周思源

摘要：文章分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理方面存在的突出問題，提出了人力資源管理創(chuàng)新的具體措施和方法，總結(jié)了轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源開發(fā)策略及實踐經(jīng)驗，對推動企業(yè)加強轉(zhuǎn)型期人力資源管理工作具有很強的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；機制

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要關(guān)頭，人力資源管理的創(chuàng)新重點在人力資源的開發(fā)，通過對不同人員的合理培訓(xùn)、調(diào)配及使用，在員工成長的同時為企業(yè)增添新的效益，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供新動力。

一、企業(yè)人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源開發(fā)缺乏長期規(guī)劃。一般崗位由于技術(shù)性不強，員工在崗位上干一、兩年就能學(xué)會專業(yè)技能，上崗后憑經(jīng)驗操作就能完成工作。企業(yè)倡導(dǎo)的愛崗敬業(yè)精神、螺絲釘精神使大多數(shù)員工幾十年如一日，從事單一的檢修或運行工作。員工發(fā)展空間受限，職業(yè)發(fā)展缺乏動力。制訂了人力資源規(guī)劃，但大多數(shù)是短期規(guī)劃，沒有長期的人才計劃，不能真正發(fā)揮作用。

（二）人力資源開發(fā)機制不完善。國內(nèi)知名企業(yè)的成功實踐，已經(jīng)證明了人力資源開發(fā)的重要作用。但是，對工作差別大、崗位可比性差、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點，實施績效考評困難重重，存在著考評指標(biāo)簡單粗放、考評方法主觀性強、考評主體民主不科學(xué)等較普遍的情況。大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系按人數(shù)控制總額，分配政策上受上級主管部門的限制，企業(yè)沒有充分的自主權(quán)。因而，企業(yè)的薪酬政策難以向優(yōu)秀人才傾斜，做出較多貢獻(xiàn)的人才只能得到一點象征性的獎勵，難以調(diào)動工作積極性和形成有效的激勵機制。多年來，人才的評價機制遵循高學(xué)歷、厚資歷的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)始終沒有形成適合各種人才成長的評價機制。人力資源開發(fā)機制不完善，成為企業(yè)運作與發(fā)展的瓶頸之一。

（三）人力資源管理滯后。員工的考勤管理、勞動紀(jì)律、薪酬和福利發(fā)放、檔案保管等按部就班的事務(wù)性工作上。企業(yè)中長期以來形成的帶有行政特點的“權(quán)力型”管理方式和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“服務(wù)型”職能想去甚遠(yuǎn)。企業(yè)人力資源管理滯后于企業(yè)發(fā)展需要，管理思路上以“工作”為核心，停留在要求員工必需服從企業(yè)上，忽視了人的能動性和潛力，從而影響了人力資源的有效開發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的具體措施和方法

針對目前轉(zhuǎn)型期企業(yè)對人才需求提出的多樣性、綜合性、復(fù)合型等新特點，結(jié)合企業(yè)實際，將企業(yè)存量人力資源開發(fā)、培養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展所需的人才資源，是諸多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。已認(rèn)識到當(dāng)今的嚴(yán)峻形勢和緊迫任務(wù)的企業(yè)，在從優(yōu)秀走向卓越的歷程中，積極實施人力資源開發(fā)策略，并不斷總結(jié)實踐經(jīng)驗，探求企業(yè)人才培養(yǎng)的有效途徑，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

（一）成立專門機構(gòu)。整合人力資源部、企管部、人力開發(fā)部、職教中心等部門的資源優(yōu)勢，抽調(diào)相關(guān)人員，組建企業(yè)人力資源研究及開發(fā)項目組。并根據(jù)工作特點，分出四個工作小組：a、政策研究組。b、人力資源整合組。c、市場調(diào)研組及篩選組d、項目技術(shù)論證組。

（二）實施過程。采取邊試邊行，邊實施、邊測算、邊評估、邊調(diào)整，不斷完善的工作策略，將各項工作落實到位。具體分工：（1）、以企管人員為主，負(fù)責(zé)收集整理國家、行業(yè)和上級主管企業(yè)等各個層面的政策性文件、規(guī)定和要求等內(nèi)容；（2）、由人力資源部人員為主，負(fù)責(zé)收集整理企業(yè)人員年齡、學(xué)歷、特長、專業(yè)技能等結(jié)構(gòu)情況。（3）、市場調(diào)研組及篩選組負(fù)責(zé)調(diào)研整理，相關(guān)市場需求，篩選可行性項目備用；（4）、項目技術(shù)論證組由四個小組全部參與，從項目及人員融入性、適應(yīng)性、經(jīng)濟(jì)性等方面的優(yōu)劣勢分析，最終完成項目篩選的決定。（5）、由職教中心負(fù)責(zé)對項目相關(guān)人員進(jìn)行針對性的技能培訓(xùn)。

