王 輝，常 陽

湘潭大學(xué) 人力資源管理研究所，湖南 湘潭 411105

管理科學(xué)

組織創(chuàng)新氛圍、工作動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

王 輝，常 陽

湘潭大學(xué) 人力資源管理研究所，湖南 湘潭 411105

創(chuàng)新是企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變市場環(huán)境的重要戰(zhàn)略，激發(fā)員工創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)實(shí)行創(chuàng)新具有重要意義。已有關(guān)于員工創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氛圍和個(gè)體工作動(dòng)機(jī)關(guān)系的研究，一是較少關(guān)注外在動(dòng)機(jī)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的作用，二是側(cè)重組織創(chuàng)新氛圍整體對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的探討，忽視組織創(chuàng)新氛圍各維度對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究。

基于自我決定理論和個(gè)人-組織匹配理論，同時(shí)引入工作動(dòng)機(jī)的兩個(gè)維度(內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī))為中介變量，構(gòu)建組織創(chuàng)新氛圍不同維度(自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì))對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的跨層次中介模型。利用問卷調(diào)查方式，收集來自50家企業(yè)323名在職員工的數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和跨層次回歸分析，實(shí)證檢驗(yàn)理論模型。

研究結(jié)果表明，①組織創(chuàng)新氛圍的3個(gè)維度(自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì))對(duì)員工創(chuàng)新行為均有顯著正向影響；②內(nèi)在動(dòng)機(jī)在自主工作性與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；③內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為之間同時(shí)起部分中介作用。

研究結(jié)果揭示了工作動(dòng)機(jī)的兩個(gè)維度(內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī))在組織創(chuàng)新氛圍的3個(gè)維度(自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì))對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中的作用路徑，豐富了組織創(chuàng)新氛圍、工作動(dòng)機(jī)、員工創(chuàng)新行為三者關(guān)系的理論研究，而且對(duì)組織管理實(shí)踐有一定的啟示作用，企業(yè)管理者應(yīng)注重為員工提供一個(gè)創(chuàng)新氛圍濃厚的“軟環(huán)境”，并重視從員工工作動(dòng)機(jī)視角改善組織管理。

自主工作性；團(tuán)隊(duì)協(xié)作；組織激勵(lì)；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；外在動(dòng)機(jī)；員工創(chuàng)新行為

引言

創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)因，企業(yè)是創(chuàng)新發(fā)展的主體，其持續(xù)發(fā)展之基、市場制勝之道也在于創(chuàng)新。無論是組織、團(tuán)隊(duì)，還是個(gè)體，都把產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)等方面的創(chuàng)新作為適應(yīng)復(fù)雜和激烈的市場變化的重要手段[1]。企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵在于企業(yè)員工，蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要來源。員工創(chuàng)新能力對(duì)增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)力、提高生產(chǎn)效率，以及幫助企業(yè)在急劇變化的激烈競爭環(huán)境中生存和發(fā)展都具有重要的作用。特別是在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略發(fā)展背景下，越來越多的企業(yè)專注于產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)等多方面的創(chuàng)新。因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為越來越為企業(yè)管理者所關(guān)注，同時(shí)也成為學(xué)者們研究的重要課題。

許多學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)新行為的前因變量進(jìn)行探討并取得了一些研究成果，伴隨著人們對(duì)創(chuàng)新認(rèn)知的逐步加深，研究者們開始聚焦于組織軟環(huán)境對(duì)創(chuàng)新行為影響的研究[2]。近期研究表明，組織創(chuàng)新氛圍是員工創(chuàng)新行為的重要前因變量[3]，領(lǐng)導(dǎo)者只有在組織內(nèi)部創(chuàng)造一種良好的支持和鼓勵(lì)型的創(chuàng)新氛圍，才能有效激發(fā)員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生創(chuàng)新行為的目的。盡管國內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的探討逐漸增多，但是對(duì)兩者之間的內(nèi)在作用機(jī)制研究卻相對(duì)較少。自我決定理論認(rèn)為，環(huán)境對(duì)行為產(chǎn)生影響主要是通過對(duì)動(dòng)機(jī)發(fā)生作用而實(shí)現(xiàn)的[4]。個(gè)人-組織匹配理論也認(rèn)為，個(gè)體的態(tài)度和行為是個(gè)人與環(huán)境之間相互作用的結(jié)果，而組織創(chuàng)新氛圍作為一種特定的組織情景，在組織與個(gè)體創(chuàng)新行為之間顯然有著重要的連接作用。這就要求在全面理解組織整體環(huán)境與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系時(shí)，要考慮員工的個(gè)體因素。一些研究也嘗試在探討創(chuàng)新行為時(shí)同時(shí)考慮組織創(chuàng)新氛圍和個(gè)人因素[5-6]，學(xué)者們偏向于從個(gè)體工作動(dòng)機(jī)的視角解釋組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制[7]。但關(guān)于三者關(guān)系研究的主要思路是組織創(chuàng)新氛圍通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的作用影響員工的創(chuàng)新行為[2]，缺乏對(duì)外在動(dòng)機(jī)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間作用的探討。內(nèi)在動(dòng)機(jī)比外在動(dòng)機(jī)更穩(wěn)定，但正如個(gè)體與生俱來的興趣是有限的，大部分的態(tài)度和行為需要通過后天習(xí)得和培養(yǎng)，動(dòng)機(jī)也是一樣，對(duì)于那些缺乏內(nèi)在動(dòng)機(jī)的行為來說，通?？梢詮耐庠趧?dòng)機(jī)視角考慮，利用外部刺激激發(fā)個(gè)體的行為。在中國的管理情景下，廣泛存在著企業(yè)通過制定薪酬激勵(lì)來鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新行為的典型事例，如華為的員工持股計(jì)劃就是其激勵(lì)創(chuàng)新的重要手段。因此，無論從理論上還是從實(shí)踐上看，都有必要深入探討外在動(dòng)機(jī)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制。

