彭燕

摘 要：通過分析基于協(xié)同理論的S-CDIO理念特征，探討了建筑企業(yè)培訓(xùn)體系中引入S-CDIO理念的必要性，并從構(gòu)思培訓(xùn)體系原則、設(shè)計(jì)人才素質(zhì)模型與人才培養(yǎng)體系、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的實(shí)踐創(chuàng)新，以及運(yùn)行培訓(xùn)體系保障等四個(gè)方面對建筑企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)及其實(shí)現(xiàn)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：S-CDIO；協(xié)同理論；建筑企業(yè)；培訓(xùn)體系優(yōu)化

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）32-0058-02

一、基于協(xié)同理論的S-CDIO教育培訓(xùn)模式特征

以美國麻省理工學(xué)院（MIT）為代表的4所大學(xué)于2000年成立了一個(gè)“跨國研究組織”。該研究組織經(jīng)過4年的探索性研究，于2004年創(chuàng)立了構(gòu)思（C）、設(shè)計(jì)（D）、實(shí)現(xiàn)（I）、運(yùn)行（O）集一體的教育培訓(xùn)模式（簡稱CDIO教育培訓(xùn)模式）。該教育培訓(xùn)模式倡導(dǎo)的是學(xué)習(xí)者以主動的、實(shí)踐的及與課程之間進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，體現(xiàn)著“整體性、結(jié)構(gòu)性、層次性”的學(xué)習(xí)特征。通過各組織、要素之間的相互作用而產(chǎn)生一種“協(xié)同效應(yīng)”，實(shí)現(xiàn)“1加1大于2”的育人功能。同時(shí)，CDIO教育培養(yǎng)模式以大綱的形式規(guī)定了以綜合的培養(yǎng)方式讓學(xué)員能夠系統(tǒng)地掌握基礎(chǔ)知識、學(xué)會自我獨(dú)立、形成較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識等各種能力培養(yǎng)的預(yù)定目標(biāo)。

研究者將CDIO教育模式加以整合和系統(tǒng)化，使該教育模式成為一種開放性的教學(xué)資源，具有協(xié)同理論支持的特征。協(xié)同理論（Synergetic）是由德國著名物理學(xué)家赫爾曼·哈肯于1969年創(chuàng)立的。協(xié)同理論以非平衡開放系統(tǒng)的協(xié)同性作為研究對象，在不相關(guān)的領(lǐng)域中探尋出系統(tǒng)組織賴以生存和發(fā)展的規(guī)律，為教育培訓(xùn)提供更為有效的研究視野、路徑。協(xié)同理論與CDIO教育模式共同形成了S-CDIO教育培訓(xùn)模式。

S-CDIO模式的發(fā)展變化經(jīng)常會受企業(yè)、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等多個(gè)組織的影響。該模式涉及的教學(xué)內(nèi)容、課程設(shè)置、教學(xué)方式等相互聯(lián)系。S-CDIO模式是通過在一種非平衡的條件下，各要素之間產(chǎn)生一種協(xié)同效應(yīng)，使系統(tǒng)中的某些方面之間形成聯(lián)合，最終支配整個(gè)教育系統(tǒng)。

二、建筑企業(yè)培訓(xùn)體系中引入S-CDIO理念的必要性

建筑企業(yè)作為一個(gè)集技術(shù)與管理為一體的產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目，既是勞動密集型企業(yè)，同時(shí)更是技術(shù)密集型的企業(yè)，注重對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動和雙贏局面。

S-CDIO理念可以讓員工良好融入到企業(yè)中，敬業(yè)愛業(yè)、勤奮創(chuàng)新，為企業(yè)的良好發(fā)展和不斷進(jìn)步提供源源不斷的動力支持，真正有效實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)和員工雙贏的良好局面。

S-CDIO理念可以更好地使員工認(rèn)識、理解企業(yè)開展培訓(xùn)工作的目的和作用，使其能積極配合培訓(xùn)管理安排的流程，有利于創(chuàng)新型師資隊(duì)伍的建設(shè)和教師資格評估制度的完善。

