摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，許多私營、國營企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，對社會穩(wěn)定造成一定的影響。因此，為了各企業(yè)在運營上取得長期發(fā)展，必須在技術(shù)骨干人才的管理上不斷努力，才能源源不斷的為企業(yè)培養(yǎng)人才。

關(guān)鍵詞：專業(yè) 技術(shù)骨干 人才 管理

引言：

在社會企業(yè)的發(fā)展過程中，對專業(yè)技術(shù)人才的管理和培養(yǎng)十分重要，專業(yè)技術(shù)人才缺乏和人才管理制度不健全是各事業(yè)單位普遍存在的現(xiàn)象。本篇文章就對專業(yè)技術(shù)骨干人才的管理進行研究。

一、專業(yè)技術(shù)骨干人員對企業(yè)的重要性

專業(yè)技術(shù)骨干人員是企業(yè)發(fā)展的命脈，它們在企業(yè)發(fā)展過程中具有非常重要的職責(zé)：首先，他們要結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展實際情況，組織各類創(chuàng)新活動和科研活動，將科研成果和高新技術(shù)應(yīng)用到實際生產(chǎn)中去，不斷提高企業(yè)技術(shù)水平和產(chǎn)品的技術(shù)含量及質(zhì)量，為企業(yè)打下堅實的技術(shù)過硬口碑；其次，要不斷解決企業(yè)面臨的技術(shù)、管理問題，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展；然后，參與企業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，組織開展技術(shù)交流會或管理交流會，培養(yǎng)更多的基礎(chǔ)技術(shù)人才。

二、專業(yè)技術(shù)骨干人員的管理現(xiàn)狀及問題

（一）專業(yè)技術(shù)骨干人才缺乏

眾所周知，我國是世界人口大國，但是人才資源卻很少，尤其是在一些國營、民營企業(yè)都面臨著這樣一個問題，勞動資源十分豐富，而技術(shù)性骨干人才卻極度缺乏。其主要原因有：一方面是大量骨干人才流失，很多企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展過程中不注重技術(shù)性人才的管理，不重視企業(yè)人的選拔和考核，導(dǎo)致大量的技術(shù)人才因長期得不到晉升和發(fā)展而放棄或流失，當(dāng)技術(shù)人員的能力和水平得不到企業(yè)的重視和認可，必然導(dǎo)致這些人員心灰意冷，無法繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)；另一方面，企業(yè)不重視技術(shù)人才的培養(yǎng)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，而作為技術(shù)性專員要與時俱進，這不僅要求技術(shù)人員自身要多加學(xué)習(xí)、跟緊科技發(fā)展的腳步、提升自己的技術(shù)知識，更要求企業(yè)對人才進行培養(yǎng)。而如今許多企業(yè)還不能重視這一問題，很少組織企業(yè)專業(yè)性的技能培訓(xùn)活動，技術(shù)專員看不到企業(yè)給自身帶來進步和發(fā)展，必然選擇另謀高就，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才缺乏，企業(yè)也難以突破自我、取得長足發(fā)展[1]。

（二）專業(yè)技術(shù)骨干人才管理制度不健全

專業(yè)技術(shù)骨干人才是一個企業(yè)的核心力量，企業(yè)是否能取得市場競爭優(yōu)勢、突破某一技術(shù)難題都與技術(shù)人員有著直接關(guān)系，因此企業(yè)會把一些技術(shù)骨干人才放在重要的職位上加以管理，但是由于其管理制度不健全，導(dǎo)致很多骨干人才難以發(fā)揮作用。一方面由于企業(yè)晉升制度不公平或存在弊端，造成部分技術(shù)人員一直難以升職，例如，上級領(lǐng)導(dǎo)不能全面考慮技術(shù)人員的綜合能力，只看重表面現(xiàn)象，導(dǎo)致很多綜合能力較強的技術(shù)性人才無法晉升；另一方面，企業(yè)對技術(shù)骨干人員的評選、晉升周期過長，導(dǎo)致很多人才工作多年還未得到評選和晉升的機會，這必然導(dǎo)致人才的流失[2]。