此外，組織創(chuàng)新氛圍包涵團(tuán)隊(duì)協(xié)作、激勵(lì)機(jī)制和自主工作等多種維度，雖然組織創(chuàng)新氛圍的總體表現(xiàn)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系得到了證實(shí)，但是當(dāng)將個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)引入分析框架時(shí)，組織創(chuàng)新氛圍的不同維度在影響員工創(chuàng)新行為方面的作用路徑是否會(huì)有所不同，這一問題有待深入研究。因此，本研究基于自我決定理論、個(gè)人-組織匹配理論等，采用跨層次分析方法，從員工工作動(dòng)機(jī)的中介視角出發(fā)，分別考察內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)在組織創(chuàng)新氛圍不同維度與員工創(chuàng)新行為之間的跨層次中介效應(yīng)，進(jìn)一步揭示組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制。

1 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

1.1組織創(chuàng)新氛圍

理論界對(duì)組織氛圍概念的研究主要從知覺性觀點(diǎn)和結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)進(jìn)行界定。知覺性觀點(diǎn)認(rèn)為組織氛圍是個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的心理感知，而結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織氛圍是組織固有的客觀屬性，兩者的解釋角度雖然有異，但都肯定了組織氛圍對(duì)組織內(nèi)員工行為的作用。組織創(chuàng)新氛圍的研究在組織氛圍研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行延伸和發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都采用知覺性觀點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行描述，并認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍由一系列不同的維度聚合而來。AMABILE et al.[8]最初將組織創(chuàng)新氛圍定義為員工對(duì)其所處的組織環(huán)境中的創(chuàng)新特征的知覺描述，其實(shí)質(zhì)是員工對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境的創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新特性和創(chuàng)新支持程度的感知。但是中國的組織文化具有較強(qiáng)的規(guī)范性[9]，基于此，鄭建君等[10]在已有研究的基礎(chǔ)上，提出組織創(chuàng)新氛圍是個(gè)體對(duì)其創(chuàng)新能力養(yǎng)成、發(fā)展和運(yùn)用產(chǎn)生影響的心理認(rèn)知和組織情景體驗(yàn)，包含激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)躬行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、上級(jí)支持、資源保障、組織促進(jìn)和自主工作7個(gè)維度；顧遠(yuǎn)東等[11]則認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是組織成員直接或間接知覺到工作環(huán)境中一組可以測量的、并影響員工創(chuàng)新性行為表現(xiàn)的組織特質(zhì)，包括環(huán)境自由、組織支持、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)成長和能力發(fā)揮等。本研究基于中國的管理情景，參考已有的研究成果，將組織創(chuàng)新氛圍定義為存在于組織內(nèi)部，能夠被組織內(nèi)部人員間接或直接感知到其所處工作環(huán)境整體層面的創(chuàng)新支持程度并影響員工態(tài)度和行為的組織特質(zhì)，包括自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì)3個(gè)維度，不僅強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新氛圍的知覺性，也強(qiáng)調(diào)它所具有的客觀屬性。自主工作性是指組織工作環(huán)境相對(duì)自由、和諧，員工個(gè)體可以自由設(shè)定工作目標(biāo)和進(jìn)度，不受干擾地獨(dú)立工作；團(tuán)隊(duì)協(xié)作是指團(tuán)隊(duì)成員擁有共同目標(biāo)，在工作過程中經(jīng)常交換心得、相互協(xié)助，并以溝通協(xié)調(diào)的方式解決問題和沖突；組織激勵(lì)是指組織為鼓勵(lì)員工創(chuàng)新性思考和工作，提供專業(yè)技術(shù)、信息和設(shè)備等方面的支持，并對(duì)員工富有創(chuàng)意的想法和行為給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是員工個(gè)人在組織程序活動(dòng)以及服務(wù)中引進(jìn)新穎和有用的想法的行為[12]。AMABILE et al.[8]將員工創(chuàng)新行為定義為員工在組織內(nèi)部將創(chuàng)意付諸于實(shí)踐的行為，區(qū)別于創(chuàng)造力的意識(shí)形態(tài)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新行為屬于真實(shí)發(fā)生的行為范疇；ZHOU et al.[13]則認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新行為不僅包括創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和內(nèi)容，而且應(yīng)該包括創(chuàng)新想法的產(chǎn)生推廣和發(fā)展執(zhí)行等執(zhí)行階段；KLEYSEN et al.[14]也認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是員工在工作崗位上有目的地引入和應(yīng)用新想法解決問題，并在組織中予以推廣和應(yīng)用的個(gè)人改變行為。本研究在已有研究成果的基礎(chǔ)上，將員工創(chuàng)新行為界定為，員工在工作過程中產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想并通過努力將構(gòu)想付諸于創(chuàng)新實(shí)踐的一系列改變的過程。

員工在自身所處的組織環(huán)境內(nèi)做出的一系列創(chuàng)新改變之后，為組織提供了更多的選擇機(jī)會(huì)，從而可以更靈活地應(yīng)對(duì)外來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。國內(nèi)外已有部分研究檢驗(yàn)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。SCOTT et al.[15]通過實(shí)證研究證實(shí)，員工對(duì)其所在組織創(chuàng)新氛圍的認(rèn)知程度的強(qiáng)弱與員工的創(chuàng)新行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系；VESSEY et al.[16]也在研究中證實(shí)，當(dāng)員工感知的組織創(chuàng)新氛圍較高時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)并主動(dòng)進(jìn)行更多的創(chuàng)新行為。本研究分別探討組織創(chuàng)新氛圍的自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì)3個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系并提出相應(yīng)的假設(shè)。