S-CDIO理念在建立培訓(xùn)體系過程中可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、每個(gè)職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容以及員工的最大需求為中心，設(shè)置有針對性的培訓(xùn)課程，提升員工的工作技能，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

S-CDIO理念主張的是通過積極嘗試科學(xué)的培訓(xùn)管理方式，理解企業(yè)培訓(xùn)工作是企業(yè)整體發(fā)展不可或缺的活動環(huán)節(jié)之一，激勵(lì)各員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。同時(shí)，企業(yè)管理人員的技術(shù)能力與管理能力都將是企業(yè)發(fā)展的必備條件，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，切實(shí)建立并應(yīng)用好科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，

三、構(gòu)思培訓(xùn)體系原則

（一）診斷性原則

該原則強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)對建筑企業(yè)固有培訓(xùn)體系的診斷——診斷建筑行業(yè)培訓(xùn)狀況，提高員工對企業(yè)文化和公司發(fā)展戰(zhàn)略的清楚度和認(rèn)可度，員工對當(dāng)前企業(yè)薪酬、福利等利益機(jī)制的認(rèn)可度，員工誠信程度，員工的忠誠度和競爭力等。

（二）相關(guān)性原則

所有培訓(xùn)課程的開發(fā)都必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工崗位服務(wù)，并適度兼顧員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）前瞻性原則

企業(yè)要得以穩(wěn)定發(fā)展就必須要對市場具有較強(qiáng)的洞察力和前瞻性，因此，員工的培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)緊密聯(lián)系，以利于保證組織成員積極地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)知識內(nèi)容的更新。

（四）針對性原則

企業(yè)各部門的發(fā)展目標(biāo)、所接受的任務(wù)受時(shí)間因素的影響，因而培訓(xùn)成員必然會在不同時(shí)期有不同的培訓(xùn)需求，同時(shí)要求采用不同的培訓(xùn)方式為各培訓(xùn)成員開設(shè)符合于他們自身需求的培訓(xùn)課程。

（五）實(shí)操性原則

該原則強(qiáng)調(diào)的是用較短的培訓(xùn)時(shí)間、高效率地提高員工崗位工作能力，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這就要求對培訓(xùn)員工設(shè)置的課程必須要突出實(shí)效性，使培訓(xùn)人員通過參與培訓(xùn)過程，最終能將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到業(yè)務(wù)實(shí)際操作當(dāng)中。

（六）契合性原則

建筑企業(yè)是一種集知識和技術(shù)為一體的企業(yè)組織，要求適時(shí)地對知識和技術(shù)進(jìn)行更新。因此，在該教育模式的理念下，該類企業(yè)組織的培訓(xùn)過程有必要借鑒國際建筑行業(yè)優(yōu)秀培訓(xùn)體系的方法和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)采用靈活多樣化的培訓(xùn)授課方式，根據(jù)各課程內(nèi)容、目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)，體現(xiàn)課程契合行業(yè)的特殊性。

四、設(shè)計(jì)人才素質(zhì)模型與人才培養(yǎng)體系

（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人才素質(zhì)模型

要求設(shè)計(jì)包括核心價(jià)值觀素質(zhì)、管理素質(zhì)特征、職業(yè)素質(zhì)特征在內(nèi)的模型。當(dāng)中的核心價(jià)值觀素質(zhì)是一般的通用素質(zhì)，它與普通績效員工的素質(zhì)不同，是所有優(yōu)秀員工都具有的基本素質(zhì)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)過程中所有員工應(yīng)該具有的一種素質(zhì)。管理素質(zhì)特征模型要求的是設(shè)計(jì)一種包括員工管理自我的能力、他人的能力以及業(yè)務(wù)能力在內(nèi)的素質(zhì)。職業(yè)素質(zhì)特征要求的是根據(jù)各職位所特有的能力素質(zhì)設(shè)計(jì)的人才模型。對于企業(yè)組織來說，只有積極構(gòu)建能力素質(zhì)模型和制定統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)一步優(yōu)化建筑企業(yè)人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系。

