孫會

基于動態(tài)調(diào)整法的知識型員工價值計量研究

孫會

在對知識型員工重要性有充分共識的今天，對其價值進(jìn)行準(zhǔn)確的確認(rèn)和計量成為理論界和實務(wù)界關(guān)注的熱點。本文在闡述現(xiàn)有員工價值計量方法缺陷的基礎(chǔ)上，指出應(yīng)從知識型員工已實現(xiàn)的價值入手，運用動態(tài)調(diào)整法對知識型員工進(jìn)行價值計量。

知識型員工；價值計量；動態(tài)調(diào)整法

一、問題的提出

在對知識型員工重要性有充分共識的今天，對其價值進(jìn)行準(zhǔn)確的確認(rèn)和計量成為理論界和實務(wù)界關(guān)注的熱點。缺乏對人力資源信息的會計計量是失真和不完整的會計計量。只有對知識型員工的價值用具體的數(shù)字表示出來，才能滿足相關(guān)信息使用者的需求，進(jìn)而制定出相應(yīng)的激勵措施和明確所有權(quán)分配，進(jìn)一步確保企業(yè)正確吸納員工、激勵和保留員工。但由于知識型員工價值形成的復(fù)雜性、弱相對性、團(tuán)隊性和不確定性，使對其進(jìn)行有效、合理的計量存在一定的難度。

國內(nèi)外很多學(xué)者從不同角度對知識型員工的價值進(jìn)行了研究。如張玲（2007）在從資產(chǎn)評估角度出發(fā)，闡述人力資源特點及影響人力資源價值因素，并在介紹了經(jīng)濟(jì)價值法、收益現(xiàn)值法等幾種常見的人力資源價值評價方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合重置成本法和收益現(xiàn)值法，構(gòu)建了一個實操性較強(qiáng)的人力資源價值評價模型。葉飛燕（2012）全面系統(tǒng)地介紹了幾種常見的人力資源價值計量方法及其優(yōu)缺點，指出應(yīng)以當(dāng)期價值為基礎(chǔ)來確定個體人力資源價值。李友俊、劉美華（2007）結(jié)合石油企業(yè)的行業(yè)特點，指出現(xiàn)有人力資源價值評價方法的優(yōu)缺點，提出收益現(xiàn)值法較適合石油企業(yè)。法玲（2013）在構(gòu)建和修正知識型員工價值影響因素模型的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查，利用模糊層次分析法（FAHP），構(gòu)建知識型員工價值計量模型，并提出相關(guān)建議。由于知識型員工具有較高的創(chuàng)造性、對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)具有不確定性、工作成果不易測量等原因，致使這些計量方法存在很大的不確定性，使得其可操作性不強(qiáng)；而且對知識型員工價值的計量應(yīng)突出其未來價值，但現(xiàn)有的方法忽視了這一點，同時這些計量方法中提及的因素如折現(xiàn)率、計算期限等沒有通過被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)，這導(dǎo)致計量結(jié)果因采用不同標(biāo)準(zhǔn)的計算期限和折現(xiàn)率而出現(xiàn)很大的差異，致使企業(yè)間進(jìn)行人力資源信息比較時缺乏統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，影響了人力資源價值計量作用的發(fā)揮?；诖?，本文結(jié)合人力資源價值理論以及現(xiàn)有人力資源價值計量方法的優(yōu)點，提出運用動態(tài)調(diào)整法來對知識型員工的價值進(jìn)行計量。

二、基于動態(tài)調(diào)整法的知識型員工價值計量的基本思路

對于知識型員工而言，由于其具有高度的流動性和較強(qiáng)的獨立自主性，使得企業(yè)對其進(jìn)行價值準(zhǔn)確計量顯得比較困難。而且在會計實務(wù)操作中，企業(yè)會計人員在遵循會計穩(wěn)健性原則的基礎(chǔ)上，不愿把知識型員工尚未實現(xiàn)的價值在財務(wù)報表中反映。因此對知識型員工價值計量應(yīng)以當(dāng)期實現(xiàn)價值為基礎(chǔ)進(jìn)行計量比較符合會計實務(wù)操作實際情況。

