魏法力

摘 要 完善企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理制度，能有效地招攬人才、吸引人才、留住人才、激發(fā)人才的干事創(chuàng)業(yè)活力和潛能，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展。但是我國企業(yè)受計劃經濟的影響較深，所以在薪酬管理方面還存在很多問題，需要將薪酬激勵制度提升到戰(zhàn)略的高度，從而更好地發(fā)揮人力資源的價值。本文就人力資源薪酬管理中存在的問題及其相應的改進措施進行探索性闡述。

關鍵詞 人力資源薪酬管理 存在的問題 改進舉措

一、引言

所謂薪酬，本質上是一種人力資源的交易或買賣，是人將自己的體力或腦力勞動等提供給企業(yè)或其他組織，從而將勞動作為特殊的商品轉化為酬勞，以貨幣或價格形式表現(xiàn)，通常稱作“薪酬”。人力資源薪酬管理是企業(yè)經營管理的重要組成部分，針對本單位、本部門實際，準確發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，進而采取針對性措施，最大化地發(fā)揮人力資源薪酬管理對員工的激勵作用，對有效推動企業(yè)的健康、長遠、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用和積極意義。

二、人力資源薪酬管理存在的問題與不足

（一）企業(yè)對人力資源薪酬管理的重視度不夠，激勵作用甚微

很多企業(yè)在經營管理過程中受傳統(tǒng)理念影響，并沒有與時俱進地更新觀念，難以真正認識到人力資源薪酬管理對整個企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有建立相應的薪酬管理機制，大大削弱了企業(yè)員工的工作熱情和積極性。

（二）人力資源薪酬管理水平落后，體系結構單一

企業(yè)關于人力資源薪酬管理的系統(tǒng)研究和開發(fā)還處于摸索探求階段，薪酬管理水平落后，方法比較單一，缺乏彈性和一定的靈活性。具體表現(xiàn)為，企業(yè)人力資源薪酬管理在相關的招聘、培訓、考核、管理、晉升、規(guī)劃等管理制度都不完善，且整體管理水平跟不上經濟發(fā)展的步伐，同時薪酬待遇制定還是以企業(yè)領導方為主，缺乏企業(yè)員工的參與，如談判工資制等先進的辦法難以實現(xiàn)，有的單位簡單化處理工資待遇，一概平均了事；有的利用勞動力短缺的現(xiàn)實，不顧勞動者的利益，拼命壓低工資福利，挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性，難以符合企業(yè)員工的預期要求，造成人才流失。

（三）福利待遇手段單一，缺乏彈性機制

盡管人力資源薪酬管理慢慢得到企業(yè)的認可和重視，試圖側重從薪酬福利上作出些調整和改變，但對員工的其他待遇考慮較少。從目前的實際來看，員工的其他待遇主要集中在社保、加班補貼、住房公積金上，手段還是較為單一，以金錢和物質為主，對員工的個人發(fā)展不聞不問，經營理念、企業(yè)文化缺乏人文關懷，難以滿足廣大員工的需求，尤其缺少拴心留人的環(huán)境，沒有完善員工多方面的福利計劃，缺乏一定的彈性機制，激勵作用不顯著。

三、加強人力資源薪酬管理的措施和方法

（一）轉換薪酬管理理念

企業(yè)員工一般可以分成三種，即普通員工、專業(yè)技術人員、經營管理人員。普通員工一般從事的是簡單的、勞動強度比較大的、重復性的工作，這些人員都具有可替代性，而且這些人員的替代不會對企業(yè)造成重要的影響；而企業(yè)的專業(yè)技術人員和管理經營者，他們在企業(yè)中所占的比例小，但卻是企業(yè)的核心力量，對企業(yè)的經營、生產、特別是創(chuàng)新發(fā)展具有重要的作用，這部分人的學歷較高，文化知識豐富，見多識廣，而且從事的工作復雜，對思維能力、創(chuàng)造性的要求高，對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵性的作用，替代性比較弱，如果后者出現(xiàn)替代將會直接影響到企業(yè)經營的業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。