（二）優(yōu)化企業(yè)人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系

首先，相信企業(yè)員工都各自具有自身的優(yōu)勢潛能，不以員工的身份和級別來對其進(jìn)行評判，所有員工都有平等參與符合其需求的教育培訓(xùn)機(jī)會，為他們提供施展優(yōu)勢潛能的平臺。endprint

其次，明確企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源類型，完善新進(jìn)人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)對企業(yè)管理知識的宣傳力度，采用輪崗輪班的方式，激勵(lì)員工認(rèn)識到自身對于企業(yè)的作用之處，充分了解企業(yè)的發(fā)展前景。

最后，對于企業(yè)人員的晉升、提升或者向其他職位躍遷的可能性方面進(jìn)行客觀的、科學(xué)的規(guī)劃。對企業(yè)員工輪流地進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和實(shí)施繼任體系，以形成建筑企業(yè)戰(zhàn)略的職業(yè)化發(fā)展體系。

五、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的實(shí)踐創(chuàng)新

構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、內(nèi)容充實(shí)、適合員工自身成長需求的多樣化培訓(xùn)平臺，根據(jù)業(yè)務(wù)劃分層面和專業(yè)技術(shù)層面對企業(yè)員工進(jìn)行實(shí)踐性的創(chuàng)新型培訓(xùn)。

（一）“破冰式”培訓(xùn)

按照該培訓(xùn)類型，在對企業(yè)員工進(jìn)行單一的專業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上延伸為綜合性的素質(zhì)培訓(xùn)。對于新手型員工，應(yīng)根據(jù)其自身的學(xué)習(xí)、工作背景和現(xiàn)任崗位特點(diǎn)，為其制訂一種專門的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，在注重職業(yè)理論知識的培訓(xùn)同時(shí)注重職業(yè)實(shí)際操作的鍛煉。對于專業(yè)型員工，應(yīng)根據(jù)其自身發(fā)展需要，為其安排專業(yè)內(nèi)容和管理能力的培訓(xùn)，以提升其專業(yè)素養(yǎng)、增強(qiáng)其綜合能力和管理能力。

（二）執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)

培訓(xùn)對象為生產(chǎn)一線技能及專業(yè)技術(shù)人員。編制各專業(yè)（工種）、崗位的作業(yè)目錄，制定并發(fā)布建筑企業(yè)內(nèi)部的《執(zhí)業(yè)資格人員管理辦法》，以各項(xiàng)工作的作業(yè)指導(dǎo)書為指導(dǎo)，通過梳理和簡化作業(yè)目錄，使每一個(gè)員工都清楚自己的職業(yè)生涯，以及為適用職業(yè)需求自身還需要補(bǔ)充學(xué)習(xí)的內(nèi)容，使員工客觀地發(fā)現(xiàn)自己和認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，激勵(lì)員工在科學(xué)地?fù)駱I(yè)中主動地提升自己的職業(yè)能力和素質(zhì)。

（三）提升式培訓(xùn)

如何加強(qiáng)對管理崗位員工培訓(xùn)的力度，提升其管理能力和管理水平已成為多年來各企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。從管理員工入職開始，就為其制訂“量體裁衣”的培訓(xùn)計(jì)劃（對入職并安排在管理崗位的員工實(shí)行輪崗實(shí)習(xí)制度），有利于加快管理工作入職人員能力提升的速度，迅速實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的實(shí)效。

（四）高素質(zhì)培訓(xùn)

對企業(yè)中層干部和后備干部進(jìn)行素質(zhì)和能力方面的培訓(xùn)——將中層干部、后備干部分為多個(gè)不同研究方向的課題小組，結(jié)合當(dāng)前形勢和工作實(shí)際，圍繞研究主題，對其進(jìn)行調(diào)查分析和研討，分別對其進(jìn)行高素質(zhì)培訓(xùn)。使其通過培訓(xùn)增強(qiáng)系統(tǒng)分析問題的能力，增強(qiáng)其與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通能力、從大局出發(fā)思考問題的能力，最終實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的高效組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式。

