黃 山 ，王 冬 ，夏 聰 ，張澤浩 ，譚 劍

（1.南方醫(yī)科大學南方醫(yī)院，廣東 廣州 510515；2.南方醫(yī)科大學衛(wèi)生管理學院，廣東 廣州 510515）

醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表的信效度分析

黃 山1，王 冬2，夏 聰1，張澤浩1，譚 劍1

（1.南方醫(yī)科大學南方醫(yī)院，廣東 廣州 510515；2.南方醫(yī)科大學衛(wèi)生管理學院，廣東 廣州 510515）

目的研究醫(yī)務人員對績效考核認知狀況調(diào)查量表的信度與效度，以期為我國績效薪酬改革建言獻策。方法通過整群抽樣和分層抽樣選取746名廣州市某三級甲等醫(yī)院醫(yī)務人員進行調(diào)查，評估績效考核認知狀況調(diào)查量表的內(nèi)部一致性信度、分半信度、內(nèi)容效度和結(jié)構效度。結(jié)果Cronbach α系數(shù)為0.969，分半信度系數(shù)為0.909；各條目得分與其所屬維度得分的相關系數(shù)較大 （0.747～0.936），與其他維度得分的相關系數(shù)較??；驗證性因子分析的擬合結(jié)果為:χ2/df=4.042，GFI=0.911，IFI=0.967，TLI=0.961，CFI=0.967，RMSEA=0.068，擬合較好。結(jié)論醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表應用于調(diào)查醫(yī)務人員對績效考核認知程度和了解程度是可靠的、有效的。

醫(yī)務人員；績效考核；認知情況；信度；效度

近年來關于醫(yī)生的超負荷勞動與微薄收入關系的討論白熱化，加之醫(yī)鬧事件頻發(fā)，導致醫(yī)療行業(yè)人才供需問題的產(chǎn)生，那么如何更好的在工作中體現(xiàn)醫(yī)師的工作負荷、技術難度、責任風險等因素，更加合理的支付醫(yī)師薪酬，以提高醫(yī)務人員的積極性，成為了醫(yī)院績效管理者的重大研究課題[1-4]。本研究以廣州市某三級甲等醫(yī)院績效改革為契機，成立績效項目組，通過對項目組構建的績效考核認知情況調(diào)查量表進行信效度檢驗，向醫(yī)務人員普及績效薪酬考核的相關知識，以便于醫(yī)院更好的進行績效薪酬改革，同時也為我國公立醫(yī)院績效改革提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本研究于2016年11月—12月在廣州市某三級甲等醫(yī)院展開績效考核認知情況的調(diào)查，首先根據(jù)醫(yī)務人員的崗位性質(zhì)，如臨床、醫(yī)技、行政等進行分層，再以科室為單位，進行整群抽樣。量表首先由項目組成員發(fā)放到各個科室的護士長，再由護士長在科室內(nèi)具體派發(fā)，本次調(diào)查不記名，共發(fā)放量表746份。

1.2 研究工具 本次調(diào)查采用的“醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表”主要分為2部分。（1）基礎資料：包括性別、年齡、崗位、職稱、行政職務、工齡以及對當前考核方式的了解程度；（2）重要程度：包括 “績效考核落實度”、“考核方案的合理度”、“考核方案的公平性”、“考核方案對部門工作的影響”以及“過去一年科室考核方案的效果”5個層面，詳見表1。由于醫(yī)生、醫(yī)技、護理和行政后勤（包括專職研究和專職教學）的職稱和行政崗位不同，為了便于填寫，設計了4套量表，除職稱和行政崗位不同外，其他內(nèi)容保持一致。采用5級李克特評分法，設立5個選項：“一點不重要”、“不重要”、“重要”、“比較重要”、“非常重要”，分別記 1、2、3、4、5 分，得分越高表示該條目重要程度越高。

表1 醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表

1.3 質(zhì)量控制 為使整個調(diào)查過程科學合理，本次調(diào)查由經(jīng)培訓的項目組內(nèi)部3名成員進行量表的發(fā)放和回收，并對研究對象進行量表講解以及對回收的量表進行雙錄入，剔除無效或者完成質(zhì)量不高的量表。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用Excel 2013建立數(shù)據(jù)庫，SPSS 20.0進行信度和內(nèi)容效度的分析，采用Spearman相關系數(shù)進行相關性分析，AMOS 21.0進行結(jié)構效度的分析。檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 基本情況的分析 根據(jù)崗位性質(zhì)，對廣州市某三級甲等醫(yī)院全體醫(yī)務人員共發(fā)放量表746份，量表回收率為100%，有效量表數(shù)為658份，有效率88.2%。性別：男性占 31.2%，女性占 68.1%；年齡（34.25±7.72）歲：20～39 歲占 29.3%，30～39 歲占 44.2%，40～49 歲占17.0%，50歲以上占5.8%；崗位：醫(yī)生占23.3%，醫(yī)技人員占8.2%，護理人員占42.5%，行政后勤占17.5%；行政職務：支部書記占1.2%，處長/副處長占1.1%，主任/副主任占4.3%，護士長占3.3%，組長/副組長占13.2%，無行政職務占73.7%，部分人員基本信息未填完整，故比例之和不為1。職稱以初級及以下為主，占 55.9%；工齡以＜15年為主，占 75.0%，對當前績效考核了解情況：有70.8%的醫(yī)務人員表示對當前績效考核不了解或不太了解。