三、專業(yè)技術(shù)骨干人才的管理對策

（一）完善評選、獎勵、晉升機制

對技術(shù)性主導(dǎo)的企業(yè)而言，要想留住技術(shù)骨干人員、謀取企業(yè)的長期發(fā)展，就必須加大對技術(shù)人才的合理化管理，建立健全晉升、評選、激勵、機制，為技術(shù)人員的進步和發(fā)展做好保障。首先，要做好公平評選，對每一位技術(shù)人員都應(yīng)做到深入考查，綜合考慮各自的優(yōu)缺點，再根據(jù)任期考核的標(biāo)準(zhǔn)進行綜合評選，可將綜合評價分為優(yōu)良、合格、不合格三類，任期考核優(yōu)良者則可參與職位晉升和專業(yè)帶頭人及技能能手的評選，任期考核結(jié)果不合格的，則酌情安排，在評價機制方面，要結(jié)合技術(shù)人才的客觀情況和工作能力，既要根據(jù)其創(chuàng)造的效益、對企業(yè)的作用作為評價標(biāo)準(zhǔn)，又要將企業(yè)的發(fā)展需要和技術(shù)需求作為評價的標(biāo)準(zhǔn)之一，既不能夸大某個人的功勞，也不能忽略其工作成果。其次，要完善晉升機制，對在職任期較長、并取得相應(yīng)科研成果，并為企業(yè)帶來新技術(shù)的人員給予晉升，對在某一領(lǐng)域技術(shù)過硬且綜合素質(zhì)良好的技術(shù)人員也應(yīng)給予晉升。在激勵機制方面，應(yīng)從福利待遇、薪資、獎金等方面做起，給予一定的物質(zhì)保障，使其能更好的服務(wù)于企業(yè)，若總給予口頭上的激勵，勢必會造成人才流失，不利于企業(yè)的長期發(fā)展[3]。

（二）嚴(yán)格控制專業(yè)技術(shù)帶頭人的任職

一個企業(yè)的專業(yè)骨干或技術(shù)帶頭人主要有三類，一是技術(shù)類，包括技術(shù)研發(fā)設(shè)計、工藝制造、設(shè)備技術(shù)、新技技術(shù)等；二是制造類，包括數(shù)控操作、鉗工操作、檢測操作等；三是管理類，例如運營管理、行政后勤、財務(wù)管理、人力資源、質(zhì)量管理、市場管理等。因此，對不同類型的骨干人才，要嚴(yán)格選拔和任用，對于技術(shù)類的人才，必須滿足技術(shù)得到國家或相關(guān)部門的技術(shù)認證這一基本條件，另外要對其性格、職業(yè)素養(yǎng)及個人品質(zhì)綜合考慮，另外，可根據(jù)企業(yè)要求增加必要的工作經(jīng)驗、工齡時間及其他特殊要求。對于生產(chǎn)制造類的技術(shù)人才，要考慮到以往工作或?qū)W習(xí)有無曠工、嚴(yán)重違紀(jì)及重大安全質(zhì)量事故等，并要求持高中以上學(xué)歷、中級工及以上資質(zhì)，八年以上本專業(yè)工作者可優(yōu)先考慮。對于管理技術(shù)骨干，則應(yīng)要求有大學(xué)本科以上學(xué)歷，并具有良好的溝通能力和管理能力，八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。除此之外，作為企業(yè)的專業(yè)帶頭人和技術(shù)骨干，也應(yīng)有豐富的工作經(jīng)驗和解決突發(fā)問題的能力，專業(yè)理論知識豐富，有較強的技術(shù)決策能力，能有自己的技術(shù)主見且具有權(quán)威性，在問題分析處理中能提出建設(shè)性、指導(dǎo)性意見，在多個項目中有突出貢獻，能帶動企業(yè)的進步和發(fā)展[4]。

四、結(jié)束語

當(dāng)下，許多企業(yè)對技術(shù)骨干人員的管理存在很多問題，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員極度缺乏以及人才流失，面對這一狀況，一方面企業(yè)要不斷完善評選、晉升、獎勵機制，給予骨干人員合理的工作報酬和公平的晉升空間，另一方面企業(yè)要嚴(yán)格把控專業(yè)骨干人才的入選和任用，保證后續(xù)人才的質(zhì)量，促進企業(yè)的人才管理。

參考文獻：

[1] 胡偉潔.淺談專業(yè)技術(shù)人員考績檔案的管理和應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù)，2016（23）：125-125.

[2] 甄亞春，李秋炯，朱小麗.淺談企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的管理[J].經(jīng)濟，2016（1）：00221-00221.

[3] 徐保結(jié).淺談基層公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理與聘用[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2017，14（21）：176-178.

[4] 王學(xué)寶，高紅昌.大型科研儀器共享問題探討——淺談高校大型儀器管理類技術(shù)人才之培養(yǎng)[J].高教學(xué)刊，2017（8）：4-6.

作者簡介：丁洋（1981—），男，漢族，四川瀘州，職務(wù)職稱：無，碩士研究生，四川成飛集成科技股份有限公司，研究方向：技術(shù)人才管理。