（三）具體合作方式。4個小組既有各自分工，又有整體協(xié)作。實行扁平化的組織結(jié)構(gòu)，通過減少管理層次，增加管理幅度，建立一種緊湊的橫向組織，達(dá)到使組織變得靈活，敏捷，富有柔性、創(chuàng)造性的目的。通過突出管理幅度的增加與分權(quán)。大大提高了管理效率，減少管理失誤，降低管理費用，擴(kuò)大管理幅度。

（四）制定發(fā)展戰(zhàn)略。設(shè)計人力資源管理方向，實施“四步走”戰(zhàn)略。a、研究政策導(dǎo)向，尋求政策支持，爭取分流安置。b、放眼市場、加強培訓(xùn)，進(jìn)行整建制勞務(wù)輸出。c、實施新項目論證及開發(fā)建議，醞釀新的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。d、利用企業(yè)轉(zhuǎn)型期各種條件，完善人力資源管理制度，激發(fā)企業(yè)潛能和活力。

三、企業(yè)轉(zhuǎn)型期人力資源開發(fā)策略及實踐經(jīng)驗

針對轉(zhuǎn)型期企業(yè)對人才需求提出的多樣性、綜合性、復(fù)合型等新特點。當(dāng)前，結(jié)合企業(yè)實際，將企業(yè)存量人力資源開發(fā)、培養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展所需的人才資源，是諸多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。已認(rèn)識到當(dāng)今的嚴(yán)峻形勢和緊迫任務(wù)的企業(yè)，積極實施人力資源開發(fā)策略，并不斷總結(jié)實踐經(jīng)驗，探求企業(yè)人才培養(yǎng)的有效途徑。

（一）確立人才制勝的企業(yè)戰(zhàn)略。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，充分認(rèn)清轉(zhuǎn)型時期給企業(yè)發(fā)展帶來的良好機遇，根據(jù)現(xiàn)實情況審時度勢，確立良好的人才發(fā)展戰(zhàn)略才是企業(yè)生存發(fā)展之道。員工不再被局限于本職崗位和所從事的專業(yè)，企業(yè)的管理和決策從神秘到公開再到透明，全體員工都可以參與企業(yè)管理決策，每一位員工在生產(chǎn)、管理等方面都有顯示自己才能的機會，他們的潛在能力不斷被激發(fā)。在探索與改革人力資源開發(fā)中，認(rèn)識到開發(fā)現(xiàn)有人力資源的重要性，企業(yè)確定培養(yǎng)人才為首要任務(wù)。

（二）以企業(yè)文化推進(jìn)人力資源開發(fā)?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化從實施關(guān)愛員工入手，從尊重人、關(guān)心人、激勵人、凝聚人、發(fā)展人、和服務(wù)人入手，培養(yǎng)員工與企業(yè)的共同價值觀。創(chuàng)建企業(yè)文化的衡量標(biāo)準(zhǔn)不再是一年搞幾次活動、幫助幾個困難員工等簡單的指標(biāo)，而是看員工價值得沒得到發(fā)揮、積極性和創(chuàng)造性有沒有得到發(fā)揮。

（三）建立有效的人才流動機制。打破部門、專業(yè)界限，讓員工在不同崗位、不同部門之間交流學(xué)習(xí)，不僅有利于部門之間的相互溝通與合作，而且通過崗位交流，強化高素質(zhì)、復(fù)合型人才培訓(xùn)，培養(yǎng)懂生產(chǎn)、善經(jīng)營、會做思想政治工作的復(fù)合型、管理型人才和既熟悉運行又熟悉維修的高素質(zhì)專業(yè)管理人才。促進(jìn)員工甚至外部人才市場之間的流動，為員工全面發(fā)展和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力和支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思路[J]. 趙海濱. 人力資源管理. 2017（04）

[2]論鐵路人力資源管理改革的主要思路[J]. 王曉茹. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2017（05）

[3]我國民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J]. 謝志偉. 中外企業(yè)家. 2017（02）endprint