1.2.1 自主工作性與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)造力源于個(gè)體對(duì)環(huán)境的敏感性，環(huán)境中的束縛因素越少，越有助于個(gè)體打破認(rèn)知慣性，形成新的認(rèn)知范式，因而自由是激發(fā)創(chuàng)造力的重要條件[17]。當(dāng)員工在工作活動(dòng)過程中感受到被控制或約束時(shí)，他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)就會(huì)變?nèi)?，從而不利于激發(fā)創(chuàng)造力[1]，這就要求組織構(gòu)建一個(gè)輕松、自由的工作環(huán)境，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的主觀因素，從而促進(jìn)員工對(duì)創(chuàng)新的投入。相關(guān)實(shí)證研究也表明，組織良好的自主工作氛圍有利于員工減少規(guī)范性的工作行為，對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響[1]?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H1自主工作性對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

1.2.2 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工創(chuàng)新行為

根據(jù)個(gè)人-組織匹配理論，當(dāng)個(gè)人與組織之間的關(guān)系具有有效的匹配效應(yīng)時(shí)，個(gè)人的態(tài)度和行為會(huì)隨之改善，這種匹配包括相似性匹配和互補(bǔ)性匹配兩種范式。相似性匹配假說強(qiáng)調(diào)個(gè)體感知的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的契合程度[18]。樊耘等[19]根據(jù)相似-吸引假說提出，在價(jià)值觀相匹配的組織氛圍中，員工更容易被具有相同價(jià)值觀的同事所吸引，彼此之間的交流和合作都會(huì)變得更加順利，從而能夠提高員工和團(tuán)體的工作績效。同樣，在創(chuàng)新活動(dòng)的合作過程中，團(tuán)隊(duì)成員之間積極的良性互動(dòng)(如知識(shí)、信息和觀點(diǎn)的交流)能夠擴(kuò)充組織成員的知識(shí)面，并提高他們的學(xué)習(xí)能力，從而滿足他們對(duì)知識(shí)的需求，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)投入的積極性[20-21]。ZHOU et al.[22]的研究證實(shí)，團(tuán)隊(duì)成員間的積極互動(dòng)有助于成員及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的提高；GARIVANI et al.[23]也通過實(shí)證研究證實(shí)了良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍能夠?qū)T工的創(chuàng)造性產(chǎn)生積極的影響?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H2團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

1.2.3 組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為

個(gè)人-組織匹配理論中的互補(bǔ)性匹配假說強(qiáng)調(diào)員工對(duì)自身需求被組織供給滿足程度的判斷和評(píng)估，包括工資、福利和工作支持等因素[24]。社會(huì)交換理論也認(rèn)為個(gè)體的一切行為都是基于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的交換性活動(dòng)，員工為滿足自身的生存需要，通過努力換取組織給予的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)這種公平性的物質(zhì)交換越多時(shí)，員工會(huì)更多地表現(xiàn)出組織公民行為[19]。同樣，當(dāng)員工在創(chuàng)新活動(dòng)過程中滿足于組織給予的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神支持時(shí)，他們就有可能、也有理由在工作中嘗試新穎的技術(shù)和方法，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[3]。EISENBERGER et al.[25]基于習(xí)得性勤奮理論認(rèn)為，創(chuàng)新活動(dòng)是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，組織的外在激勵(lì)能夠補(bǔ)償個(gè)體在創(chuàng)新活動(dòng)中產(chǎn)生的認(rèn)知厭惡和精力的損失，從而促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新行為；顧遠(yuǎn)東等[26]也通過實(shí)證研究表明，當(dāng)員工感受到組織給予的鼓勵(lì)、尊重和獎(jiǎng)賞時(shí)，他們會(huì)更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的工作行為?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)。

H3組織激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

1.3工作動(dòng)機(jī)的中介作用

工作動(dòng)機(jī)是指一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并決定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的內(nèi)部和外部力量[27]。基于動(dòng)機(jī)理論，有學(xué)者按照誘因的來源將工作動(dòng)機(jī)劃分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)兩種。關(guān)于工作動(dòng)機(jī)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間作用機(jī)制的研究，學(xué)者們偏愛從內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角探討中介效應(yīng)，而忽視對(duì)外在動(dòng)機(jī)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間作用機(jī)制的探討[28]。而且，相關(guān)研究側(cè)重將組織創(chuàng)新氛圍作為一個(gè)整體來研究。當(dāng)引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)時(shí)，組織創(chuàng)新氛圍的不同維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用路徑可能會(huì)有所差異。因此，本研究從內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)兩個(gè)視角揭示組織創(chuàng)新氛圍不同維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)來源于個(gè)體本身的需要，指因?yàn)楣ぷ鞅旧砭哂刑魬?zhàn)性、趣味性等而使個(gè)體產(chǎn)生工作愿望[29]。如果個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平較高，就會(huì)主動(dòng)地提出想法和建議，積極地對(duì)當(dāng)前情景以及個(gè)體已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行搜索，以產(chǎn)生各種可能的反應(yīng)；同樣，在相關(guān)的創(chuàng)造性活動(dòng)中，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)越高，他們就會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力收集有用的信息，發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造性地解決工作中存在的問題[1]；相反，內(nèi)在動(dòng)機(jī)低的員工會(huì)缺少對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的深層次認(rèn)知，傾向于常規(guī)化和程序化的行為。相關(guān)實(shí)證研究也證明了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造性的積極作用[1,2,30]。作為組織創(chuàng)新氛圍的一個(gè)重要維度，自主工作性程度反映了員工對(duì)工作自主支配和裁量的權(quán)利大小[31]。自我決定理論認(rèn)為自主性是個(gè)體的內(nèi)在基本需要，通過滿足個(gè)體的自主性需求可以促進(jìn)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。大量研究表明，人們所感知的自我決定的權(quán)利越大，越有可能通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[1]。因此，員工出于渴望工作自主的目的，更有可能、也有理由積極參與到工作當(dāng)中；相反，如果員工身處于一個(gè)控制性、拘束性較強(qiáng)的工作氛圍中，他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)就會(huì)減弱，從而不利于創(chuàng)造性的提高[32]。也就是說，當(dāng)人們感知到的自主工作性越強(qiáng)，就越有可能會(huì)激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H4自主工作性通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