（二）結合雙方利益建立薪酬體系

企業(yè)需要注重對企業(yè)長期行為的管理，對技術骨干和經營管理者進行長期的激勵，使職工的利益與企業(yè)發(fā)展的利益有緊密的聯(lián)系，這也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要動力。長期的激勵使這部分人員保持充足的干勁來促進企業(yè)的長期發(fā)展，而短期的激勵能使經營管理者提升經營效益，但是這種短期的激勵也容易出現(xiàn)短視的行為，因此在激勵制度的設置中，需要將長期與短期激勵相結合。

（三）建立多樣化的薪酬體系

國有企業(yè)與私有企業(yè)相比，職工的收入水平相對較低，企業(yè)的經營狀況以及管理者的結構具有多樣性，因此在收入水平偏低的職工隊伍中，需要綜合考慮、對比貢獻大小平衡度量，在薪酬體系的設計中需要關注到所有職工的利益，進而制定多元化的薪酬體系，并融入人本管理思想，既對企業(yè)的技術骨干和管理經營者適當傾斜，又不能損害廣大一般職工的利益，既突出重點，又兼顧一般。比如可以根據崗位的性質、重要性等來制定工資構成，做到崗薪相符，同時為職工提供一個公平競爭的平臺，鼓勵一般職工學習進修，鼓勵有才華的職工創(chuàng)新，保證每個人都具有上升的空間，具有平等競爭的機會。

（四）結合薪酬管理與績效管理

在企業(yè)薪酬管理中，單純的高薪資并不能起到良好的激勵效果，還需要將薪酬管理和績效管理有效地結合在一起，這樣才能全面激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在薪酬管理過程中，需要充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用，構建相對靈活的績效薪酬體系，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展。企業(yè)需要充分重視員工的價值需求，將員工的個體價值、薪酬目標、企業(yè)目標聯(lián)系起來，一方面滿足員工的價值需求和薪酬需求，另一方面促進企業(yè)的良好發(fā)展。

（五）優(yōu)化獎勵項目設計

獎金的設計要導向明確、體現(xiàn)差別、動態(tài)發(fā)放。針對企業(yè)的經營特點，企業(yè)可以設計制度性獎金和非制度性獎金兩種獎金發(fā)放形式。為了保證獎金的激勵作用，制度性獎金項目的設計要根據企業(yè)的經營特點并需要嚴格控制，非制度性獎金是對在完成企業(yè)計劃外的重大工作中表現(xiàn)突出或作出特殊貢獻的員工進行的有導向性的特別嘉獎，非制度性獎金的種類、數(shù)量要設置合理，發(fā)放要及時才能發(fā)揮最佳的激勵效果。薪酬管理的改革是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，對促進企業(yè)改革具有重要的意義。運用崗位勞動評價技術，建立以崗位為核心的多元的科學合理的企業(yè)內部分配機制，實現(xiàn)薪酬分配的“貢獻、激勵、公平”原則，建立“淡化身份、貢獻第一、效率優(yōu)先”的分配價值觀，是企業(yè)薪酬改革的發(fā)展方向。

四、結語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的工作，是為廣大職工提供生活保障、確保企業(yè)站穩(wěn)市場并發(fā)展壯大的關鍵。在激烈的市場競爭中，人才成為各大企業(yè)必不可少的重要元素，而加強人力資源薪酬管理，吸引更多人才，留住人才，真正做到人盡其才、物盡其用，提高企業(yè)的綜合競爭力成為各企業(yè)維持長遠可持續(xù)發(fā)展采取的重要手段之一，因此，經濟管理者要重視薪酬管理工作，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新提供人才保障和智力支持。

（作者單位為安陽市市政建設維護管理處）

參考文獻

[1] 李曉斌，顧新.中央企業(yè)高管薪酬管理研究[J].新疆社會科學，2015（03）：28-32.

[2] 易建輝.我國中小企業(yè)薪酬管理的問題及對策分析[J].福建質量管理，2015 （09）：60-61.

[3] 宋亭.中小企業(yè)薪酬管理存在的問題和對策[J].赤峰學院學報（自然科學版），2015（20）：157-158.endprint