王蘭濤

摘要：薪酬福利管理在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中是十分重要的一項內容，對企業(yè)穩(wěn)定良好發(fā)展有著一定決定性作用。在企業(yè)人事管理過程中，良好薪酬福利管理能夠使員工工作積極性及創(chuàng)造性均得到有效提高，可使員工能夠為企業(yè)發(fā)展不斷努力。作為企業(yè)管理人員，應當充分認識薪酬福利管理在重要作用，并且應當積探索有效策略加強薪酬福利管理，從而有效激發(fā)員工積極性，使其在企業(yè)發(fā)展過程中能夠創(chuàng)造出更大效果。

關鍵詞：人事制度；企業(yè)；工資薪酬

中圖分類號：TH457 文獻標識碼：A

1我國企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題及其原因

1.1我國企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題

企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，不僅要面臨激烈的市場競爭，人才的競爭也十分激烈，對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展起到了至關重要的作用。受全球經濟一體化的影響，我國企業(yè)在人才競爭方面不僅要面對國內各個優(yōu)秀企業(yè)的壓力，還要同一些跨國企業(yè)進行對抗，所面臨的挑戰(zhàn)十分嚴峻。不僅如此，受傳統(tǒng)教育體制以及培訓機制的影響，我國在優(yōu)秀技術人才的方面也出現(xiàn)了十分明顯的斷層，許多技術產業(yè)區(qū)出現(xiàn)了無人可用或是人才素質水平極低的情況，使得我國許多生產類產業(yè)的經濟效益出現(xiàn)連年下滑的情況，“人才危機”日趨嚴重。

1.2我國企業(yè)薪酬福利管理問題出現(xiàn)的原因

從我國企業(yè)的遭遇的“人才危機”來看，產生這種問題的原因主要包括以下幾個方面：首先，我國企業(yè)缺乏對工資薪酬的有效管理。雖然，許多國有企業(yè)雖然在經營管理方面已經實現(xiàn)了自主化的管理，但是在工資薪酬分配方面，決定權依舊掌握在政府相關部門手中。而私營企業(yè)的工資薪酬分配往往與企業(yè)的實際盈利情況而定，甚至有些私營企業(yè)也是由政府有關部門核定工資總額的辦法來進行工資薪酬分配，使得企業(yè)在工資薪酬的管理方面無法實現(xiàn)自主化管理，最終導致了工資薪酬分配與員工實際工作不符的情況發(fā)生。

其次，工資薪酬分配模式單一，沒有做到按勞分配。受傳統(tǒng)思想的影響，大集體、大鍋飯的平均主義思想在我國部分企業(yè)中依然存在，嚴重影響了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與工資薪酬分配方面的公平性。傳統(tǒng)的平均主義工資薪酬思想，助長了一部分人偷奸?；男膽B(tài)，使得努力工作的人得不到應有的回報，自然難以留住優(yōu)秀的人才。不僅如此，國有企業(yè)以工齡為基準的薪酬分配方式，私有企業(yè)管理者與員工之間的薪酬差異，都會嚴重影響企業(yè)員工內心的平衡，只有將工資薪酬管理工作與業(yè)績考核體系相結合，通過業(yè)績考核成績來決定工資薪酬的分配，才能有效的解決因為工資薪酬分配而導致的“人才危機”。

2增強薪酬福利管理的措施

2.1完善企業(yè)薪酬福利管理制度

企業(yè)的人力資源部門應該不斷完善薪酬福利管理制度，達到尊重員工、滿足員工需求的目標。完善的薪酬福利管理制度不僅能公平公正的向員工發(fā)放福利，還需要考慮員工的精神需求，促使員工對企業(yè)形成依賴感與信任感，使其愿意終生為企業(yè)服務，增強企業(yè)的凝聚力與競爭力。企業(yè)的薪酬管理制度要向著多層次、多元化的方向發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進步。

2.2建立績效考評制度

績效考評作為企業(yè)人事管理中的重要手段，可以最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。定時對企業(yè)內的員工進行績效考評，根據(jù)員工的業(yè)績評定員工的能力，以此作為向員工支付薪水、發(fā)放福利的原則。建立公正客觀的績效考評制度，員工可以通過直觀的績效考評結果衡量自己的薪資福利，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的不足、提升自身能力，減少了員工的不滿意情緒。