相關(guān)研究也表明，團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)具有顯著的正向作用[20,23]。團(tuán)隊(duì)協(xié)作強(qiáng)調(diào)信息和知識(shí)的共享，員工可以更容易與相同價(jià)值觀的同事聚集在一起，建立深厚的信任和親密的關(guān)系，這種良好的人際關(guān)系可以提高員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[23]；此外，組織中不同個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu)具有差異性，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍良好的環(huán)境中，員工更有可能通過與其他同事的交流和探討，幫助自己更好地認(rèn)知工作問題，獲取更多有用的信息，了解多方面的觀點(diǎn)，從而做出相對(duì)正確的決定[33]。員工感知的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍越好，越有可能通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H5團(tuán)隊(duì)協(xié)作通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

RHOADES et al.[34]的研究表明，較高的組織支持感會(huì)促使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織建設(shè)和成長并幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的責(zé)任感，也有助于提高員工對(duì)組織和工作的積極情感，而這種責(zé)任感和積極情感均有助于員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的提高。EISENBERGER et al.[35]的元分析研究發(fā)現(xiàn)，組織的外在獎(jiǎng)勵(lì)和積極反饋有助于提高個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。組織激勵(lì)是對(duì)員工富有創(chuàng)意的想法和行為給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)給員工傳遞出對(duì)員工創(chuàng)新行為認(rèn)同和期待的信息，這種認(rèn)同和期待讓員工感受到了組織支持，有助于加強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，從而激活并提升員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，催生創(chuàng)造力，激發(fā)員工創(chuàng)新行為[36]。另外，由于創(chuàng)新活動(dòng)具有天然的復(fù)雜性和不確定性，在中國規(guī)范管理的情景下，員工會(huì)具有較強(qiáng)的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，更傾向于有具體指示的工作環(huán)境和管理方式[9]，從而不利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。鑒于人們具有的這種天然的趨利避害傾向，組織激勵(lì)向員工清晰地傳遞了組織想要達(dá)到的工作目標(biāo)，有助于降低創(chuàng)造活動(dòng)帶來的心理風(fēng)險(xiǎn)，從而提高個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，使他們愿意投入更多的時(shí)間和精力開展創(chuàng)新活動(dòng)[37]。

外在動(dòng)機(jī)來源于促使個(gè)體進(jìn)行工作活動(dòng)的外部因素，如獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬、他人的認(rèn)可，或其他與結(jié)果相關(guān)的因素所導(dǎo)致的工作愿望[38]。BEERSMA et al.[36]認(rèn)為，從組織行為領(lǐng)域看，如果個(gè)體參加一項(xiàng)活動(dòng)或工作任務(wù)的目的是為了得到任務(wù)之外的某些結(jié)果(如報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)等)，那么其行為就是由外在動(dòng)機(jī)引發(fā)的。相關(guān)研究也證實(shí)了外在動(dòng)機(jī)實(shí)質(zhì)上反映了個(gè)體對(duì)外在激勵(lì)的偏好程度[3]。具有這種特性的個(gè)體在受到組織激勵(lì)的刺激下，通過外在動(dòng)機(jī)的作用激發(fā)其個(gè)體行為。組織創(chuàng)新氛圍中的組織激勵(lì)是指組織為鼓勵(lì)員工創(chuàng)新性思考和工作，提供專業(yè)技術(shù)、信息和設(shè)備等方面的支持，并對(duì)員工富有創(chuàng)意的想法和行為給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)質(zhì)上是一種強(qiáng)信息性的外在激勵(lì)。據(jù)此，本研究認(rèn)為，針對(duì)創(chuàng)新這項(xiàng)復(fù)雜的風(fēng)險(xiǎn)性活動(dòng)，對(duì)于那些對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)缺乏興趣的個(gè)體而言，可以通過外在獎(jiǎng)勵(lì)給予強(qiáng)化，激發(fā)他的外在動(dòng)機(jī)，并作出創(chuàng)新性的行為。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H6組織激勵(lì)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)的雙中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

H6a內(nèi)在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起部分中介作用；

H6b外在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起部分中介作用。

綜上所述，本研究理論模型見圖1。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1數(shù)據(jù)收集

本研究主要采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，在2016年6月至8月，由研究人員聯(lián)系湖南、上海和北京等地的62家企業(yè)的人力資源管理人員，并將電子問卷鏈接發(fā)送給各企業(yè)人力資源管理人員，由他們組織企業(yè)人員填寫，為方便統(tǒng)計(jì)，在問卷當(dāng)中設(shè)計(jì)了“您所在單位”一題，主要涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)和金融行業(yè)。此次調(diào)查發(fā)放電子問卷450份，回收電子問卷382份，問卷回收率84.889%。根據(jù)MAAS et al.[39]有關(guān)跨層次分析樣本數(shù)據(jù)要求的建議，剔除每家企業(yè)填寫人員少于5名以及規(guī)律性作答等無效問卷，最終用于研究分析的樣本為50家企業(yè)的323名員工，問卷有效率為84.555%。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，性別方面，男性為156人，占48.297%；女性為167人，占51.703%。年齡方面，平均年齡為28.096歲。學(xué)歷方面，高中及以下學(xué)歷占3.092%，專科學(xué)歷占18.298%，本科學(xué)歷占59.072%，碩士及以上學(xué)歷占19.538%?；橐鰻顩r方面，已婚人數(shù)占32.764%，未婚人數(shù)占67.236%。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

