蘭利瑩

[摘 要]醫(yī)院是知識密集型行業(yè)，也是高風險型行業(yè)，因此人的工作能力與工作態(tài)度顯得十分重要。用工資來體現(xiàn)醫(yī)護人員的腦力勞動與體力勞動的價值，以此調(diào)動他們工作積極性與潛力的釋放很有必要。隨著醫(yī)療體制的改革，公立醫(yī)院面對醫(yī)療市場，既有壓力，也有動力。私企、外資獨資、聯(lián)營醫(yī)院的興起如雨后春筍，它們投入國內(nèi)外先進設備，重金招聘社會上醫(yī)療方面德才兼?zhèn)涞挠兄局?，這給公立醫(yī)院帶來了巨大壓力。但公立醫(yī)院有著自身的優(yōu)勢，如在技術(shù)、設備、環(huán)境等方面都有自身的獨特之處，這是公立醫(yī)院樹立品牌形象的有利一面。在這種背景下，應進行有效的公立醫(yī)院工資改革制度分配，以此提高醫(yī)護人員的工作積極性。文章對公立醫(yī)院員工績效工資分配方案進行了淺析，以期推動公立醫(yī)院各項改革的進程。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績效工資；分配改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.119

1 公立醫(yī)院績效工資改革的原則

首先要強調(diào)以人為本，因為救死扶傷永遠是公立醫(yī)院的崇高職責與義務。其次是合理績效原則，這里要體現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的整合，要提倡組織文化的正能量與價值取向，還要體現(xiàn)醫(yī)護人員的真正價值所在。最后要體現(xiàn)溝通互動原則，讓管理者與被管理者具有良好的互動平臺，讓員工與醫(yī)院利益都達到最大化。

2 公立醫(yī)院績效工資改革的目標

在效益第一的情況下，兼顧公平。要在透明的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出技術(shù)的價值、業(yè)務的能力、勞動的強度、社會的價值、服務的態(tài)度。總之，不能因為過度追求效益而偏離醫(yī)院工作的重心，還是要履行一定的社會責任。

3 績效工資分配改革的流程

3.1 做好宣傳工作，提高認識

這一環(huán)節(jié)十分重要，要讓醫(yī)護人員懂得人生的價值、愛的奉獻、社會責任、職業(yè)道德的重要性，還要讓醫(yī)護人員懂得工資改革的目的是最大限度地做到公平合理。否則有的人就認為工資改革就是漲工資，領(lǐng)導多漲，員工少漲，這種錯誤的理念會影響員工對工資改革的積極性與能動性。

3.2 核定工資的構(gòu)成

將工資分成基本、福利、績效、獎罰四部分?；竟べY和福利工資是固定的，這部分工資來源于國家財政補助?？冃c獎懲是醫(yī)院管理的重要手段，這部分資金主要來源于醫(yī)院的創(chuàng)收，是激勵員工積極努力工作的動力源泉，隨著績效工資改革的深化，這部分工資的比例將逐步增大。

3.3 確定績效工資的構(gòu)成

這部分是關(guān)鍵，它也應該分三大塊。一塊是效率工資=核定床日效率工資×月實占床日數(shù)+核定診次效率工資×月門診人次數(shù)。一塊是效益工資=（收入-成本）×核算比例。一塊是綜合質(zhì)量，這塊主要是服務質(zhì)量、患者滿意質(zhì)量、工作質(zhì)量的加權(quán)平均。

3.4 工資的二次分配

進行公正的考核評價，在此基礎(chǔ)上，該獎勵要加大獎勵力度，該懲罰的一定要嚴格懲罰，絕不能犯過去的雷聲大雨點小的毛病。對這次的工資二次分配，要體現(xiàn)透明度，要體現(xiàn)出溝通與和諧。對于非創(chuàng)收科室的分配，要綜合考慮、合理安排，要參考他們的工作效率與個人表現(xiàn)以及創(chuàng)造的社會價值，要讓非創(chuàng)收科室懂得只有更好地為一線科室服務，才能獲得經(jīng)濟價值與自身價值，績效工資才能有所增加，工資總額才能有所增大。

3.5 不斷完善與改進

公立醫(yī)院工資改革是一個新生事物，我們要在不斷的摸索中，不斷總結(jié)，不斷地完善。在不斷學習同行的先進經(jīng)驗，并不斷地完善的基礎(chǔ)上，讓績效工資分配方案不斷地科學化、合理化。讓每名醫(yī)護人員高高興興地上班來，將微笑與熱情帶給每位患者及家屬。

