摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。本文針對(duì)A建筑公司目前績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出A公司績(jī)效管理的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 建筑工程 改進(jìn)對(duì)策

一、引言

績(jī)效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功到達(dá)目標(biāo)的管理方法、促進(jìn)員工取得優(yōu)異成績(jī)的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)。

二、A建筑工程有限公司績(jī)效管理概況

（一）A建筑工程有限公司簡(jiǎn)介

A建筑工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱A公司）屬于股份合作制民營(yíng)企業(yè)，主要從事園林綠化工程、仿古建筑工程、噴泉安裝工程等，現(xiàn)有國(guó)家二級(jí)企業(yè)專業(yè)承包資質(zhì)兩個(gè)。公司連續(xù)9年產(chǎn)值過(guò)千萬(wàn)，以提供精品服務(wù)、優(yōu)質(zhì)工程為理念，贏得業(yè)務(wù)的依賴，取信于市場(chǎng)，公司正朝著管理高效的現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)。

（二）A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

目前，A公司的績(jī)效考核模式是金字塔式的等級(jí)績(jī)效考核模式，主要由上級(jí)考核下級(jí)。公司董事會(huì)成員及部門管理者制定考核標(biāo)準(zhǔn)，考核分月考和年考，當(dāng)月考核合格者發(fā)當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金，不合格者當(dāng)月績(jī)效為0；年度考核時(shí)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的發(fā)當(dāng)年年底績(jī)效的120%，考核結(jié)果為合格的發(fā)當(dāng)年年底績(jī)效的100%，考核為不合格的發(fā)當(dāng)年年底績(jī)效的40%，連續(xù)3年考核不合格的予以辭退。

三、A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）計(jì)劃制定不合理

目前，A公司的績(jī)效考核模式是金字塔式的等級(jí)績(jī)效考核模式，是一種上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，考核計(jì)劃由董事會(huì)成員以及部門主管根據(jù)自己對(duì)本部門的了解制定指標(biāo)，制作表格，企業(yè)的全體員工都是考核對(duì)象?？?jī)效考核計(jì)劃既沒有經(jīng)過(guò)被考核人和考核人之間的良好溝通，也沒有經(jīng)過(guò)兩者之間的確認(rèn)，更沒有進(jìn)行反饋和改進(jìn)。這樣的績(jī)效管理結(jié)果會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核的公平、公正產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為績(jī)效就是一種變相扣獎(jiǎng)金的方法，這不利于管理公司的績(jī)效考核。

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置得比較模糊。該公司除了員工必須完成的工作量、員工有違紀(jì)行為、部門的安全事故等少數(shù)采用定量考核以外，其余的指標(biāo)都是定性指標(biāo)，沒有可以量化的明確標(biāo)度，對(duì)于定性的指標(biāo)，考核人的主觀意識(shí)是評(píng)判優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)。比如維護(hù)公司形象，該公司對(duì)于員工維護(hù)公司形象沒有數(shù)量的依據(jù)，只是完全根據(jù)考核人的個(gè)人主觀感覺進(jìn)行判定。這就有失公允，因?yàn)楣镜拿總€(gè)考核人不可能都是大公無(wú)私的，這種考核方式不可能做到完全公正，這就會(huì)造成員工抵觸和不認(rèn)可該考核，甚至?xí)驗(yàn)檫@個(gè)原因而離職。

（二）績(jī)效管理流于形式、不科學(xué)

一個(gè)績(jī)效管理的周期開始應(yīng)該是設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃，執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行輔導(dǎo)。

A公司考核組織很大程度上是依賴定期的、既成的績(jī)效考核方法，這種考核方式更多地關(guān)注考核結(jié)果，忽略了對(duì)考核過(guò)程的控制和輔導(dǎo)，是一種結(jié)果重于過(guò)程的考核管理方式。這個(gè)過(guò)程中，員工之所以會(huì)改善自己的績(jī)效，一方面是利益的驅(qū)動(dòng)，另一方面是懼怕懲罰，容易讓員工認(rèn)為“績(jī)效就是扣錢”，從而產(chǎn)生抗拒心理，使得整個(gè)績(jī)效管理失控。

（三）考核目標(biāo)單一、方法簡(jiǎn)單

A公司的績(jī)效考核目標(biāo)只有一個(gè)，即月度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，與公司員工的升遷和聘留用都沒直接的正相關(guān)關(guān)系。這種僅僅以結(jié)果和利益為導(dǎo)向的考核方式雖然會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，但是也會(huì)造成一種誤導(dǎo)，會(huì)使很多員工過(guò)于在乎績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)而忽視工作中的很多細(xì)節(jié)問(wèn)題，尤其是員工的綜合素質(zhì)對(duì)員工個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要影響。在這種考核目標(biāo)下，員工看不到自己的前景，也就無(wú)法讓員工和企業(yè)真正一條心。

