楊亞男

摘 要 我國各個企業(yè)與事業(yè)組織對人力資源的開發(fā)和管理都還存在諸多缺陷，為了能有效提升我國企業(yè)與事業(yè)組織的競爭力，需要擁有良好的管理經(jīng)濟學的思想對人力資源的開發(fā)與管理進行支撐。但是根據(jù)目前的情況來看，我國諸多的中、小型企業(yè)與事業(yè)組織都嚴重缺乏這一理念。以此為背景，筆者將從人事管理經(jīng)濟學的角度上探討人力資源的開發(fā)與管理。

關鍵詞 人事管理經(jīng)濟學 人力資源 開發(fā) 管理

一、人事管理經(jīng)濟學

人事管理經(jīng)濟學與馬克思主義經(jīng)濟學相接近，在我國的社會主義制度之下，其主要包括以下幾個方面：勞動力就業(yè)、勞動力再生產(chǎn)、勞動力結(jié)構(gòu)、勞動力管理、勞動保險等，已經(jīng)涉及有關勞動力的各個方面，并且與整個社會的經(jīng)濟發(fā)展息息相關。

與眾多的發(fā)達國家相比，我國人事管理經(jīng)濟學的水平還比較落后，并且專門從事研究的機構(gòu)和個人的數(shù)量都比較少，導致我國人事管理經(jīng)濟學的發(fā)展速度緩慢，并且還未趨于成熟。但是目前我國的經(jīng)濟水平正處于高速發(fā)展之中，我國的社會主義市場經(jīng)濟也在不斷發(fā)展，為了促進我國人事管理經(jīng)濟學具有相應水平的發(fā)展，我們應該加大對其研究的投入，并且努力促進其發(fā)展，從而有效促進我國勞動經(jīng)濟市場的發(fā)展。[1]

二、人力資源的開發(fā)與管理

現(xiàn)代化人力資源開發(fā)與管理的體系主要有由6個模塊組成，分別是人力資源的招聘、統(tǒng)籌規(guī)劃、績效管理、薪酬福利、培訓開發(fā)以及勞動關系管理。其中，最主要的就是人力資源的開發(fā)與管理。同時，人力資源的開發(fā)與管理屬于企業(yè)和事業(yè)組織或其他組織管理人力資源的科學手段，也是當前組織和企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理部門工作人員必須要掌握的技能，因為這一管理技能關系到組織的發(fā)展，并且能夠?qū)M織的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。[2]

自20世紀80年代開始，人力資源的開發(fā)與管理在不斷探索和研究中逐漸趨于成熟，目前已經(jīng)被多數(shù)的企、事業(yè)組織接受和認同，并且再一次推動了人力資源開發(fā)與管理理論的深入發(fā)展。[3]

總體來說，人力資源開發(fā)與管理屬于一項復雜的系統(tǒng)工程，為了能夠促進員工人力資本的最大化，就需要優(yōu)化組織內(nèi)部的各項資源，并且能夠堅持做到以人為本，充分保障員工的權(quán)益，有效激發(fā)員工主動工作的積極性，使其為企、事業(yè)組織創(chuàng)造出更多的價值。企、事業(yè)組織開發(fā)與管理人力資源有兩個主要目的：一是滿足企、事業(yè)組織整體上的戰(zhàn)略需要；二是實現(xiàn)員工的個人目標。

三、人事管理經(jīng)濟學在當代人力資源開發(fā)與管理中的應用

現(xiàn)代化人力資源開發(fā)與管理的核心是以人為本，如果組織想要獲得持續(xù)發(fā)展，就必須要保持一定的競爭力，也就必須不斷地提高人力資源水平。但是目前，我國多個中、小型企、事業(yè)組織在人力資源開發(fā)與管理方面存在許多缺陷，導致其在該方面的效率低下，并且浪費了人力資源，使中、小型的企、事業(yè)組織未能成功地發(fā)展，依舊處于產(chǎn)業(yè)的底端。

（一）人事管理經(jīng)濟學在人力資源雇傭中的運用

在人事管理經(jīng)濟學的理論當中，企、事業(yè)組織在生產(chǎn)周期之內(nèi)的資本投入一般來說是比較固定的，但是勞動力的投入具有很大的流動性，所以組織就需要根據(jù)實際情況調(diào)整員工雇傭的數(shù)量。如果勞動力的邊際費用大于其邊際收益，組織就應該縮減勞動力的規(guī)模，反之，若是勞動力的邊際收益大于其邊際費用，組織則應該擴大勞動力的規(guī)模。如果一個企、事業(yè)組織能夠在一定的時期內(nèi)對自身的邊際費用和邊際收益進行良好的控制，那么就能夠不斷實現(xiàn)資本與勞動力之間的替代效應，從而獲得更高的收益。[4]