六、運(yùn)行培訓(xùn)體系的保障

借助于1959年Kirkpatrick 提出的四層次模型（簡稱柯式模型），完善培訓(xùn)效果評估的思想，將培訓(xùn)效果分為反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估、行為層評估、結(jié)果層評估等四個(gè)遞進(jìn)層次。

（一）反應(yīng)層評估

該類型的評估要求對培訓(xùn)學(xué)員按照對其培訓(xùn)中的印象和整體感受對其培訓(xùn)效果做出最后的評價(jià)。在對培訓(xùn)人員做出評價(jià)結(jié)果前，調(diào)查者采用問卷調(diào)查，并輔之以和培訓(xùn)學(xué)員面談以及對培訓(xùn)現(xiàn)場加以觀察等方式對培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行考察，最終對培訓(xùn)學(xué)員做出終結(jié)性評價(jià)。

（二）學(xué)習(xí)層評估

該類型的評估所涉及到的相關(guān)工作，通常是安排在課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行，主要是對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比，考察學(xué)員通過培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)變情況，最終對學(xué)員的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評價(jià)。

（三）行為層評估

該類型的評估是在評估學(xué)員參加培訓(xùn)結(jié)束過后的3個(gè)月之內(nèi)對其進(jìn)行追蹤考察，通過調(diào)查問卷和現(xiàn)場訪談的形式，對其個(gè)人行為的改變程度進(jìn)行的評估。

（四）結(jié)果層評估

該類型的評估是一種對參加培訓(xùn)的學(xué)員在培訓(xùn)完成后可能實(shí)現(xiàn)的最終成績進(jìn)行的預(yù)先考察。該類型的評估操作難度相對較高，通常是在學(xué)員培訓(xùn)半年后對其進(jìn)行評估和考核。以崗位勝任能力為依據(jù)制定培訓(xùn)規(guī)范，保證規(guī)范的完整性。

建筑企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)體系的實(shí)施，需要依據(jù)一定的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度基礎(chǔ)來予以保證。除了應(yīng)該采用一種系統(tǒng)性的、信效度高的工具來對員工的學(xué)習(xí)過程、表現(xiàn)情況和學(xué)習(xí)的結(jié)果進(jìn)行記錄，并將其培訓(xùn)信息放入其人事檔案中，對參與培訓(xùn)并最終考察合格人員將其納入到建筑企業(yè)用人競選的名單之中作為員工未來的職業(yè)發(fā)展和晉升的依據(jù)材料之一以外，建筑企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)職業(yè)的職稱和職業(yè)的類別這兩方面建立企業(yè)內(nèi)部人員晉升和發(fā)展的工作機(jī)制，通過實(shí)施現(xiàn)代薪酬制度以及多通道發(fā)展模型，保障員工的晉升空間和機(jī)遇，調(diào)動員工的積極性，以順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

結(jié)論與建議

隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展和建筑事業(yè)的不斷普及，建筑企業(yè)員工專業(yè)化素養(yǎng)程度和安全意識水平等千差萬別，因此，加強(qiáng)建筑企業(yè)培訓(xùn)管理成為建筑事業(yè)發(fā)展中面臨的一個(gè)實(shí)際性問題。一個(gè)完善的培訓(xùn)體系通過S-CDIO的理念進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)和實(shí)施，可以將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)效。

首先，建筑企業(yè)學(xué)員的培訓(xùn)體系應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及員工的職業(yè)發(fā)展（員工的職業(yè)素質(zhì)和能力的提升）作為創(chuàng)建的標(biāo)準(zhǔn)。其次，建筑企業(yè)學(xué)員的相關(guān)培訓(xùn)工作應(yīng)實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，安排培訓(xùn)專職人員對學(xué)員的日常培訓(xùn)工作情況加以監(jiān)督，從根本上建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系。而科學(xué)的培訓(xùn)體系是遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，使員工通過參與培訓(xùn)的過程，最終促進(jìn)其提升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，建立和實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系效果的最終保障。endprint