A公司考核方法比較簡(jiǎn)單，每當(dāng)?shù)搅嗽鲁?，考核人員根據(jù)本月工作量的完成情況，得出每個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果，確定這個(gè)月的績(jī)效工資。考核的目的就是為了算績(jī)效工資，至于考核的結(jié)果是否合理，怎么利用這個(gè)考核結(jié)果去制定或調(diào)整下個(gè)月的績(jī)效考核指標(biāo)，基本沒受到重視。到年度績(jī)效考核時(shí)，每個(gè)考核人既是考核人又是被考核人，考核人先按成自評(píng)，再由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，之后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金。當(dāng)年的考核結(jié)果不會(huì)影響下年的升遷以及下年的績(jī)效。這些績(jī)效考核結(jié)果沒有被反饋和利用到公司下一年的績(jī)效管理工作中，自然也無(wú)法為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提供服務(wù)。

四、A公司績(jī)效管理的改進(jìn)措施

（一）制定科學(xué)、有效的績(jī)效考核計(jì)劃

首先，在新制的定績(jī)效計(jì)劃中，細(xì)分考核對(duì)象，不同的對(duì)象制定不同的計(jì)劃，如部門和部門負(fù)責(zé)人就要分開考核，不能把部門的考核和部門負(fù)責(zé)人的考核混為一談。其次，考評(píng)人的選擇也是非常重要的，考評(píng)人除了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同事的考評(píng)和下級(jí)的考評(píng)同樣重要，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以考評(píng)有關(guān)業(yè)績(jī)的問(wèn)題，同事間的考評(píng)則可以反映團(tuán)隊(duì)合作的情況。然后，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，要體現(xiàn)激勵(lì)作用和公平性?？荚u(píng)指標(biāo)不宜過(guò)多，定性和定量要相結(jié)合，設(shè)置時(shí)應(yīng)盡量避免獲取數(shù)據(jù)成本過(guò)高的數(shù)據(jù)，應(yīng)性指標(biāo)要求有據(jù)可查，如業(yè)主滿意度應(yīng)有業(yè)主滿意表體現(xiàn)。指標(biāo)一旦定下，不宜隨便更改，除非企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化。

（二）加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程

在績(jī)效管理中加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，每隔一段時(shí)間，管理者和下屬員工應(yīng)該討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，以便于及時(shí)協(xié)調(diào)調(diào)整。對(duì)于員工工作時(shí)碰到的問(wèn)題，要發(fā)揮管理者作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。談話中掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說(shuō)服力。同時(shí)，提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，管理者能夠掌握工作進(jìn)展，員工也可以發(fā)現(xiàn)自身的不足。有效的績(jī)效輔導(dǎo)可以避免一些考核過(guò)程中發(fā)生意外，不僅可以提高員工工作的積極性，更能夠提升員工的責(zé)任感，讓員工更好地意識(shí)到自己的責(zé)任和自身價(jià)值。

（三）重視績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置

A公司的績(jī)效考核目標(biāo)過(guò)于單一，只有績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，這樣單一的績(jī)效考核會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿。針對(duì)這一問(wèn)題，公司可以設(shè)置更多的考核目標(biāo)，如優(yōu)秀員工工作的升遷和調(diào)動(dòng)，考評(píng)不合格的管理層調(diào)動(dòng)崗位，給予優(yōu)秀員工帶薪休假或外出療養(yǎng)，對(duì)于工作潛力較大的員工給予外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這樣，不僅可以讓員工在工作之余放松自己，找到自我價(jià)值，更能提高員工的工作效率，讓員工在工作時(shí)更負(fù)責(zé)，更愿意努力工作，對(duì)工作更有熱情和積極性。因此，重視績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置，對(duì)員工和公司而言是一種雙贏。

（四）績(jī)效考核的方法多樣化

A公司在績(jī)效考核中主要采用的是要素評(píng)定法，對(duì)考核的內(nèi)容打分最后評(píng)定等級(jí)，這種方法是考核中比較常見且有效的方法，但是對(duì)于定性指標(biāo)評(píng)定不是特別有效。在考核中除了要素評(píng)定法以外，還可以結(jié)合工作記錄法、306度考核法等相關(guān)的方法，對(duì)于一些操作性很強(qiáng)的工種，如瓦工、電工也可以舉行“以賽代考”的考核形式，這樣不僅可以體現(xiàn)考核的公平性，還可以發(fā)掘員工的潛力。

（作者單位為河海大學(xué)文天學(xué)院、馬鞍山園林建筑工程有限公司）

[作者簡(jiǎn)介：劉曉（1982—），女，安徽馬鞍山人，碩士，講師，研究方向：績(jī)效管理，企業(yè)培育。]

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