郝照焱　施博文　朱瑩

[摘要]人力資源管理不失為企業(yè)、工作單位中管理的一項重要制度，同時績效考評對工作起著關鍵性作用，人力資源管理的著重部分就是激勵，將績效考評和激勵運用于工作團隊中，會起到調(diào)動團體積極性的作用?？茖W的、正確的管理，在績效考評中，可以正確地引導石油化工企業(yè)員工在工作各方面的協(xié)調(diào)。

[關鍵詞]知識型；績效；考評；激勵機制

一、知識型員工的特點

（一）綜合能力強

隨著國民經(jīng)濟、教育水平提升，知識型員工即在工作中運用知識而非投入體力而獲得報酬的人，其個人素養(yǎng)與綜合能力較強，專業(yè)知識到位，掌握著隨著時代發(fā)展的專業(yè)新興技術(shù)。同時對經(jīng)濟、管理稍有把握。高知識化水平的知識型員工利于企業(yè)統(tǒng)一化管理，進行有序的規(guī)整、協(xié)調(diào)、進步。

（二）思維開闊

同時，知識型員工的思維具有高強度的活躍性，由此他們對工作環(huán)境更傾向于開放化自主化。適用于石油化工企業(yè)的工作環(huán)境，貼近采油工作一線。

（三）智力型勞力

因為知識型員工不適用于單純化勞力工作，所以應充分發(fā)揮其個人才干，在工作單位中對知識型員工有合適的定位，例如，在儲備預備方案時，就是知識型人才充分利用腦力的時候。

（四）自我追求

當然，知識型員工的工作進度依賴于大腦活動難以可見，勞動成果也依靠團隊的分布協(xié)調(diào)合作才能實現(xiàn)，以致于難以衡量。同時，接受過高等教育的員工對實現(xiàn)自身價值具有較高要求，追求自我價值的實現(xiàn)。在馬斯洛層次需求理論中提到，其對社會需求、尊重需要、和自我實現(xiàn)需要有較高的追求。

二、知識型員工的激勵措施與激勵模式的構(gòu)建

（一）激勵措施

在工作中，先滿足知識型員工的生活和發(fā)展基礎，其次才能為知識型員工提高更高水平的需求保障。在我國，工作薪酬水平的高低為衡量功成名就的其中一個標準，分別在基本工資、獎金、福利、補貼等層次上設置合理。同時注重工作環(huán)境的提升，保障員工的安全健康等。工作表彰也得及時在收尾工作中出現(xiàn)，使員工得到個人認可、團體認可，獲得企業(yè)歸屬感。保持對工作的高漲熱情。在保障工作的正常運行外，還應該對應知識型員工自我追求高的特點，組織員工進行高技術(shù)的外出學習，或者給與經(jīng)費對員工進行統(tǒng)一培訓，符合企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的前提下，滿足其在技術(shù)崗位上對知識的需求。

（二）激勵模式的構(gòu)建

在工作過程中，對員工持著尊重理解的態(tài)度是管理的立足之本，不僅是在言談、行為方面，還應與員工進行溝通，同時讓員工在溝通中對工作各方面進行反饋，從而了解工作進度和員工需求，讓他們在溝通中融入企業(yè)管理的價值觀。同時，本著公正、公平的原則對員工進行獎金、提成、晉升、授權(quán)等激勵措施。在文化、成長、自我管理層面構(gòu)建多元化激勵模式。在此之前，企業(yè)首先得健全完備相應的的各項制度規(guī)范標準，以推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

三、知識型員工的績效考評

績效考評系統(tǒng)在一定程度上對工作過程中每一環(huán)節(jié)的行為進行規(guī)范化，對員工進行不同程度的完成度的好壞評估，并給予肯定與強化。同時績效考評與激勵制度相結(jié)合，一同從晉升角度和薪酬層次方面切人，保證員工互相的有效競爭。

（一）人事決策和調(diào)整

在引導型工作中，需要一個人具有什么樣的能力，如何在團隊中協(xié)調(diào)配合工作進度。富有能力的人，只有在正確的位置上才能發(fā)揮其真正的能力。就像技術(shù)人員在操作上相對于知識方面更勝一籌，知識型員工在決策、策劃方面運籌帷幄。所以根據(jù)績效考評的設置，對知識型員工進行細致化評估，更準確地對員工類型進行劃分，調(diào)整到合適的崗位上，充分發(fā)揮其作用。

（二）人力資源培訓

員工的穩(wěn)定性可以保證企業(yè)的穩(wěn)定，與此同時，若想跟上時代的發(fā)展，就取決于員工的專業(yè)技能和知識水平不停地在更新?lián)Q代。企業(yè)在構(gòu)建激勵模式，讓員工進行培訓的同時，也得通過考評，來確保知識型員工的進步。在考評中，考察員工的學習能力、接受速度快慢，不斷調(diào)整激勵模式和績效考評，激勵中并規(guī)范其工作行為。

（三）溝通

在良好的溝通中，能確保員工明確工作目標以及參與積極性，讓知識型員工匯總工作進度情況，與上級溝通并及時發(fā)現(xiàn)錯誤，及時矯正。期望便是在績效考評中暗含著明確統(tǒng)一員工的目標。在評估績效時，不能因目標不定而對工作人員的定位不明確。及時溝通在考評全過程中避免不必要的措施，提高績效考評的效率。

四、構(gòu)造知識型員工績效考評和激勵機制綜合模式

（一）文化建設

對知識型員工進行考評時，企業(yè)建設需將企業(yè)價值觀融入員工的意志里，實現(xiàn)團體的凝聚力，結(jié)合知識型員工的智力與力量，克服在一線采油工作中面臨的硬性枷鎖，這時，有意識地引導文化建設，使知識共享化，將知識傳播與工作理念相結(jié)合，統(tǒng)一企業(yè)的價值觀，讓員工具備公正無私的職業(yè)責任感，將正確無形的意識實踐到工作中，在企業(yè)文化的管理和激勵下，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共贏。

（二）建立學習型組織

機械化時代漸漸取代人工化，對于身處一線采油的知識型員工來說，不斷地對新興技術(shù)的了解、學習、掌握是必要的。企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，其中之一依靠于知識型員工對新興技術(shù)的掌握。企業(yè)對員工實現(xiàn)激勵機制開展技術(shù)學習并投入相應的資金、結(jié)合績效考評建立相應的學習型組織，讓員工在學習中不斷交流、碰撞出新的思維理念，得到更為便捷的操作技能，在面對多元化績效考評時，有著相應多樣化的預案，使工作績效得以提升。

在探討知識型員工績效考評與激勵機制相結(jié)合的研究中，結(jié)合知識型員工相應的本質(zhì)特點，企業(yè)將在科學系統(tǒng)地文化建設中完備相應的文化、精神激勵，滿足知識型員工的各層次的需求，完備知識型員工激勵機制。在學習型組織中，強化溝通。將績效考評和激勵機制應用于石油企業(yè)中，以達成對知識型員工高效管制。endprint