知識型員工剛加入某一企業(yè)時，企業(yè)一般可以根據(jù)其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、掌握的技能等確定其初始價值，隨著知識型員工工作的開展，他們開始真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。雖然他們的工作過程難以監(jiān)控，但一般而言，知識型員工所創(chuàng)造出來的價值是其能力的外在表現(xiàn)。他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值有的已經(jīng)直接轉(zhuǎn)換成可以直接計量的物質(zhì)資源，也有沒有被直接物化的新價值。對于這部分價值企業(yè)可以采用非貨幣計量的方式進(jìn)行估定。這樣根據(jù)其創(chuàng)造出來的新價值不斷的調(diào)整知識型員工的價值計量方法就是動態(tài)調(diào)整法。這種方法以已經(jīng)創(chuàng)造出來的或已經(jīng)實現(xiàn)的價值為基礎(chǔ)。通過這種方法對企業(yè)的知識型員工進(jìn)行價值計量有利于企業(yè)提高其會計信息及財務(wù)報告的質(zhì)量，從而為信息使用者進(jìn)行決策提供真實可靠的依據(jù)。

企業(yè)在當(dāng)期價值的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身需要每年末對知識型員工的價值根據(jù)其補(bǔ)償價值和創(chuàng)造出來的價值進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，用這個與知識型員工工作特征相一致的、實際可見的尺度去計量其價值比較直觀可靠，也符合會計對信息質(zhì)量的要求，并具有可操作性，使得知識型員工價值計量由不確定變得確定，動態(tài)掌握知識型員工價值變動趨勢。在對知識型員工的價值進(jìn)行初次計量后，他們可以通過后天學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等提升自身的內(nèi)在價值，其對企業(yè)貢獻(xiàn)的價值及其對企業(yè)價值的影響能力都將會發(fā)生變化，所以企業(yè)要保證會計信息的準(zhǔn)確、有效，就要對知識型員工的價值進(jìn)行再次計量，這樣才可以動態(tài)地、準(zhǔn)確地把握企業(yè)知識型員工的價值。

三、基于動態(tài)調(diào)整法的知識型員工價值計量過程

（一）初始計量

對知識型員工的初始計量應(yīng)發(fā)生在其剛加入企業(yè)之時。因企業(yè)對其企業(yè)的價值貢獻(xiàn)存在不確定性，一般只能根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗等對知識型員工的價值進(jìn)行初始計量。知識型員工的初次計量價值應(yīng)為本年度企業(yè)支付給他們的直接成本包括工資、獎金、紅利、津貼等，這些數(shù)據(jù)可以從企業(yè)應(yīng)付工資明細(xì)賬中直接獲取，我們可以用Vn表示。

（二）再次計量

1.知識型員工群體人力資源貢獻(xiàn)率

知識型員工的薪酬可以分為固定薪酬和非固定薪酬兩部分，固定薪酬也就是初次計量涉及的直接成本。對于知識型員工價值的再次計量也就是非固定薪酬部分的計量，主要是對知識型員工在本會計年度為企業(yè)創(chuàng)造和實現(xiàn)的價值，這部分價值中不管是已物化的價值還是未被物化的價值都是由物質(zhì)資源和知識型員工的人力資源共同作用實現(xiàn)的。但是，傳統(tǒng)會計核算中并沒有反映知識型員工人力資源的作用，而是將這部分新增價值完全歸功于企業(yè)的物質(zhì)資源，這顯然是不科學(xué)的，也不符合實際。對于如何反映并分離出知識型員工人力資源所創(chuàng)造出來的價值增值部分，我們引入彈性參數(shù)進(jìn)行調(diào)整，其公式表述為:

公式（1）中HRV表示知識型員工再次計量價值；EBIT表示息稅前利潤；RI表示投資收益；H表示知識型員工人力資源貢獻(xiàn)率。

對于H的確定，一般有三種方法：

第一，對控制小組的事前/事后衡量。選取具備相似人員組成和相同內(nèi)外部條件的兩個小組，一個為控制組，一個為實驗組。實驗組增加人力資源投入，控制組保持不變，我們可以認(rèn)為實驗組所增加的收益是由人力資源新的投入所帶來的，據(jù)此我們可以得出人力資源貢獻(xiàn)率。但使用這種方法會遇到一些難處：首先，在一般情況下很難有足夠多的知識型員工從事相似的工作，而且每個員工的績效、所處的環(huán)境不可能完全一致；其次這種設(shè)計的前提是兩組的價值都能夠準(zhǔn)確的衡量，使得實驗小組任何增加的收益都被認(rèn)為來自于增加的人力資源投入，但事實并非如此。

第二，人員估算法。這種方法是管理人員或外部專家根據(jù)自己的經(jīng)驗結(jié)合收集到的企業(yè)內(nèi)外部的信息，對知識型員工人力資源貢獻(xiàn)率進(jìn)行估算。這種方法雖然花費的成本較低，但較適用于規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境較穩(wěn)定的企業(yè)。所以上述兩種方法在實踐中運用的較少。

第三，從投入和產(chǎn)出的角度出發(fā)，借鑒Cobb-Douglass生產(chǎn)函數(shù)法來分離計算人力資源貢獻(xiàn)率。Cobb-Douglass生產(chǎn)函數(shù)關(guān)系式為:

這種方法能較容易計算出三個生產(chǎn)要素：人力資源、物質(zhì)資源以及技術(shù)資源對產(chǎn)出增長的貢獻(xiàn)。所以在實踐中這種方法被運用的較多。本文也認(rèn)為該方法較適于計算知識型員工人力資源貢獻(xiàn)率。

在計算知識型員工人力資源貢獻(xiàn)率時，公式（2）中:Q為效益或者產(chǎn)出，它可以采用企業(yè)利潤表中的息稅前利潤；因為所得稅和利息支出都是企業(yè)物質(zhì)、人力資源所創(chuàng)造的價值，用其作為企業(yè)的效益或產(chǎn)出是較合情合理的；公式中的L應(yīng)包含企業(yè)對知識型員工投入的當(dāng)期發(fā)生的所有費用，包括工資、招聘費用、培訓(xùn)費用、福利等；公式中的K，一般采用當(dāng)年總資產(chǎn)的平均值；A為技術(shù)水平參數(shù)，一般情況下如果企業(yè)的規(guī)模相對較穩(wěn)定，A就為常數(shù)；α為知識型員工人力資源產(chǎn)出的彈性系數(shù)；β為物資資源產(chǎn)出的彈性系數(shù)。

在具體計算知識型員工人力資源貢獻(xiàn)率時，把公式（2）兩邊進(jìn)行對數(shù)處理，并利用最近兩年的企業(yè)的人力、物力投入與效益產(chǎn)出相關(guān)的數(shù)據(jù)，可得如下方程組:

解方程組即可求得α和β的值，進(jìn)一步我們能求出知識型員工群體人力資源貢獻(xiàn)率H為:

選取不同年份的企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)代入公式（3）得到的α、β值不一定相同，這是因為知識型員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)存在一定的波動性，我們可以利用SPSS軟件結(jié)合企業(yè)歷年相關(guān)數(shù)據(jù)，求出每年知識型員工群體人力資源貢獻(xiàn)率。

2.知識型員工個體人力資源貢獻(xiàn)率

因為知識型員工個體間在知識技術(shù)水平、工作經(jīng)驗等方面存在差異，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合知識型員工的績效考評結(jié)果，將知識型員工群體創(chuàng)造的價值分配到個人。這就要求企業(yè)應(yīng)做好知識型員工崗位分析，并據(jù)此制定績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

