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[摘要]本文對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行研究。首先，闡述了薪酬管理的概念。其次，探索了薪酬管理在人力資源管理中的重要性。然后，對(duì)薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題進(jìn)行分析。最后，提出加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬管理；應(yīng)對(duì)策略

引言

人力資源管理主要在1970年后甚為流行，雖然距今只有短短的數(shù)十載，但是，人力資源管理卻在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著不可忽視的重要作用，其中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)就是資薪酬管理。因此，本文就薪酬管理的概念人手，探索了薪酬管理在人力資源管理中的重要性，通過對(duì)薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題進(jìn)行分析，最后，提出加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)對(duì)策。

一、薪酬管理的概念

“薪酬”這兩個(gè)字，想必沒有人會(huì)陌生，它指的就是在工作上，公司里的員工按照法律規(guī)定完成了自身從事的勞動(dòng)、履行了公司職責(zé)并且創(chuàng)造出了勞動(dòng)價(jià)值后理應(yīng)獲取一定的回報(bào)，這些回報(bào)通常都是在經(jīng)濟(jì)上的酬勞，即為薪酬。幾乎每一名員工都是根據(jù)薪酬去尋找自己可以接受或是感興趣的職業(yè)，工作就是為了生存，說得直白一點(diǎn)就是，為了掙錢而工作，很少會(huì)有人單純因?yàn)橄矚g這項(xiàng)工作而不需要酬勞的。所以，在這一點(diǎn)上員工都是十分重視自己薪酬。那么，一個(gè)企業(yè)中想要留下人才，就需要有合理的薪酬體系，即對(duì)企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的薪酬管理。實(shí)際上一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，主要是以員工為主體，對(duì)其工作的水平、工作產(chǎn)生的效益進(jìn)行相當(dāng)?shù)膱?bào)酬發(fā)放。因此，企業(yè)就必須建立相應(yīng)的薪酬水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的體系結(jié)構(gòu)。除此之外，在企業(yè)的薪酬管理中，同樣不能忽視企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，一定要及時(shí)擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，一旦需要薪資的調(diào)整或者是在管理方面出現(xiàn)了問題，都要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通。不僅在企業(yè)方面需要及時(shí)完善薪酬系統(tǒng)，同時(shí)也要員工合理的對(duì)自身薪酬系統(tǒng)做出有效的評(píng)價(jià)，這有這樣才可以不斷進(jìn)步。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與運(yùn)用的重要環(huán)節(jié)之一。從現(xiàn)代企業(yè)來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻(xiàn)大小，保證員工工資合理發(fā)放的重要手段，其在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，薪酬管理程度的高低在很大程度上會(huì)影響到這個(gè)企業(yè)中員工的生活質(zhì)量，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)中的每一名員工的切身利益。特別是有些員工的生活水平本身就不是很好的情況下，薪酬管理的缺失就會(huì)直接影響他們的生活。

（二）薪酬是每一名員工都追求的工作保障，這與自身的工作能力與為企業(yè)帶來的效益成正比，更有些員工會(huì)直接用薪酬的高低來衡量自身或是他人在企業(yè)集體中的地位。因此，薪酬是一個(gè)在企業(yè)中極為敏感的問題。

（三）薪酬管理的層次與結(jié)構(gòu)是否合理，這對(duì)企業(yè)中員工的流動(dòng)情況以及員工工作的熱情，都會(huì)產(chǎn)生很大的影響。如果這個(gè)企業(yè)的薪酬不能滿足員工所期望的，或者是與員工的工作量、工作水平不成正比時(shí)，就會(huì)造成很大的人員流動(dòng)現(xiàn)象，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是極為不利的一件事。因此，薪酬管理中的員工滿意程度一項(xiàng)就是能否將員工力量發(fā)揮到極致的根本要素。只有讓員工感受到薪酬的合理，受到企業(yè)的重視時(shí)，才會(huì)積極的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)這也是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的根本目的。當(dāng)員工的滿意程度越高，薪酬管理的激勵(lì)效果就越明顯，員工的工作熱情就越洋溢，從而就會(huì)升值再加薪，這就產(chǎn)生了一個(gè)良性循環(huán)；相反的，如果企業(yè)沒有重視薪酬的管理，就會(huì)使員工的滿意程度降低，當(dāng)進(jìn)入惡性循環(huán)時(shí)，必然會(huì)造成一定量的人才流失。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬管理體系的概念認(rèn)識(shí)不清

