李魁梅

[摘 要]文章以重慶郵電大學為例，探究應(yīng)用型本科院?！半p能型”教師隊伍的建設(shè)策略。通過分析“雙能型”教師的發(fā)展及學校背景，指出“雙能型”教師建設(shè)存在的問題，最終提出從認定辦法、實踐能力提升方案、激勵機制和監(jiān)督與反饋機制四個方面構(gòu)建“四位一體”的“雙能型”教師隊伍建設(shè)模式的策略。

[關(guān)鍵詞]應(yīng)用型本科；“雙能型”教師；對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.232

1 引 言

2015年10月，教育部、國家發(fā)改委、財政部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于引導部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導意見》中明確指出：調(diào)整教師結(jié)構(gòu)，改革教師聘任制度和評價方法，積極引進行業(yè)公認專才，有計劃地選送教師到企業(yè)接受培訓、掛職鍛煉。通過教學評價、績效考核、職務(wù)評聘、薪酬激勵、校企交流等制度改革，增強教師提高實踐能力的主動、積極性，加強“雙師雙能型”教師隊伍建設(shè)。傳統(tǒng)意義上的“雙師型”教師已不能滿足應(yīng)用型本科高校對教師的要求，做“雙師型”教師，更應(yīng)做“雙能型”教師。此處所提倡的“雙能型”教師與高職高專所界定的“雙師型”教師有一定的區(qū)別，主要強調(diào)高校教師既具備一定的教學科研能力，又具備較高的教學實踐能力。但半數(shù)以上的這些高校教師往往都是從一所高校畢業(yè)走出來，走進另一所高校就職的碩士或者博士研究生，這些人群具有的特點就是學歷高，科研能力強，但缺乏實踐創(chuàng)新能力，因此教出來的學生往往都是理論性人才，雖“出口成章”“高談闊論”，但遠遠無法滿足新時代環(huán)境下對應(yīng)用型人才的需求。因此，應(yīng)用型大學在建設(shè)師資隊伍的過程中，急需結(jié)合實際情況提高教師的實踐教學能力，促成“雙能型”教師的轉(zhuǎn)變。

我校自2000年成立并獨立招生以來，一直以應(yīng)用型人才培養(yǎng)為目標，在重慶市本科院校中成績斐然。近年，我校不斷頒布各種文件鼓勵教師“走出去”，并將教師掛職鍛煉、產(chǎn)學研合作等與績效掛鉤，采用一定的激勵措施來促進教師的實踐學習積極性，這些政策在我校應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)型過程中奠定了一定的基礎(chǔ)，但是效果仍舊不夠顯著。目前，我校尚未出臺文件提出“雙能型”教師的概念，更沒有搭建系統(tǒng)的“雙能型”教師培養(yǎng)平臺和通道，缺乏科學有效的激勵和評價體系，因此，“雙能型”教師的培育工作在我校任重而道遠。為人師表，言傳身教，教師通過日常教學對學生循循善誘，潤物于無聲，想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的應(yīng)用型人才，除了探尋合適的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，倡導“雙能型”教師，提高教師實踐能力也是關(guān)鍵問題之一，應(yīng)當引起足夠的重視。

2 “雙能型”教師培養(yǎng)的問題

第一，建設(shè)理念與思路不清晰。在“雙能型”教師隊伍建設(shè)的過程中，理念與思路不清是最突出也是最嚴重的一個問題?！半p能型”教師隊伍建設(shè)規(guī)劃的協(xié)調(diào)性查，沒有完善和配套的政策及系統(tǒng)對教學考核、進修、培訓、評定以及績效獎勵等方面進行引導和約束。

第二，政策落實情況不佳。我校有意識去培養(yǎng)“雙能型”教師，但無法做到合理利用校內(nèi)外資源。比如，針對學校的掛職鍛煉活動，雖有經(jīng)濟補償，但各系部專職教師每年仍只有區(qū)區(qū)數(shù)人真正被落實，并非教師沒有主動學習的意識，而是在校企合作方面，我校幾乎僅履行了簽約職責，并未真正落實相關(guān)的保障條款。