四、基于動態(tài)調(diào)整法的知識型員工價值計量的注意事項

（一）必須謹(jǐn)慎對待知識型員工的價值計量

知識型員工是一種稀缺的“戰(zhàn)略性資源”，對企業(yè)未來價值有比較大的影響，是企業(yè)競相追逐的對象，是其他任何資源都無法代替的。知識型員工本身的復(fù)雜性、特殊性以及工作成果的不確定性，使得很難對其價值準(zhǔn)確計量。但只有對其價值進(jìn)行準(zhǔn)確計量才能為企業(yè)制定合理的薪酬激勵制度、優(yōu)化人力資源配置打下良好的基礎(chǔ)，同時也能使知識型員工自身準(zhǔn)確了解自身的價值，據(jù)此要求獲得相應(yīng)的回報，維護(hù)自身的合法權(quán)益，最終使人性得到最完美的發(fā)展，所以我們必須謹(jǐn)慎對待。

（二）要及時更新知識型員工的價值計量

知識型員工的個人素質(zhì)較高，強(qiáng)調(diào)個人發(fā)展，他們會不斷通過工作實踐、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等手段更新自己的知識庫，提高自身的能力，使自身的知識資本得到增值和保值。所以企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行價值計量的時候，如發(fā)生支出的受益期并不僅僅體現(xiàn)在當(dāng)期，企業(yè)應(yīng)在人力資源會計處理中將其資本化，根據(jù)其價值的變化進(jìn)行相應(yīng)的價值調(diào)整、價值更新。這樣不僅確保了知識型員工價值計量的完整性，而且也保證了會計信息的準(zhǔn)確性。這樣能使社會大眾準(zhǔn)確掌握知識型員工價值存量，觀察到企業(yè)人力資源的變化趨勢，以便更準(zhǔn)確地分析企業(yè)的發(fā)展后勁，決定是否對企業(yè)進(jìn)行下一步的投資，同時也能使企業(yè)管理者正確把握知識型員工的利用效率及其投資收益率，為企業(yè)管理當(dāng)局進(jìn)行人力資源管理決策提供良好的依據(jù)。

（三）知識型員工的價值計量要以公平公正的績效考核為基礎(chǔ)

運用Cobb-Douglass生產(chǎn)函數(shù)法確定知識型員工群體人力資源貢獻(xiàn)率，能全面反映知識型員工的價值，科學(xué)地把人力資源和物力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行分離，為知識型員工分享企業(yè)剩余收益權(quán)和剩余控制權(quán)打下良好的基礎(chǔ)。計算過程中所需的相關(guān)數(shù)據(jù)都可以從企業(yè)的會計資料中獲取，使得該模型計算群體人力資源價值上很方便，也易于理解。但在計算知識型員工個體人力資源價值時，因知識型員工的個體差異，我們不能簡單地用知識型員工群體貢獻(xiàn)率除以知識型員工的總數(shù)，我們需要結(jié)合他們的績效考評結(jié)果，確定個體人力資源貢獻(xiàn)率。因此，企業(yè)在進(jìn)行知識型員工價值計量時應(yīng)以公平公正的績效考核為基礎(chǔ)。

[1]張玲.人力資源價值評估方法的新思考[J].財會通訊，2007，（12）.

[2]葉飛燕.知識型員工價值計量模型及其應(yīng)用研究[D].武漢理工大學(xué)，2012.

[3]李友俊,劉美華.石油企業(yè)人力資源價值評估方法研究[J].商業(yè)研究，2007，（04）.

[4]法玲.知識型員工價值計量模型研究[D].中北大學(xué)，2013.

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本文受江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)（2015SJD682）和連云港市社科基金（16LKT79）的資助。

孫會，女，江蘇徐州人，淮海工學(xué)院商學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理。