縱使薪酬管理已經(jīng)經(jīng)歷了數(shù)十年的風(fēng)風(fēng)雨雨，經(jīng)過多次改進(jìn)與發(fā)展，但是很多企業(yè)對(duì)于薪酬管理的概念以及重要性仍然不能很好的了解，這就使薪酬管理無法在企業(yè)中“跑起來”，對(duì)企業(yè)的實(shí)施過程帶來了很大的阻礙，也為企業(yè)的發(fā)展帶來了不小的挑戰(zhàn)。目前有很多企業(yè)本著利用錢給的多、福利獎(jiǎng)金高、工作晉升快，就可以吸引一大批優(yōu)秀的、有能力的人才來的思想，進(jìn)行維持企業(yè)的人員運(yùn)作，卻忽略了在這個(gè)企業(yè)崗位上，是否對(duì)其有良好、合理的崗位評(píng)估，究竟這個(gè)崗位是否有自身的價(jià)值。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，就無法基于自身發(fā)展來對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理體系的完善。

（二）薪酬管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

就目前來看，很多企業(yè)薪酬管理沒有與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進(jìn)而也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏公平性

目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存“不公平”性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，平均主義和“一高一低”。平均主義傾向主要表現(xiàn)在重要職位薪酬水平偏低以及高管薪酬與普通職工收入差距較小兩個(gè)方面。薪酬分配“一高一低”的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在于：一般勞動(dòng)力相比關(guān)鍵技術(shù)崗位與高層管理崗位人員薪酬卻低于勞動(dòng)力市場價(jià)格。這種現(xiàn)象會(huì)影響到員工對(duì)收入狀況的滿意度，從而直接導(dǎo)致重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動(dòng)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金等）和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。

四、加強(qiáng)人力資源管理薪酬管理的對(duì)策

（一）建立公平的績效考核制度

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，無論是在生產(chǎn)還是經(jīng)營方面都想要實(shí)現(xiàn)利潤最大化，實(shí)際上是有很多種方式可以幫助企業(yè)達(dá)到利潤最大化的，其中企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)劣就是一項(xiàng)看似不那么起眼卻又奠定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益基礎(chǔ)的根本手段。雖然它沒有降低成本來的快，也沒有提高價(jià)格來的方面，但薪酬的管理缺失不能或缺的一項(xiàng)。因此，首先企業(yè)需要做到針對(duì)不同崗位的不同薪資原則，對(duì)其價(jià)值與等級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格的劃分，通過崗位評(píng)定來實(shí)現(xiàn)真正意義上的高度性價(jià)比。其次，需要企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展與經(jīng)營效益、崗位的工作量以及難易程度做出科學(xué)而又合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系。通過公平有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平，做好企業(yè)資金的控制，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（二）制定合理的薪酬策略和原則

在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則是一項(xiàng)十分重要的環(huán)節(jié)。一般來說，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和政策必須要與我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的組織戰(zhàn)略發(fā)展以及中長期經(jīng)營目標(biāo)相符合，經(jīng)濟(jì)體系的組織戰(zhàn)略發(fā)展主要決定了該如何吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，也是大力加強(qiáng)開發(fā)人力資源的主要目標(biāo)，因此，制定良好的薪酬政策就必須符合這一基本原則。

（三）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

一個(gè)企業(yè)中必須要有一支高效率、高水平、高素質(zhì)的強(qiáng)力隊(duì)伍，在確保整個(gè)隊(duì)伍中成員流動(dòng)性的同時(shí)，還要預(yù)防整個(gè)企業(yè)的士氣不會(huì)受到影響。另外，在企業(yè)培養(yǎng)精英的時(shí)候，一定要在招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵(lì)這四個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)下手，讓員工充分的體會(huì)到這個(gè)隊(duì)伍優(yōu)勢，并且也不要給員工造成太多的壓力。因此，為了確保一名新員工的薪酬激勵(lì)政策順利執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一定要充分考慮以下三個(gè)方面。

第一：要保證公司政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化：

第二：為了能夠更多的得到企業(yè)下級(jí)的理解與支持新政策的實(shí)行，一定要時(shí)常注意及時(shí)對(duì)新政策進(jìn)行全面的溝通：

第三：為了確保指標(biāo)可控，企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)一定要盡全力保證業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)符合科學(xué)合理性，并且容易操作，能夠?qū)崿F(xiàn)。

（四）薪酬設(shè)計(jì)要以人為本

從員工的實(shí)際情況出發(fā)，滿足員工的實(shí)際需要，傾聽員工對(duì)薪酬的意見和想法，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)充分考慮員工的想法，使薪酬能夠更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，為員工營造良好的工作環(huán)境，幫助員工解除他們的后顧之憂，能夠全身心的投入到工作中，增強(qiáng)企業(yè)的歸屬管和主人翁意識(shí)，幫助企業(yè)留住人才、吸引人才，提高企業(yè)的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展。

五、總結(jié)

一個(gè)企業(yè)需要重視對(duì)薪酬管理體系的建設(shè)，這不僅僅是促進(jìn)企業(yè)員工的工作熱情，留下人才的有效手段，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)質(zhì)配備，推動(dòng)企業(yè)的迅速發(fā)展的優(yōu)秀管理模式，因此，本文就薪酬管理的概念人手，探索了薪酬管理在人力資源管理中的重要性，通過對(duì)薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題進(jìn)行分析，最后，提出加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)對(duì)策。endprint