第三，缺乏合理的“雙能型”教師的認定程序。教育部在啟動“雙能型”教師認定工作之初將標準定在較窄的范圍內(nèi)，這屬于能夠理解的現(xiàn)象。但是隨著工作的進一步開展，各地方本科高?！半p能型”教師的培養(yǎng)工作已初具規(guī)模，這一階段應(yīng)當提高認定標準并嚴格落實相關(guān)政策。許多高校由于“雙能型”教師的認定條件不夠清晰和具體，一般包含有多個并列的款項，但是在實際認定過程中基本形同虛設(shè)。我校尚未出臺相關(guān)文件規(guī)定“雙能型”教師的認定條件，但從其他試點高校的經(jīng)驗來看，我校有必要詳細制定我?！半p能型”教師的認定條件，避免模糊不清，無法從實際上提高教師的實踐能力。

第四，缺乏合理的激勵機制。從目前我院教師激勵制度的現(xiàn)狀看，缺乏對“雙能型”教師的有效激勵，例如薪酬待遇方面，“雙能型”教師與其他教師沒有顯著差別，導致多花時間積累實踐經(jīng)驗與不花時間的高校教師受到同等待遇，甚至在晉升和評職稱時更傾斜于一般科研型教師，如此自然會大大降低高校教師進入企業(yè)掛職鍛煉和自覺參加職業(yè)培訓的積極性。

3 “雙能型”教師培養(yǎng)對策

根據(jù)應(yīng)用型本科院校存在問題，我?？梢詮乃膫€方面著手，認定辦法—實踐能力提升方案—激勵機制—監(jiān)督與反饋機制，構(gòu)建“四位一體”的“雙能型”教師隊伍建設(shè)模式。

第一，探尋一種適合我院的“雙能型”教師的認定辦法，為“雙能型”教師培育夯實基礎(chǔ)。目前“雙能型”教師的界定無論從“雙證說”“雙素質(zhì)說”“雙職稱說”“雙經(jīng)歷說”來解釋都有所不妥，在實際操作中，各地方普通本科院校對于“雙能型”教師的認定條件，也確有差異但可以總結(jié)為應(yīng)既有培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才的教育教學能力，又有科技開發(fā)、服務(wù)地方經(jīng)濟及社會發(fā)展的實踐能力。在認定過程中，“雙能型”教師除具備比有的高校教師資格證之外，還應(yīng)具備本專業(yè)相關(guān)的權(quán)威認證的證書，或者近年在本崗位有實踐性的成就，如：實驗室建設(shè)、課題、學科競賽、技術(shù)開發(fā)或改造等領(lǐng)域。

第二，探討一套合理的促進“雙能型”教師實踐能力提升的具體方案。通過整合和完善校企合作、校內(nèi)外資源分享、國際交流等具體方案，打通學校、企業(yè)、政府，利用“三位一體”平臺來促使我校教師轉(zhuǎn)型，提升我校教師的實踐教學能力。

第三，探究一系列鼓勵我校普通教師轉(zhuǎn)型為“雙能型”教師的激勵措施。高校教師除了自我激勵外，提升自身能力還需外在力量。例如，“雙能型”教師的薪酬激勵，其中獎勵性績效工資的傾斜力度要大；崗位聘任激勵，連續(xù)評定“雙能型”教師的教師有優(yōu)先認定我校高級別崗位的權(quán)利；文化激勵，學校應(yīng)建立良好的應(yīng)用型本科院校的組織文化，充分尊重“雙能型”教師，讓其從中得到內(nèi)在激勵，而這種激勵比外在激勵效果更優(yōu)、更持久。

第四，探索一套合理的全面質(zhì)量監(jiān)控和反饋機制。理想總是美好的，但多數(shù)應(yīng)用型高校在實際應(yīng)用時效果仍然不夠理想，原因是即便擁有完善的程序和激勵措施，執(zhí)行過程卻將其形同虛設(shè)。因此，全面監(jiān)控與有效反饋是保障“雙能型”教師的轉(zhuǎn)型情況與教學效果的關(guān)鍵步驟。如采用真正的公開公平的方式，建立評定小組，申請材料清單及評定結(jié)果進行公示，最終結(jié)果得以有效反饋。

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