白雪峰

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2017.25.175

摘 要：績效考核需要有據(jù)可查、有的放矢，因此考核的內(nèi)容及其相關(guān)比例也就非常重要。如何設(shè)置考核內(nèi)容？內(nèi)容的固定性與可變性怎么確定？除此之外，為使組織靈活，并能充分發(fā)揮員工的主人翁與主動性，首先要明確現(xiàn)有各崗位職責(zé)及必備的能力，尤其是對于潛質(zhì)的開發(fā)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 績效考核 標(biāo)準設(shè)定

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）09（a）-0175-02

1 確立考核方式

績效考核是依據(jù)一定的標(biāo)準來評定員工的實際工作情況，它有關(guān)鍵點已達到不同的目標(biāo)，即從什么觀點或什么角度來做觀察的問題，也就是考核點。這其實也被稱為“分類考核”，分為“業(yè)績評定”、“態(tài)度評定”、“能力測評”、“性格測定”、“適任測評”五個部分，它們是進行績效考核的核心與關(guān)鍵。

1.1 業(yè)績評定

這是針對本人所擔(dān)任的職務(wù)或職責(zé)，而觀察他執(zhí)行完成度的一種考核。具體來說就是要評價“工作品質(zhì)”、“工作量度”、“項目企劃”、“案例研究”、“領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御”、“折沖處理”等內(nèi)容，此時所使用的考核標(biāo)準就是工作內(nèi)容和完成效果。如果此類考核僅憑結(jié)果作判斷，那么遇到被測人員周圍的環(huán)境、運氣等因素干擾與影響時，會對評價結(jié)果產(chǎn)生較大的偏差，因此評價的過程必須兼顧結(jié)果和過程兩個方面。業(yè)績評定的目的是掌握本人的真實工作能力，所以我們既要看能力的結(jié)果，也要參考能力發(fā)揮的過程與展現(xiàn)的方式，二者需兼顧但可以有偏差。

1.2 態(tài)度評定

績效考核所評價的“態(tài)度”是指員工的潛在性格、特性，其根本應(yīng)該是忠誠度。在完成工作內(nèi)容時其呈現(xiàn)出來的具體內(nèi)容有“忠誠度”、“使命感”“積極性”、“責(zé)任感”、“協(xié)調(diào)性、“獨立性”等，均應(yīng)作為依據(jù)。

1.3 能力測評

談起能力，大家往往想到的是潛在或廣泛的能力，而我們更應(yīng)關(guān)注其在項目執(zhí)行時的表現(xiàn)。能力與業(yè)績存在千絲萬縷的聯(lián)系，但業(yè)績并不等價于能力，因為業(yè)績除了能力需求以外，還有其他方面的因素會影響其展現(xiàn)。能力考評一般系以“儲備知識”、“相關(guān)拓展”、“社會經(jīng)驗”、“判斷”、“企劃”、“實踐”等評定項目作為參考依據(jù)。

1.4 性格測定

績效考核的性格測定是以人的潛在性能為對象。利用心理測驗的途徑來了解人的性格。性格考評和業(yè)績考評或能力考評不一樣的地方，就是不以獨立的方式來做，而是附帶于其他評定之下進行，所以有時也被稱作“人物考評”。

1.5 適任測評

績效考核是以業(yè)績、態(tài)度、能力、性格等關(guān)注點來考察員工的任務(wù)執(zhí)行情形，將其進行綜合比對以確定被評定者是否適合于崗位。

2 設(shè)置考核項目

2.1 考評項目的確定

績效考核既然是考核員工在工作中的表現(xiàn)，那么考評項目就必須從“任務(wù)的完成質(zhì)量”及“職務(wù)的完成度”兩方面集中考量，方能切合考核目的。因此在決定考核項目的時候，須經(jīng)各級管理部門審慎訂定，并形成統(tǒng)一的考評基準。

考核項目時因績效考核的目的或考評對象所處的工作情景不同而有所變化，因此為了準確認識員工能力的進展情形，就需針對一個項目明確詳情后作追蹤觀察。例如：同樣是進行培訓(xùn)教學(xué)與考核，達標(biāo)性考核與競爭性考核的培訓(xùn)過程差量將會很大，那么培訓(xùn)的方式方法與達標(biāo)指標(biāo)也不一樣。