2.2變量測量

本研究的主要變量有組織創(chuàng)新氛圍、工作動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)新行為，組織創(chuàng)新氛圍包括自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì)3個(gè)維度，工作動(dòng)機(jī)包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)2個(gè)維度。為了確保測量量表的內(nèi)容效度，本研究參考已有研究中使用過的成熟量表進(jìn)行調(diào)查研究。除控制變量外，測量量表均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不同意，5為非常同意。

(1)組織創(chuàng)新氛圍。借鑒鄭建君等[10]根據(jù)中國本土化管理情景編制的組織創(chuàng)新氛圍量表中的工作自主、上級(jí)支持和激勵(lì)機(jī)制3個(gè)維度量表，并根據(jù)本研究情景進(jìn)行細(xì)微的修改，共10個(gè)題項(xiàng)。測量自主工作性(JA)的3個(gè)題項(xiàng)為“我可以自主設(shè)定工作進(jìn)度”“我可以自主決定如何實(shí)施工作方案”“工作中我有自主發(fā)揮的空間”，在本研究中，Cronbach′sα值為0.814；測量團(tuán)隊(duì)協(xié)作(TC)的3個(gè)題項(xiàng)為“同事間經(jīng)常就工作中的問題進(jìn)行交流和探討”“同事會(huì)主動(dòng)協(xié)助我完成工作”“我能感受到同事的支持和關(guān)心”，在本研究中，Cronbach′sα值為0.793；測量組織激勵(lì)(OS)的4個(gè)題項(xiàng)為“公司對(duì)有創(chuàng)新想法的員工會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬”“公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工富有創(chuàng)新熱情”“公司鼓勵(lì)員工提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子”“公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度有效地促進(jìn)了工作創(chuàng)新”，在本研究中，Cronbach′sα值為0.796。

(2)工作動(dòng)機(jī)。借鑒AMABILE et al.[40]編制的工作偏好量表，共12個(gè)題項(xiàng)。測量內(nèi)在動(dòng)機(jī)(IM)的6個(gè)題項(xiàng)為“我希望我的工作給我提供增加知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)”“我想要知道到底能把工作做得多好”“對(duì)我來說，最重要的是能夠樂在其中”“對(duì)我而言，有自我表現(xiàn)的途徑是重要的”“無論工作的執(zhí)行結(jié)果如何，我會(huì)因獲得了新的經(jīng)驗(yàn)而滿足”“當(dāng)我能為自己設(shè)定目標(biāo)時(shí)，我會(huì)更加愉快”，在本研究中，Cronbach′sα值為0.791；測量外在動(dòng)機(jī)(EM)的6個(gè)題項(xiàng)為“我十分清楚自己所要的升遷目標(biāo)”“能夠獲得組織和他人的肯定對(duì)我有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用”“我想要?jiǎng)e人知道我到底能把工作做得多么出色”“我非常清楚自己追求的收入目標(biāo)”“對(duì)我而言，所謂的成功就是比別人做得更好”“我在乎別人對(duì)我的想法有何反應(yīng)”，在本研究中，Cronbach′sα值為0.789。

(3)員工創(chuàng)新行為(IB)。采用SCOTT et al.[15]編制的創(chuàng)新行為量表，該量表由楊付等[41]翻譯，共6個(gè)題項(xiàng)，包括“在工作中，我會(huì)主動(dòng)尋求應(yīng)用新技術(shù)、新流程或新方法”“我經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子和創(chuàng)新性的想法”“我會(huì)與別人溝通并推銷自己的新想法”“為實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想或創(chuàng)意，我會(huì)想辦法爭取所需要的資源”“我會(huì)積極地為落實(shí)創(chuàng)新構(gòu)想制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃和規(guī)劃”“整體而言，我是一個(gè)有創(chuàng)新和創(chuàng)造性的人”，在本研究中，Cronbach′sα值為0.834。

(4)關(guān)于控制變量的選取，已有研究表明，員工的個(gè)體變量會(huì)影響員工的工作行為和工作態(tài)度。因此，本研究將性別、年齡、婚姻狀況和學(xué)歷等作為控制變量；同時(shí)，由于本研究采用跨層次分析方法，樣本來自于不同性質(zhì)的企業(yè)，故而將公司性質(zhì)也作為控制變量處理。

2.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。第1步，采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)本研究涉及到的關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度以及可能存在的同源偏差問題進(jìn)行檢驗(yàn)；第2步，檢驗(yàn)個(gè)體層面的數(shù)據(jù)是否可以有效地聚合到組織層面；第3步，對(duì)各個(gè)研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析；第4步，采用跨層次分析對(duì)理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1驗(yàn)證性因子分析和同源偏差檢驗(yàn)

3.2數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

由于組織創(chuàng)新氛圍是組織層面的變量，員工創(chuàng)新行為是個(gè)體層面的變量，研究二者之間的關(guān)系需要進(jìn)行跨層次模型分析。又因組織層面的組織創(chuàng)新氛圍量表是由個(gè)體員工填寫，所以在進(jìn)行數(shù)據(jù)聚合之前需要對(duì)變量的組內(nèi)一致性和組間變異性兩個(gè)方面進(jìn)行驗(yàn)證。檢驗(yàn)結(jié)果表明，Rwg的平均值為0.825，大于0.700，符合組內(nèi)一致性的基本要求。ICC(1)=0.313，大于0.138；ICC(2)=0.738，大于0.700。表明組內(nèi)高度相關(guān)，組間差異明顯。因此，本研究的數(shù)據(jù)有效地從個(gè)體層面聚合到組織層面，可以進(jìn)行跨層次分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣Table 2 Results of Descriptive Statistics and Correlation Coefficients Matrix

