劉林楠

摘要：信息是這個(gè)時(shí)代最主要的標(biāo)志，伴隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的興盛，大數(shù)據(jù)時(shí)代又走進(jìn)了人們的生活。企業(yè)人力資源管理可以利用大數(shù)據(jù)，通過對(duì)信息的收集、整合、分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理向更優(yōu)化、更高效、更精準(zhǔn)的方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，如何全面認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)，把握大數(shù)據(jù)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，加快形成大數(shù)據(jù)思維，充分借助大數(shù)據(jù)搭建的高能信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，是未來企業(yè)人力資源管理的必經(jīng)之路。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來

（一）大數(shù)據(jù)的概念

大數(shù)據(jù)是指需要超出常規(guī)的技術(shù)工具、新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)，是一種全新的思維方式和數(shù)據(jù)智慧。大數(shù)據(jù)作為信息社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)新生事物，其內(nèi)涵體系尚處于認(rèn)識(shí)、探索、研究的初始階段，仍需在實(shí)踐中不斷理解與應(yīng)用。

（二）大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

如今，大數(shù)據(jù)已如當(dāng)年的計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展一樣，人類的一切活動(dòng)都可以通過數(shù)據(jù)記載下來，再通過最新的處理模式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有目的的抓取、整合、分析。這些在大數(shù)據(jù)下產(chǎn)生的信息將應(yīng)用在醫(yī)療、教育、交通、生產(chǎn)、等等的社會(huì)團(tuán)體機(jī)構(gòu)中。大數(shù)據(jù)在其他行業(yè)的應(yīng)用，為企業(yè)的人力資源管理提供了新思路、新方向。

二、河南黃河企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理模式依舊落后

據(jù)了解，企業(yè)的人力資源管理方式絕大部分采取傳統(tǒng)的管理模式：管理內(nèi)容上，圍繞“事件”進(jìn)行人才管理，以“事”為中心；管理方式上，傳統(tǒng)人力資源管理采取制度控制和物質(zhì)刺激，按照規(guī)章辦事，強(qiáng)調(diào)對(duì)于業(yè)務(wù)性、流程化的管理；管理體制上，傳統(tǒng)的管理多為被動(dòng)的延續(xù)以往經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ?；管理手段上，傳統(tǒng)的管理手段比較單一，以人工為主，缺少先進(jìn)的輔助管理工具，辦公系統(tǒng)落后。

（二）人力資源管理者思維守舊

管理者的思想決定了企業(yè)的發(fā)展方向。大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新依賴于管理者本身觀念的進(jìn)步，但由于管理者對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的感觸和認(rèn)識(shí)并不深刻，這種低效率欠缺創(chuàng)新的思想導(dǎo)致部分人力資源管理者仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念開展工作。

（三）人才數(shù)據(jù)資源缺乏應(yīng)用

人力資源管理工作涉及大量的人才數(shù)據(jù)，從人才招聘、上崗工作到人員培訓(xùn)、職位晉升、工資增長(zhǎng)，以及每年的年度考評(píng)、年報(bào)統(tǒng)計(jì)工作等等方面，日積月累形成的數(shù)據(jù)量相當(dāng)可觀，但是真正能將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，提供給管理工作輔助決策的并不多見。這就是因?yàn)槠髽I(yè)在人才管理過程中，過于偏重業(yè)務(wù)流程，忽略了數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略價(jià)值與意義。一方面，人才工作者疏于對(duì)數(shù)據(jù)的搜集，整理；另一方面，缺少能夠使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才數(shù)據(jù)進(jìn)行抓取分析的技術(shù)人才。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理的探索

（一）大數(shù)據(jù)與人才規(guī)劃

通過企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)可以對(duì)每位員工的特點(diǎn)狀況和狀態(tài)進(jìn)行量化分析，提取出“人”的數(shù)據(jù)，這是基于個(gè)人的情況信息；另一方面，基于“事”的數(shù)據(jù)抓取，可以很清楚地掌握和了解每個(gè)崗位的情況，將這兩個(gè)信息組合到一塊可以為人力資源規(guī)劃提供準(zhǔn)確的、依據(jù)事實(shí)的決策支持。