2.2 信度分析 內(nèi)部一致性信度指的是量表各條目之間能反映測試主旨的一致性程度，常用Cronbach α系數(shù)表示，系數(shù)越大，相關性越強[5]。本次調(diào)查量表總分的Cronbach α系數(shù)為0.969，其他5個維度的Cronbach α系數(shù)為0.813～0.954。分半信度也是一種測試內(nèi)部一致性程度的方法，通常將題項分為兩半，計算兩半條目的相關性，常用Spearman-Brown系數(shù)表示[6]。該量表分半信度的Spearman-Brown系數(shù)為0.909，其他5個維度的分半信度的Spearman-Brown 系數(shù)為 0.758～0.954，詳見表 2。

表2 醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表的信度分析（n=658）

2.3 效度分析

2.3.1 內(nèi)容效度 效度(validity)是指量表測量的結(jié)果所能反映測量主旨的有效程度，主要包括結(jié)構效度(construct validity)、內(nèi)容效度(content validity)和準則效度（criterion validity）[7]。 內(nèi)容效度，是指量表或量表的條目在多大程度上能反映測試主旨的概念[8]。SPSS 20.0統(tǒng)計結(jié)果分析得知，各條目得分與其所屬維度之間的Spearman相關系數(shù)均較大：維度 1（0.747～0.837）、維度 2（0.848～0.884）、維度 3（0.877～0.905）、維度 4（0.864～0.935）、維度5（0.909～0.936），與其他維度得分的相關性較弱；各維度與總分的相關系數(shù)為0.830～0.875，詳見表3。

表3 醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表的各條目、維度與總分的相關性（r）

2.3.2 結(jié)構效度 由于本量表的結(jié)構已確定，因此本研究主要考察該量表擬合實際數(shù)據(jù)的能力[9]，采用AMOS 21.0進行數(shù)據(jù)和結(jié)構的擬合。初始擬合結(jié)果為:χ2/df=6.246，GFI=0.865，IFI=0.943，TLI=0.932，CFI=0.943，RMSEA=0.089，可以看出，本次擬合的增值擬合指標相對較好，但絕對擬合指標和簡約擬合指標有待改善。查看模型修正指數(shù)表發(fā)現(xiàn) “e19?e20”以及“e13?e14”的修正指數(shù)（M.I.）較大，分別為226.078和84.051，因此依次建立以上聯(lián)系對模型進行修正，修正后擬合結(jié)果為：χ2/df=4.042，GFI=0.911，IFI=0.967，TLI=0.961，CFI=0.967，RMSEA=0.068，整體擬合效果較好，修正后模型見圖1。

圖1 醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表的修正模型

3 討論

3.1 醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表的信度 本量表總Cronbach α系數(shù)為0.969，且各維度的Cronbach α系數(shù)均＞0.8，說明量表各條目的同質(zhì)性高，能較好的體現(xiàn)醫(yī)務人員對當前績效考核的認知狀況。本研究調(diào)查量表總的分半信度為0.946，且除了維度1的系數(shù)為0.758外，其余各維度的Spearman-Brown系數(shù)均＞0.8，說明該量表的內(nèi)部相關性很強。因此，該量表具有很好的內(nèi)部一致性和跨項目的一致性。

3.2 醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表的效度 經(jīng)各個條目與所屬維度以及各維度與總分之間的相關性分析得知，各條目與其所屬維度之間的相關系數(shù)為0.747～0.936，系數(shù)較高，而與其他維度的相關系數(shù)較小，且各維度與量表總分的相關系數(shù)范圍在0.830～0.875之間，相關系數(shù)較高，表明量表各維度的區(qū)分度很好，且能很好的體現(xiàn)醫(yī)務人員對當前績效考核的了解程度，說明量表的內(nèi)容效度較好。本研究使用AMOS 21.0分析量表擬合實際數(shù)據(jù)的能力， 修正后的模型擬合結(jié)果顯示：χ2/df＜5，GFI、IFI、TLI和 CFI均＞0.9，RMSEA＜0.08，即擬合效果較好，說明量表的結(jié)構效度較好，結(jié)構設計合理。

綜上所述，醫(yī)務人員對績效考核的認知情況調(diào)查量表具有較好的信度和效度，能夠準確、可靠地測量醫(yī)務人員對績效考核認知程度和了解程度，可以為下一步研究醫(yī)務人員績效方案的制定以及績效薪酬改革奠定基礎。

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[本文編輯：方玉桂]

Reliability and Validity of Questionnaire of Medical Staff’s Cognition on Performance Evaluation

HUANG Shan1,Wang Dong2,XIA Cong1,ZHANG Ze-hao1,TAN Jian1
(1.Nanfang Hospital of Southern Medical University,Guangzhou 510515,China;2.School of Health Services Management of Southern Medical University,Guangzhou 510515,China)

ObjectiveTo test the reliability and validity of the questionnaire of medical staff’s cognition on performance evaluation and to provide reference for performance salary reform.MethodsWith cluster and stratified sampling method,an investigation was carried out among 746 medical staff from one ClassⅢ Grade Ⅰhospital using the questionnaire of medical staff’s cognition on performance evaluation.ResultsThe Cronbach Alphe coefficient and split-half reliability of the questionnaire was 0.969 and 0.909 respectively;the correlation coefficients between items and the corresponding dimension were larger than those between items and other dimensions(0.747～0.936).The modified model had a good fitting effect(χ2/df=4.042,GFI=0.911,IFI=0.967,TLI=0.961,CFI=0.967,RMSEA=0.068).ConclusionThe designed questionnaire shows good reliability and validity,and is suitable for the investigation of the performance evaluation in public hospitals in China.

medical staff;performance evaluation;cognitive situation;reliability;validity

R197

A

10.16460/j.issn1008-9969.2017.13.005

2017-01-04

2013年國家自然科學基金面上項目（71373112）；廣東省產(chǎn)學研結(jié)合項目（2013B090600139）

黃 山（1991-），男，安徽合肥人，本科學歷，碩士研究生在讀。

譚 劍（1962-），男，四川宜賓人，碩士研究生，副教授，副院長。