注：***為在0.001水平上顯著，**為在0.010水平上顯著，*為在0.050水平上顯著，下同。

3.3描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

通過上述驗(yàn)證后，本研究將自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì)3個(gè)維度整合為組織層面的變量，各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果見表2。由相關(guān)系數(shù)可知，自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為在0.001水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.381、0.351和0.360；自主工作性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作與內(nèi)在動(dòng)機(jī)在0.001水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.422和0.461；內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為在0.001水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.388；組織激勵(lì)與外在動(dòng)機(jī)在0.001水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.435；外在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為在0.001水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.363。上述結(jié)果為驗(yàn)證本研究假設(shè)提供了初步支持。此外，分析結(jié)果表明，本研究引入的控制變量并沒有對(duì)相應(yīng)的研究變量同時(shí)產(chǎn)生顯著的影響，因此在后續(xù)的分析中將不再引入。

3.4假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)MATHIEU et al.[42]對(duì)跨層次中介效應(yīng)的區(qū)分研究，本研究構(gòu)建的模型屬于跨層次中介效應(yīng)低層中介變量模型，即2-1-1模型，第1個(gè)數(shù)字2代表組織層面的自變量，第2個(gè)數(shù)字1代表個(gè)體層面的中介變量，第3個(gè)數(shù)字1代表個(gè)體層面的因變量。此外，本研究采取對(duì)個(gè)體層面變量(內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)新行為)進(jìn)行按組均值中心化，并將組均值引入組織層面(組織創(chuàng)新氛圍)截距模型的中心化方法，提高組間和組內(nèi)中介效應(yīng)的有效性[43]。本研究運(yùn)用HLM軟件對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行跨層次回歸分析，檢驗(yàn)主效應(yīng)和中介效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見表3，模型1～模型11的因變量為員工創(chuàng)新行為，模型12～模型14的因變量為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，模型15的因變量為外在動(dòng)機(jī)。

表3a HLM分析結(jié)果(1)Table 3a Analysis Results of Hierarchical Linear Model(1)

注：γ為回歸系數(shù)，σ2為組內(nèi)方差，τ00為組織層面的組間方差，τ11為個(gè)體層面的組間方差，df為自由度，f2為殘差變異改善的比例，下同。

表3b HLM分析結(jié)果(2)Table 3b Analysis Results of Hierarchical Linear Model (2)

3.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

由于組織創(chuàng)新氛圍是組織層面變量，在檢驗(yàn)主效應(yīng)之前，首先用模型1(空模型)檢驗(yàn)因變量員工創(chuàng)新行為的組內(nèi)和組間方差。由表3a可知，員工創(chuàng)新行為的σ2=0.101；τ00=0.046，達(dá)到顯著水平；另外，χ2=183.931,df=49,p<0.001，且ICC(1)=0.313，大于0.138。表明組間方差占總方差的31.300%，因而可以進(jìn)行后續(xù)的跨層次分析。

模型2～模型4分別檢驗(yàn)組織創(chuàng)新氛圍的3個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為的主效應(yīng)。模型2檢驗(yàn)自主工作性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，γ01=0.374,df=48,p<0.001；截距項(xiàng)也達(dá)到顯著水平，γ00=3.759,p<0.001；在隨機(jī)系數(shù)回歸模型的方差驗(yàn)證方面，模型2相對(duì)模型1，τ00從0.046下降為0.029，下降了36.957%，表明員工創(chuàng)新行為的組間方差有36.957%可以被自主工作性所解釋，說明自主工作性對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，H1得到驗(yàn)證。

模型3檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，γ02=0.288,df=48,p<0.001；截距項(xiàng)也達(dá)到顯著水平，γ00=3.760,p<0.001；在隨機(jī)系數(shù)回歸模型的方差驗(yàn)證方面，模型3相對(duì)模型1，τ00從0.046下降為0.037，下降了19.565%，表明員工創(chuàng)新行為的組間方差有19.565%可以被團(tuán)隊(duì)協(xié)作所解釋，說明團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，H2得到驗(yàn)證。

模型4檢驗(yàn)組織激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，γ03=0.364,df=48,p<0.010；截距項(xiàng)也達(dá)到顯著水平，γ00=3.760,p<0.001；在隨機(jī)系數(shù)回歸模型的方差驗(yàn)證方面，模型4相對(duì)模型1，τ00從0.046下降為0.031，下降了32.609%，表明員工創(chuàng)新行為的組間方差有32.609%可以被組織激勵(lì)所解釋，說明組織激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，H3得到驗(yàn)證。

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用KRULL et al.[44]建議的多層級(jí)方程式，并利用截距模型和隨機(jī)系數(shù)回歸模型對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行分步檢驗(yàn)。

(1)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在自主工作性與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

第1步，模型12檢驗(yàn)自主工作性對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響，γ01=0.349,p<0.010，自主工作性顯著正向影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)。第2步，模型5檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，γ10=0.214,p<0.001，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。第3步，模型7檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在自主工作性與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用，模型7是在模型2的基礎(chǔ)上引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)。結(jié)果表明，自主工作性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)從0.374下降為0.371，但依然顯著，df=48,p<0.001；σ2從0.101下降為0.085，下降了15.842%，意味著引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以改善模型2約15.842%的組內(nèi)變異程度，說明內(nèi)在動(dòng)機(jī)在自主工作性與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，H4得到驗(yàn)證。

(2)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

第1步，模型13檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響，γ02=0.311,p<0.001，團(tuán)隊(duì)協(xié)作顯著正向影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)。第2步，模型5檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，γ10=0.214,p<0.001，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。第3步，模型8檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用，模型8在模型3的基礎(chǔ)上引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)。結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)從0.288下降為0.279，但依然顯著，df=48,p<0.001；σ2從0.101同樣下降為0.085，下降了15.842%，意味著引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以改善模型3約15.842%的組內(nèi)變異程度，說明內(nèi)在動(dòng)機(jī)在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，H5得到驗(yàn)證。