（二）大數(shù)據(jù)與人才招聘

招聘單位可以利用大數(shù)據(jù)，將考生在學(xué)校期間的學(xué)習(xí)情況、社會(huì)活動(dòng)、家庭構(gòu)成、興趣愛好、人際交往等信息進(jìn)行抓取分析，將有用的信息分類細(xì)化，根據(jù)不同崗位的需求篩選相對(duì)應(yīng)的個(gè)人特征，特征項(xiàng)目選中的越多越能證明該考生與崗位的匹配度越高，目前，類似的大數(shù)據(jù)平臺(tái)已經(jīng)運(yùn)用在谷歌、百度、騰訊等具有領(lǐng)先技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)公司的人才招聘中。

（三）大數(shù)據(jù)與人才考核

企業(yè)在職人員績(jī)效考核也可以用大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐。現(xiàn)行的考核辦法還是具有較強(qiáng)的主觀性，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)將為人才考核提供更高效、更公正的考評(píng)工具。這將逐步取代具有較強(qiáng)主觀性的專家評(píng)估方式。如果人才績(jī)效考核能真正通過大數(shù)據(jù)手段進(jìn)行分析評(píng)比，將徹底改變傳統(tǒng)的人為總結(jié)模式，使得人才管理更加先進(jìn)、公正、客觀。

四、大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

（一）管理者理念的轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)的到來，已經(jīng)使得很多社會(huì)機(jī)構(gòu)在各項(xiàng)業(yè)務(wù)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)卻很難進(jìn)入。關(guān)鍵在于管理者對(duì)于大數(shù)據(jù)管理缺乏認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。人力資源的管理者應(yīng)重視大數(shù)據(jù)對(duì)當(dāng)下生活的影響，轉(zhuǎn)變管理理念，積極探索實(shí)踐以大數(shù)據(jù)為平臺(tái)的人力資源管理模式，使企業(yè)人力資源管理向“事實(shí)化、數(shù)據(jù)化、人性化”的方向發(fā)展。

（二）培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析人才

數(shù)據(jù)的質(zhì)量決定了數(shù)據(jù)的價(jià)值，只有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)才能確保信息化人才管理的科學(xué)性與精準(zhǔn)性。而這需要專業(yè)的大數(shù)據(jù)人才對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合理的利用與分析。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，未來，培養(yǎng)引進(jìn)大數(shù)據(jù)人才是每個(gè)單位企業(yè)的必然趨勢(shì)。

（三）數(shù)據(jù)安全的重要性

大數(shù)據(jù)作為一種新興能源面臨的最大危機(jī)是信息的安全問題。數(shù)據(jù)安全也是今后大數(shù)據(jù)人才資源管理的基礎(chǔ)工作?？蓮囊韵氯齻€(gè)方面確保數(shù)據(jù)安全：首先，要提高信息安全意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立信息安全制度；其次重視安全軟件的應(yīng)用，以防止病毒、木馬等惡意軟件的入侵；第三，積極探的“云”技術(shù)，利用“云端”服務(wù)可以避免因服務(wù)器損壞導(dǎo)致的數(shù)據(jù)丟失問題，有利于解決現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)體系的種種弊端，確保數(shù)據(jù)信息的高可靠性、高安全性。

五、結(jié)論

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)迎合時(shí)代潮流，轉(zhuǎn)變思維，創(chuàng)新理念，為高效、精準(zhǔn)、公正的人力資源管理創(chuàng)造一條可持續(xù)的發(fā)展道路，為企業(yè)提供更加有力的人才支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（02）：205-206.

[2]韓金峰.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新簡(jiǎn)析[J].人力資源管理，2016（08）：11-12.

（作者單位：河南黃河河務(wù)局人才資源開發(fā)中心）