褚忠杰

在以高新技術(shù)為驅(qū)動(dòng)力的新一輪產(chǎn)業(yè)熱潮的推動(dòng)下，互聯(lián)網(wǎng)、智能駕駛研發(fā)及新型醫(yī)療等方面的企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。對(duì)于這些企業(yè)而言，人力資本的價(jià)值不言而喻。

一、人力資本的定義

資本價(jià)值是作為人力資本載體的人具有的潛在的創(chuàng)造性勞動(dòng)能力，這種能力的外在表現(xiàn)就是人在勞動(dòng)中新創(chuàng)造出的價(jià)值。這個(gè)概念可以從以下兩個(gè)角度去理解。

（一）附加值貢獻(xiàn)觀

人力資本的價(jià)值主要體現(xiàn)在其創(chuàng)造性方面，尤其是其對(duì)技術(shù)運(yùn)用方面的改進(jìn)和研發(fā)。因此可將企業(yè)擁有的人力大致劃分為三種比較關(guān)鍵的類型：創(chuàng)新類、領(lǐng)導(dǎo)類、管理類。每一類人力資本都在企業(yè)的生產(chǎn)過程中發(fā)揮了自己的獨(dú)特作用。具體而言，在企業(yè)市場(chǎng)和業(yè)務(wù)的拓展環(huán)節(jié)，企業(yè)的治理層即企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)類人力資本，發(fā)揮了極為關(guān)鍵的作用，企業(yè)治理層的無私奉獻(xiàn)精神對(duì)市場(chǎng)的敏銳洞察力是促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展的重要推動(dòng)力。在企業(yè)開發(fā)新型產(chǎn)品以滿足市場(chǎng)的需求時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)新類人力資本是企業(yè)技術(shù)攻堅(jiān)的骨干力量，他們一般是具有深厚學(xué)術(shù)功底，引領(lǐng)理論和技術(shù)前沿發(fā)展的博士、教授、專家等。當(dāng)然，一家企業(yè)的健康發(fā)展離不開管理層對(duì)企業(yè)各種資源的協(xié)調(diào)安排，從而使企業(yè)的生產(chǎn)和研發(fā)得以有序地向前推進(jìn)，因此企業(yè)管理層亦即企業(yè)的管理類人力資本。

（二）特征屬性觀

從人力資本發(fā)揮功能的差異性出發(fā)考慮，企業(yè)的整體人力資本主要由三類不同類型的人力資本構(gòu)成：普通型、技能型和創(chuàng)新型。普通型人力資本的確切定義是指學(xué)習(xí)能力在一般水平或者之下，并且知識(shí)存量較低的人群，這個(gè)群體一般由普通的勞動(dòng)者構(gòu)成。技能型人力資本主要指通過接受比較正規(guī)化的教育之后，獲得在特定方面或者門類比較精深全面的知識(shí)。一般來說，此類人力資本主要由技能型人力資本和管理型人力資本構(gòu)成。其中，技能型人力資本是指在特定條件下能夠利用自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)處理或解決具體的技術(shù)難題的技術(shù)人員。創(chuàng)新型人力資本則是指擁有社會(huì)稀缺的獨(dú)創(chuàng)能力，即能夠運(yùn)用已有的知識(shí)就相關(guān)問題進(jìn)行獨(dú)創(chuàng)性的思考，從而使市場(chǎng)從非均衡狀態(tài)恢復(fù)至均衡狀態(tài)的能力，創(chuàng)新型人才的這種能力往往使其能夠打破現(xiàn)有的市場(chǎng)壟斷或者現(xiàn)有的制度缺陷。

二、人力資本的特征

（一）虛擬性

人力資本區(qū)別于一般的物質(zhì)實(shí)體，它不具備物質(zhì)實(shí)體的外在形態(tài)，是依附于其他物質(zhì)實(shí)體存在的。因此，要評(píng)估其內(nèi)涵價(jià)值，就必須先辨別承載人力資本的物質(zhì)實(shí)體，進(jìn)而通過分析企業(yè)在投入人力資本前后獲得的收益的差額來得出其創(chuàng)造的超額收益。

（二）創(chuàng)新性

人力資本的價(jià)值很大程度都來自其主觀的能動(dòng)性，主要表現(xiàn)為有意識(shí)地思考社會(huì)實(shí)踐中現(xiàn)有的難題，并利用現(xiàn)有的知識(shí)不斷有計(jì)劃和目的地改進(jìn)或組合，以解決現(xiàn)實(shí)問題。創(chuàng)新型人才在處理和解決問題的時(shí)候，總會(huì)在各種解決問的方向和工具組合之間進(jìn)行選擇和試驗(yàn)，當(dāng)創(chuàng)新型人力資本運(yùn)用于公司的生產(chǎn)實(shí)踐時(shí)，會(huì)極大地提升公司的營(yíng)利能力。

（三）積聚性

在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，人力資源資本與其他資本一樣，會(huì)在生產(chǎn)過程遭受損耗。此時(shí)，人力資源資本需要通過適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，方可投入下一輪的再生產(chǎn)。然而，人力資本由于其本身的主觀能動(dòng)性，能夠在每一輪的生產(chǎn)環(huán)節(jié)不斷積累經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)，這樣的良性循環(huán)使企業(yè)的人力資本價(jià)值得以反復(fù)積累和增加。以企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理為例，項(xiàng)目經(jīng)理在完成企業(yè)交付的各個(gè)項(xiàng)目的過程中，其專業(yè)知識(shí)在實(shí)踐中不斷得到檢驗(yàn)，其項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)不斷積累；而項(xiàng)目經(jīng)理一旦被閑置，其工作能力則會(huì)逐步退化。