(3)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的雙中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)雙中介效應(yīng)，本研究采用4步檢驗(yàn)法。第1步，模型14檢驗(yàn)組織激勵(lì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響，γ03=0.299,p<0.010，組織激勵(lì)顯著正向影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)；模型15檢驗(yàn)組織激勵(lì)對(duì)外在動(dòng)機(jī)的影響，γ03′=0.351,p<0.001，組織激勵(lì)顯著正向影響外在動(dòng)機(jī)。第2步，模型5檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，γ10=0.214,p<0.001，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響；模型6檢驗(yàn)外在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，γ20=0.232,p<0.001，外在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。第3步，模型9檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用，模型9在模型4的基礎(chǔ)上引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)。結(jié)果表明，組織激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)從0.364下降為0.358，但依然顯著，df=48,p<0.010；σ2從0.101下降到0.085，下降了15.842%，意味著引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以改善模型4約15.842%的組內(nèi)變異程度，說明內(nèi)在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，H6a得到驗(yàn)證。模型10檢驗(yàn)外在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用，模型10在模型4的基礎(chǔ)上引入外在動(dòng)機(jī)。結(jié)果表明，組織激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)從0.364下降為0.346，但依然顯著，df=48，p<0.010；σ2從0.101下降為0.079，下降了21.782%，意味著引入外在動(dòng)機(jī)可以改善模型4約21.782%的組內(nèi)變異程度，說明外在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，H6b得到驗(yàn)證。第4步，模型11檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的雙中介作用，模型11在模型4的基礎(chǔ)上同時(shí)引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)。結(jié)果表明，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響依然正向顯著，γ10=0.133,p<0.010；外在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響也依然正向顯著，γ20=0.172,p<0.001；組織激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)從0.364下降為0.329，但依然顯著，df=48,p<0.010；σ2從0.101下降為0.073，下降了27.723%，意味著同時(shí)引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)的模型11可以改善模型4約27.723%的組內(nèi)變異程度，即組織激勵(lì)可以同時(shí)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)的雙中介作用影響員工創(chuàng)新行為，H6得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論

本研究基于自我決定理論和個(gè)人-組織匹配理論，從中國本土化的管理情景出發(fā)，構(gòu)建并檢驗(yàn)組織創(chuàng)新氛圍-工作動(dòng)機(jī)-員工創(chuàng)新行為的跨層次理論模型，著重探討組織創(chuàng)新氛圍層面的3個(gè)維度(自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì))分別對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響以及內(nèi)在作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，員工表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為必然會(huì)因所在組織環(huán)境的不同而發(fā)生變化，其感受到的自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì)等組織創(chuàng)新氛圍越濃厚，他所表現(xiàn)出的創(chuàng)新意愿越高，也就越能表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為；內(nèi)在動(dòng)機(jī)在自主工作性與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，即自主工作性會(huì)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的部分中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的影響；內(nèi)在動(dòng)機(jī)在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，即團(tuán)隊(duì)協(xié)作會(huì)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的部分中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的影響；組織激勵(lì)能夠同時(shí)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)的雙中介作用影響員工創(chuàng)新行為，即組織激勵(lì)會(huì)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)的共同中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

4.1理論意義

(1)本研究立足于中國本土化的管理情景，嘗試對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的定義進(jìn)行補(bǔ)充，不僅強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新氛圍的知覺性，也強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新氛圍所具有的客觀屬性，并且將組織創(chuàng)新氛圍分為自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì)3個(gè)維度，把個(gè)體層面認(rèn)知的組織創(chuàng)新氛圍上升到更高層次的組織層面，從而進(jìn)行組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的跨層次分析，拓展了組織創(chuàng)新氛圍的相關(guān)實(shí)證研究。

(2)當(dāng)前，組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究主要關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍總體表現(xiàn)的作用，有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍的不同維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在作用機(jī)制的研究還相對(duì)較少。本研究著重探討組織創(chuàng)新氛圍的3個(gè)維度(自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì))對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，豐富了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究。

(3)從環(huán)境與個(gè)體的共同作用視角探討員工的創(chuàng)新行為是當(dāng)前創(chuàng)新研究領(lǐng)域的新趨勢，然而已有研究探討組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制時(shí)，偏向于從個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介視角出發(fā)，忽視了外在動(dòng)機(jī)可能產(chǎn)生的作用。本研究從當(dāng)前本土化的管理情景出發(fā)，探討并檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)在組織創(chuàng)新氛圍的不同維度(自主工作性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織激勵(lì))與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的不同作用，揭示了外在動(dòng)機(jī)在組織激勵(lì)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用，彌補(bǔ)了以往動(dòng)機(jī)理論研究的單維視角的缺陷，為進(jìn)一步全面揭示工作動(dòng)機(jī)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的作用機(jī)制提供理論支持。

4.2管理啟示

研究結(jié)果對(duì)企業(yè)管理者如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新、保持競爭優(yōu)勢也具有一定的啟示作用。

(1)要激發(fā)員工創(chuàng)新行為，企業(yè)管理者應(yīng)注重為員工提供一個(gè)創(chuàng)新氛圍濃厚的軟環(huán)境，即構(gòu)建一個(gè)相對(duì)輕松、自由的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工暢所欲言，積極發(fā)表自己的見解，給予員工一定的自主工作權(quán)；鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間的交流合作，創(chuàng)造一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍；重視員工貢獻(xiàn)，加大對(duì)員工創(chuàng)新行為支持的獎(jiǎng)勵(lì)制度的建設(shè)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工的創(chuàng)新行為；為員工提供相對(duì)充足的創(chuàng)新資源，如人員、信息和設(shè)備等；將創(chuàng)新的理念滲入企業(yè)文化中，以便員工可以感受到創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)組織的重要性。