2.3積極完善薪酬管理體系

在企業(yè)發(fā)展過程中，為能夠使企業(yè)人事制度得以有效運行，一項必要任務就是應當建立合理完善薪酬體系。首先，在企業(yè)內部人事管理人員應當充分了解員工，并且應當全面分析不同職位復雜性及難以程度，在此基礎上全面評估員工能力及知識能力等方面內容，從而在薪酬福利分配方面可產生一定差異，在企業(yè)外部方面，應當全面分析當前社會發(fā)展情況及同行業(yè)內總體薪酬水平，并且在企業(yè)內部應當將有效薪酬政策建立起來，從而保證在市場經濟發(fā)展過程中企業(yè)能夠不斷提高其竟爭力，這樣一來，不但能夠是企業(yè)吸收更多員工，同時可有效避免出現(xiàn)人才流失情況；其次，企業(yè)應當對團隊加強重視，在企業(yè)內部可實行團隊獎勵政策，避免員工由于薪酬因素也有消極情緒出現(xiàn)，從而使企業(yè)團隊整體素質能夠得到很大程度提高，促進企業(yè)更好發(fā)展。

2.4落實企業(yè)人事任用權

隨著經濟全球一體化不斷的深入，我國經濟增長速度也逐漸放緩，這就使得企業(yè)必須要加快自身結構的升級，實現(xiàn)內部管理機制的靈活性，最大程度地適應當前社會形勢的變化，增加企業(yè)的經濟實力。在企業(yè)勞動人事管理方面，必須要落實企業(yè)人事任用權，本著促進企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的目的，結合當前我國關于企業(yè)頒布的法律法規(guī)，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的實際情況，避免基于過去的勞動人事管理中“一刀切”的現(xiàn)象，企業(yè)要根據(jù)自身的需求制定科學、合理的崗位，采用競爭上崗的模式，同時建立較為完善的企業(yè)待遇制度，為企業(yè)的員工提供必要性的物質保障。

2.5落實企業(yè)自主聘任權

傳統(tǒng)的企業(yè)勞動管理制度不夠健全，使得企業(yè)在自主聘任方面往往受到限制，由于人事管理職權的濫用，導致裙帶管理嚴重，企業(yè)的發(fā)展沒有人才的助力，那么勢必會影響企業(yè)的經濟收益，沒有高效的管理制度和人才，最終必然導致企業(yè)走向自我滅亡，因此，為了落實企業(yè)勞動人事管理制度綜合配套改革的要求，企業(yè)要注重在實際的勞動人事管理中實行自主聘任權，根據(jù)我國職位名稱的改革，采用合同聘任的形式，保證人才的供給。

2.6構建公平合理的薪酬福利激勵制度

公平和正義是人力資源管理工作中的核心價值追求，因此在設計薪酬福利激勵制度的過程中應該將公平正義作為出發(fā)點和落腳點。具體來說，企業(yè)人力資源管理部門應該對企業(yè)不同崗位工作需求以及工作特點進行全面分析，并把握企業(yè)職工的實際情況，在綜合分析不同崗位價值的基礎上，構建相對科學的薪酬福利激勵制度，按照企業(yè)職工的表現(xiàn)合理確定薪酬福利標準，保證企業(yè)中的每一個員工都能夠認識到自身價值以及為企業(yè)所做出的貢獻，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，促進企業(yè)內部凝聚力的強化，提升人力資源管理成效。

結束語

企業(yè)的長久發(fā)展需要優(yōu)秀員工的助力，利用優(yōu)厚的薪酬福利待遇吸引留住人才，調動企業(yè)員工的工作積極性，可以獲得更大的生產效益，提高企業(yè)的社會競爭力。

參考文獻：

[1]李偉敬.企業(yè)人事制度中的薪酬福利管理[J].中外交流，2016，（16）：39-40.

[2]袁召蘭.企業(yè)人事制度中的薪酬福利管理探討[J].商情，2016，（27）：293.endprint