三、人力資本價(jià)值構(gòu)成分類

在評(píng)估企業(yè)人力資本的價(jià)值之前，我們首先應(yīng)該將人力資本進(jìn)行解構(gòu)，分析人力資本的構(gòu)成。人力資本的構(gòu)成將會(huì)很大程度地影響企業(yè)人力資本價(jià)值的計(jì)量方法，而價(jià)值計(jì)量方法的不同必然反過來影響人力資本價(jià)值的發(fā)揮。

首先，可以按企業(yè)整體人力資本組成成分的重要性進(jìn)行分類。對(duì)于一家企業(yè)而言，其人力資本價(jià)值可以分解為勞動(dòng)力的普通價(jià)值、剩余貢獻(xiàn)值、時(shí)間價(jià)值等。就剩余貢獻(xiàn)值而言，以企業(yè)的技術(shù)骨干為例，企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入在彌補(bǔ)生產(chǎn)初期投入的各種生產(chǎn)要素成本之后，若仍有剩余，這一部分就是剩余價(jià)值；而企業(yè)的技術(shù)骨干作為人力資本投入之后，如果可以在企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)突破，則會(huì)極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，從而增加企業(yè)的剩余價(jià)值，增加的這部差值即可用來衡量技術(shù)骨干作為人力資本的價(jià)值。

其次，可以從人力資本價(jià)值向外實(shí)現(xiàn)的途徑進(jìn)行分類。一般而言，可將企業(yè)的人力資本價(jià)值分為一般性價(jià)值和溢價(jià)性價(jià)值。對(duì)于一般性價(jià)值而言，以企業(yè)的技術(shù)骨干為例，其主要作用在于使員工的正常生活得到應(yīng)有的保障，譬如保證其有足夠的資金購買維持生活必需品，如食品、藥物、衣物等，贍養(yǎng)家中老人和子女等的基本費(fèi)用，以及其購買最基本的教育和培訓(xùn)等的相關(guān)費(fèi)用。而企業(yè)的溢價(jià)性價(jià)值，同樣以企業(yè)的技術(shù)骨為例，主要包括：第一，技術(shù)骨干為企業(yè)創(chuàng)造的各種無形資產(chǎn)，譬如獨(dú)創(chuàng)性的專利技術(shù)、品牌溢價(jià)等，這些資產(chǎn)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值是不確定的，當(dāng)市場(chǎng)需要的時(shí)候，其價(jià)值就會(huì)顯現(xiàn)，從而為企業(yè)帶來收益，這是一種潛在的收益；第二，對(duì)于技術(shù)骨干的價(jià)值衡量亦可通過其持股來衡量，技術(shù)骨干持有的股份份額表明其能夠參與分享的企業(yè)剩余價(jià)值的份額，從“勞動(dòng)力本身即是商品”這種觀點(diǎn)出發(fā)，其持有的股份份額即是對(duì)技術(shù)骨干本身價(jià)值的一種標(biāo)價(jià)。

四、人力資本價(jià)值的計(jì)量方法

（一）折現(xiàn)法

未來報(bào)酬折現(xiàn)法認(rèn)為，某一職工的人力資本價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值。這種方法適用于企業(yè)中的一般勞務(wù)等普通的人力資源價(jià)值計(jì)量，然而對(duì)于企業(yè)的人力資本而言，企業(yè)在生產(chǎn)環(huán)節(jié)對(duì)各生產(chǎn)要素協(xié)調(diào)使用的重要性是不言而喻的，它對(duì)于企業(yè)剩余價(jià)值的形成和企業(yè)商譽(yù)的產(chǎn)生是極為關(guān)鍵的。也就是說，它與商譽(yù)本身存在著非常緊密的相關(guān)性，故而這種方法并不適用于對(duì)人力資本的評(píng)估。

（二）價(jià)值補(bǔ)償法

人力資本的價(jià)值在于其能夠在企業(yè)的特定職位上為企業(yè)創(chuàng)造收益，其本質(zhì)是對(duì)人力資本為企業(yè)帶來的一系列收益的折現(xiàn)，這種方法在理論上是合理的。然而在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用中，由于企業(yè)的員工職位會(huì)變動(dòng)，員工本身創(chuàng)造價(jià)值的能力也是不斷變動(dòng)的，故這種方法在實(shí)際的操作中面臨一系列需要模糊處理的環(huán)節(jié)，因此其評(píng)估結(jié)果的合理性也是存疑的。

（三）商譽(yù)法

商譽(yù)法認(rèn)為在同等條件之下，企業(yè)超過行業(yè)平均水平的收益主要源自企業(yè)人力資本帶來的超額收益，因此，可以將這部分超額收益確認(rèn)為企業(yè)人力資本的價(jià)值。這種方法的缺點(diǎn)是明顯的，因?yàn)樗耆雎粤顺肆Y本之外的所有因素，這是一種非常武斷、不全面的做法。

（作者單位為杭州電子科技大學(xué)）

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