(2)要激發(fā)員工創(chuàng)新行為，企業(yè)管理者還應(yīng)當(dāng)重視從員工工作動(dòng)機(jī)視角出發(fā)改善組織管理，充分了解員工內(nèi)在需求，深切了解員工對(duì)工作本身的渴求，將適合的人安排在適合的工作部門和工作崗位上，做到人崗匹配，激發(fā)員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，使員工由于對(duì)工作的興趣和熱愛，而更多地投入，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新行為；除滿足員工的內(nèi)在需求，企業(yè)管理者還應(yīng)注重員工基于外在動(dòng)機(jī)而對(duì)外在激勵(lì)的偏好，科學(xué)規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分和彈性部分，加大對(duì)創(chuàng)新等常規(guī)工作之外的行為的獎(jiǎng)勵(lì)力度，肯定員工為創(chuàng)新付出的努力和成果，并給予其相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而正向強(qiáng)化員工的創(chuàng)新行為。

4.3研究局限和展望

盡管在研究過程中盡力保證研究的客觀性和科學(xué)性，但尚存在一些局限之處。受研究成本和時(shí)間等條件的限制，本研究的問卷調(diào)查采取電子問卷調(diào)查的方式，因此調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在一定的偏差，在今后的研究中會(huì)盡量擴(kuò)大樣本的容量，以保證研究結(jié)果的普適性；本研究采取橫截面的調(diào)查研究方式，可能會(huì)導(dǎo)致組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為動(dòng)態(tài)影響的說服力不夠，在今后的研究中應(yīng)更加注重縱向研究的調(diào)查方法；本研究雖然嘗試將外在動(dòng)機(jī)作為中介變量引入組織激勵(lì)維度與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制當(dāng)中，但是僅考慮信息性的外在動(dòng)機(jī)，而缺乏對(duì)控制性外在動(dòng)機(jī)的考慮，在今后的研究中可以嘗試探討外在動(dòng)機(jī)的不同類型在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的不同作用。

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FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71473214) and the Social Science Foundation of Hunan Province(16YBA333)

Biography:WANG Hui, doctor in management, is an associate professor in the Institute of Human Resource Management at Xiangtan University. Her research interests include human resource management and regional development. Her representative paper titled “Study on the evaluation index system of urban agriculture” was published in theReformofEconomicSystem(Issue 3, 2011). E-mail：453778461@qq.com

CHANG Yang is a master degree candidate in the Institute of Human Resource Management at Xiangtan University. His research interest focuses on human resource management. E-mail：1301683556@qq.com

TheInfluenceofOrganizationalCreativeClimateandWorkMotivationonEmployee′sCreativeBehavior

WANG Hui，CHANG Yang

Institute of Human Resource Management, Xiangtan University, Xiangtan 411105, China

Innovation is an important strategy for an enterprise dealing with complex and volatile marketing environment. It is important for an enterprise to stimulate employee′s creative behavior. Many studies clearly reveal the relation among organizational creative climate, work motivation and employee′s creative behavior. But few researches pay attention to the role of extrinsic motivation in organizational creative climate and employee′s innovation behavior. Furthermore, researches laid more emphases on organizational creative climate influencing on employee′s creative behaviors than those from other different dimensions.

Based on the self-determination theory and the staff-organization fit theory, this research constructs a hierarchical intermediary model, and examines whether the different dimensions of work motivation (the intrinsic motivation and the extrinsic motivation) mediate the relation between different dimensions of organizational creative climate (job autonomy, team cooperation, organizational incentive) and the employee′s creative behaviors. For testing the hypothesis, we collected data of 323 employees from 50 different companies located in Hunan, Beijing and Shanghai, and SPSS 21.0 was used to make descriptive statistics and correlation analysis. AMOS 21.0 was used to make confirmatory factor analysis, and HLM 6.08 was used to make multi-level regression analysis.

According to the empirical results, several findings are as follows: ①job autonomy has significant and positive effects on employee′s creative behaviors; job autonomy has significant and positive effects on employee′s creative behaviors; organizational incentive has significant and positive effects on employee′s creative behaviors; ②the intrinsic work motivation partially mediates the relationship between the job autonomy and the employee′s creative behaviors; the intrinsic work motivation also has partial mediating effects between the team cooperation and the employee′s creative behaviors; ③the intrinsic work motivation and the extrinsic motivation both have partial mediating effects between the organizational incentive and the employee′s creative behaviors.

This study reveals the multi-level effects of the three dimensions of organizational innovation climate(job autonomy, team cooperation and organizational incentive), and especially indicates how the different dimensions of work motivation(the intrinsic motivation and the extrinsic motivation) mediate the relation between different dimensions of organizational creative climate (job autonomy, team cooperation, organizational incentive) and the employee′s creative behaviors. Our research findings have not only made contributions to the studies on the relation among the organizational creative climate, work motivation and employee′s creative behaviors. but also have practical significance for business managers effectively stimulating employee′s creative behaviors.It is recommended that business managers should create strong organizational creative climate for employees, and focus on improving the management from the perspective of work motivation.

job autonomy；team cooperation；organizational incentive；intrinsic work motivation；extrinsic work motivation；employee′s creative behavior

Date:November 21st, 2016

DateMarch 30th, 2017

F272.9

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.03.005

1672-0334(2017)03-0051-12

2016-11-21修返日期2017-03-30

國家自然科學(xué)基金(71473214)；湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金(16YBA333)

王輝，管理學(xué)博士，湘潭大學(xué)人力資源管理研究所副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和區(qū)域發(fā)展等，代表性學(xué)術(shù)成果為“都市農(nóng)業(yè)發(fā)展綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建——基于‘兩型社會(huì)’建設(shè)視角”，發(fā)表在2011年第3期《經(jīng)濟(jì)體制改革》，E-mail：453778461@qq.com

常陽，湘潭大學(xué)人力資源管理研究所碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理等，E-mail：1301683556@qq.com

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