2.2 項目比重的確定

考評項目的選定，是依照受考人類別歸納出來的，所以其內(nèi)容至關(guān)重要，大家要一致認可。但也有人認為應(yīng)依照目的的不同而將各個考評項目的比重進行差別化定制才比較合理。例如對于教學(xué)內(nèi)容的熟悉與掌握是教學(xué)方案的制定與教學(xué)內(nèi)容實施都必須掌握的，但是前者更趨向于計劃的系統(tǒng)性與有效性，而后者則更看重培訓(xùn)的效果。擬將一種績效考核方法同時運用于各種目的不同的考核，或欲以考評項目計分，進而合計總分之時，都會遇到各考評項目的比重應(yīng)如何分配的問題。因此，考核項目的比重直接凸顯了考核目的與價值取向。但是比重的決定與考核項目的決定是否相同呢？這也許就仁者見仁智者見智了。究其原因，可能是因為比重加重與否，經(jīng)計分及機械性的綜合評分之后，依然看不出真正的實態(tài)和真相，似乎不必多此一舉，而且有了比重分配后，反而容易引發(fā)逆算化傾向，因此比重的制定就得依需而定了。

3 評定類別的借鑒

3.1 業(yè)績考評

為了尋求接近實際的評價效果就需要業(yè)績考評的范圍較廣、涵蓋較寬，即將勤務(wù)態(tài)度（積極性、主動性）或發(fā)揮能力的結(jié)果綜合考量。也就是說，在考核時“工作的成果”很重要、但是“努力的程度”也同樣關(guān)鍵。尤其對于教學(xué)工作，其長久穩(wěn)定的有效性要強于幾次的考試或競賽成績。否則在并非十分努力卻僥幸達成高度業(yè)績或不管如何努力卻因周圍情勢非常不利而沒有達成結(jié)果的情形，兩者之間就不能有公正而合理的評定了。簡而言之，考試競賽好的成績是值得關(guān)注，但是它不應(yīng)該遮掩被評人員自身的光環(huán)。

3.2 態(tài)度考評

本考核是要觀察在評定期間被評定人的努力過程，前述“業(yè)績考評”雖然含有部分努力過程的要素，但其重點還是在成績結(jié)果上，所以勤務(wù)態(tài)度的考評對于業(yè)績考評具有補充的功能。但是經(jīng)過專業(yè)機構(gòu)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)或行業(yè)的快速、高效穩(wěn)定發(fā)展壯大，態(tài)度因素的影響不會比勤務(wù)因素的影響低。除此之外，還有一點需要說明的是：一個企業(yè)、一個行業(yè)的發(fā)展永遠不會是一條直線，而是在不斷波動中前行。因此，對于員工而言在態(tài)度考評中忠誠度也會而且也應(yīng)該作為一項重點，沒有高度忠誠的員工，企業(yè)無發(fā)展、行業(yè)無前途。

3.3 能力考評

關(guān)于能力考評、考核的目的和運用的范圍，是和培訓(xùn)、能力開發(fā)、人事變動、崗位變換、人員配置等事項有密切關(guān)系。因此，在考核時所要認定的“能力”就需多方面的觀察，例如“對現(xiàn)職的執(zhí)行能力”“對高一級職務(wù)的執(zhí)行能力”和“對不同職務(wù)的執(zhí)行能力”等，考評項目因而增多。

依職務(wù)、級別及具體的工作內(nèi)容及教學(xué)的需求來選擇考評項目。這些考評項目一經(jīng)決定之后，就需編入考評基準，繼而設(shè)定評定等級。例如就“判斷力”來說，假定把它分五個等級，則所設(shè)定的考評基準可能變成如下所示的內(nèi)容：（1）能準確掌握教學(xué)現(xiàn)實情況，具有當(dāng)機立斷的能力；（2）具有優(yōu)良的領(lǐng)悟力，面對教學(xué)環(huán)境的變化做出適當(dāng)?shù)呐袛?；?）大致能依教學(xué)大綱，作一般程度的判斷；（4）工作上的領(lǐng)悟力稍差，偶爾因判斷錯誤而發(fā)生教學(xué)偏差；（5）若無詳細指示，則有無法獨立完成教學(xué)的可能。

3.4 能力要素先行

前面已經(jīng)詳述了依考評目的或考評類別而設(shè)定的考評內(nèi)容，這將是保證我們培訓(xùn)事業(yè)的基本。為使組織靈活，并能充分發(fā)揮員工的主人翁與主動性，最要緊的是能明確現(xiàn)有各崗位職責(zé)及必備的能力，尤其以發(fā)現(xiàn)不同崗位的潛在能力并加以開發(fā)運用尤為重要。

于是，人才的事先評價法的必要性就要顯現(xiàn)出來了。是從異于人事考核的觀點出發(fā)而訂“學(xué)歷教育與職工培訓(xùn)不同能力的基準”，以替代“觀察考評”的項目內(nèi)容。各崗位在運用這些基準時，可以將有關(guān)的各項目選擇集中起來以作成各種組合，分別用以觀察學(xué)習(xí)能力、研究能力、組織協(xié)調(diào)能力、語言表達能力及邏輯思維能力等，以作判斷的根本。

參考文獻

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