（二）人事管理經(jīng)濟學在人力資源培訓開發(fā)中的應用

對新入職的員工進行人力資源培訓，使其快速掌握業(yè)務技能，并且有利于建立員工對企、事業(yè)組織文化的認同和對企、事業(yè)組織的忠誠與信任。所以，對于人力資源開發(fā)與管理來說，人力資源培訓和開發(fā)是其工作的重點之一。并且，人力資源的培訓可以分為一般性培訓與特殊培訓，其中特殊培訓的培訓內(nèi)容會更加深入和專業(yè)，并且僅對應一家企、事業(yè)組織，更加有利于提高員工的生產(chǎn)效率。同時，企、事業(yè)組織對員工進行哪一種培訓也需要經(jīng)過多方面因素的綜合考慮。我們做一個假設，如果對員工進行培訓前，員工的邊際收益為1000元，培訓費用為300元，員工培訓后的邊際收益為1400元，那么此時，員工的工資應該達到1400元，但是因為企、事業(yè)組織為員工支付了進行培訓的費用，所以給予員工的工資為1300元，這就會導致員工與企、事業(yè)組織之間出現(xiàn)一個“博弈”的關系，即員工接受培訓之后離開原企、事業(yè)組織去尋找工資更高的工作。但是，如果企業(yè)給員工的培訓是為其量身定制的培訓，那么員工接受培訓后就難以將培訓內(nèi)容應用于其他工作。因此，企、事業(yè)組織無論采用哪一種支付方式都能夠獲取利益。

著眼于現(xiàn)實我們可以發(fā)現(xiàn)，我們國家勞動力的流動性特別大，主要原因之一就是企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理的能力較差，并且普遍缺乏自身的特色。所以，我國的企、事業(yè)組織應該突顯自身的文化與特色，并根據(jù)自身的優(yōu)勢打造出一套具有組織文化與特色人力資源開發(fā)與管理體系和員工培訓開發(fā)制度體系。

（三）人事管理經(jīng)濟學在人力資源薪酬管理中的應用

一套良好的薪酬管理方案能夠有效地激發(fā)員工工作的熱情，并能夠提升員工對企業(yè)的忠誠度。而員工薪酬的管理，主要與人事管理經(jīng)濟學中的替代效應和收入效應相關。所謂薪酬的替代效應，就是員工的收入不變，且薪酬上漲同時工作時間增加；另一個收入效應就是員工的收入增加，工資保持不變，同時員工的工時相應減少。

四、基于人事管理經(jīng)濟學理念改善人力資源的開發(fā)與管理

（一）進行人力資源的招聘和選拔

對人力資源進行招聘和選拔，是人力資源開發(fā)和管理的必然基礎，所以比持續(xù)給予充分的重視。但是當前企、事業(yè)組織對人力資源的招聘和選拔缺少科學性，未在綜合考慮的基礎上單純最求利潤最大化。

（二）進行人力資源的培訓和開發(fā)

人力資源的培訓和開發(fā)具有一定的持續(xù)性，并且是企、事業(yè)組織進行人力資源開發(fā)和管理的重要環(huán)節(jié)之一。不論是對于新員工還是老員工人力，資源培訓和開發(fā)，都能夠促使員工認同企、事業(yè)組織文化和價值觀，并且能提高員工對企、事業(yè)組織的忠誠度，在一定程度上減少了員工的流失。

（三）進行薪酬福利制度設計

因為工資水平直接地影響了員工工作的積極性，所以企、事業(yè)組織可以根據(jù)上文中所說的，強化替代效應，弱化收入效應，以提高員工工作的積極性。

參考文獻

[1] 王曉燕.基于人事管理經(jīng)濟學的視角探討人力資源開發(fā)與管理[J].經(jīng)濟師，2015（7）：210-211.

[2] 王成成.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代營銷，2013 （8）：65-66.

[3] 周清.公辦高校人力資源戰(zhàn)略管理研究[D].中南大學，2007.

[4] 張薇.上海市人才資源現(xiàn)狀分析及需求預測[D].華東師范大學，2006.endprint