4 改革的具體措施

4.1 指標的合理設定

這個環(huán)節(jié)要體現(xiàn)出公平、按勞分配的原則，這里的勞動是體力勞動與腦力勞動的綜合。這個環(huán)節(jié)要讓各個科室充滿斗志、充滿激情，指標的設定要防止不勞而獲和自暴自棄兩個極端。指標的設定要細，并且各個指標之間要有關(guān)聯(lián)性，不同科室之間的指標要體現(xiàn)出差異性。即使同一指標，在不同科室，也要根據(jù)具體情況，所體現(xiàn)的重要性也不同，即權(quán)數(shù)不同，這樣可以體現(xiàn)出科室之間的公平性。如有的科室成本投入很少，收入?yún)s很大，有的科室投入很大，收入?yún)s很少。這些都要通過指標的權(quán)重加以調(diào)和。另外，指標體系的設定還要有些公益性指標，如心血管與腦血管科室以及腫瘤科室，這樣的科室，有時做器官移植等手術(shù)時，一部分經(jīng)費雖然是公益性援助，但也要擬定為科室的收益加以考核，以防收益倒掛。

4.2 制定合理的配套考核制度

首先這個制度要體現(xiàn)出符合實際，那就是多勞多得。如表現(xiàn)優(yōu)秀、患者滿意、技術(shù)超群的人員要多得，工作量雖然很大，但是技術(shù)含量不多的后期服務人員要少得。技術(shù)含量高、工作量不大的高科技業(yè)務人員要多得，要體現(xiàn)出人力資本的重要性。根據(jù)這一原則，將工資總額的15%作為績效工資進行考核，并且相應的制度要求細化，如制度在大的方面要覆蓋到每個科室，小的方面細化到每個人，盡量做到個人利益與科室利益都能統(tǒng)一到全院的整體利益上來。

4.3 將制度有效地考核與落實進行到底

我們知道，制度的制定是前提，有效地落實是關(guān)鍵，因此這一步關(guān)系到醫(yī)院的興衰與成敗。首先要將考核的內(nèi)容加以明確，其內(nèi)容既要關(guān)注敏感的收入指標，也要加入一些非財務性指標，如護理質(zhì)量、患者滿意質(zhì)量等。其次在落實中，不能僅僅關(guān)注結(jié)果，更要關(guān)注過程，如對缺乏醫(yī)德、病歷書寫差、不按時完成病歷書寫、與病人及家屬溝通差的醫(yī)護人員，不能只在月底績效工資中扣罰而已，而是要及時處理問題、化解矛盾，并及時讓醫(yī)護人員加以改正，對屢教不改者，要待崗或者下崗處理。對制度執(zhí)行好的人及科室，要給予物質(zhì)上及精神上的獎勵，讓他們感受到自身的價值與成就感。最后獎懲制度的落實要體現(xiàn)出兌現(xiàn)及時，絕不打折。也就是說在獎勵時，要“大方”；在罰款時，要有“狠度”。在獎懲方面，不能拖泥帶水。

5 應注意的事項

5.1 要營造好組織文化

企業(yè)精神不是說出來的，是全體企業(yè)員工積極努力做出來的，這種凝聚力具有極大的向心力，它可以使企業(yè)員工與企業(yè)息息相通，同呼吸共命運。這一點在公立醫(yī)院更是十分重要，醫(yī)院領(lǐng)導要以身作則，親臨實際，關(guān)心員工、愛惜人才、留住人才，讓人才有集體主義精神與奉獻精神，讓醫(yī)護人員感覺到在這個大家庭有主人翁感。這需要醫(yī)院從物質(zhì)上與精神上都讓醫(yī)護人員體會到極大的收獲感。

5.2 注意指標體系的嚴謹

指標體系的設計一個是根據(jù)本醫(yī)院的具體實行情況，不能盲目地照抄照搬。但是必須進行廣泛的調(diào)研，參考省、市、縣相應的醫(yī)療衛(wèi)生部門的有關(guān)規(guī)定，同時還要學習有關(guān)醫(yī)院的先進經(jīng)驗，包括私營醫(yī)院的有關(guān)工資分配機制。再有對指標的設定要廣泛聽取意見，既要聽取本院的基層單位以及有關(guān)專家的意見，也要聽取社會各界專家與學者的意見，有條件的醫(yī)院還可以開展社會聽證會，開展獨立的第三方專業(yè)權(quán)威評估機構(gòu)對本院的指標體系的設定進行評估，以獲取指標體系的科學性與嚴謹性。

6 結(jié) 論

總之，為了滿足社會市場經(jīng)濟的需求，公立醫(yī)院績效工資改革勢在必行。公立醫(yī)院要以人性化管理為本，努力提高醫(yī)護人員的福利待遇，留住人才。國家也盡早出臺一些有效措施，避免經(jīng)濟效益與社會效益二者之間的矛盾，使公立醫(yī)院更好地為社會服務。

參考文獻：

[1]鄭強.公立醫(yī)院績效工資分配制度改革研究 [J].人力資源管理，2015（10）.

[2]周嫻.事業(yè)單位績效考核探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（19）.endprint