effect on the employees and reduces the future performance of the enterprise. In the state-owned enterprises, the negative incentive effect of the powerful pay gap is stronger. In contrast, the pay gap without the influence of government subsidy can play a positive incentive effect and improve the future performance of the enterprise, and this effect does not change due to the different property rights of the enterprises.

In-depth study also finds that internal and external mechanisms represented by board of directors and government intervention can play an effective governance role. A small board size and high proportion of independent directors can weaken the negative incentive effect of the powerful pay gap generated by government subsidy. Frequent board meetings and high government intervention can play the same governance role.

The research results not only provide theoretical supplement for the research of incentive effect of pay gap, but also provide theoretical basis and guidance for listed companies to formulate better compensation contract and perfect governance mechanism.

nature of property rights；managerial power；government subsidy；pay gap；board governance；government intervention

Date:May 19th, 2016AcceptedDateOctober 27th, 2016

F271

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.02.009

1672-0334(2017)02-0106-13

2016-05-19修返日期2016-10-27

國(guó)家自然科學(xué)基金(71202032)

佟愛(ài)琴，管理學(xué)博士，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理、公司治理和資本市場(chǎng)等，代表性學(xué)術(shù)成果為“宏觀環(huán)境、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)非效率投資”，發(fā)表在2013年第9期《管理評(píng)論》，E-mail：tong5092@sina.com

陳蔚，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理，E-mail：chenwei722@hotmail.com