段夏川+白鵬

【摘 要】論文首先介紹了事業(yè)單位的員工特點，其次對我國事業(yè)單位科技人員激勵政策的現(xiàn)狀及不足之處進(jìn)行了探究，最后提出了T-P-C循環(huán)激勵框架設(shè)計方式，以期能夠改善我國事業(yè)單位科技人員的激勵水平，同時為相關(guān)工作人員提供一定的參考資料。

【Abstract】This paper briefly introduces the characteristics of public institution employees， then probes into the present situation and shortcomings of the incentive policies for scientific and technical personnel in institutions of our country. Finally， the T-P-C cycle incentive frame design method is put forward， in order to improve the incentive level of technical staff in institutions of our country， and provide some reference materials for the relevant staff.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；科技人員；創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；激勵政策

【Keywords】 institution； technical personnel； innovates and entrepreneurship； incentive policy

【中圖分類號】C969；G316 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）09-0015-02

1 引言

我國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，事業(yè)單位的人力資源管理依舊受到計劃經(jīng)濟的影響，其弊端逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為員工的激勵效果低下、工作效率低。為了解決這些問題，事業(yè)單位要全面分析新時代各類人才的需求特點，建立一套適應(yīng)社會發(fā)展的激勵制度。

2 事業(yè)單位員工特點分析

事業(yè)單位的員工主要有三類，分別為研究人員、經(jīng)營管理人員以及職能輔助人員。其中研究人員的知識屬性最強，是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，其對待工作的積極性能夠直接影響到單位的生存和發(fā)展；經(jīng)營管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要設(shè)計者與指揮者，對能否全面有效的履行職責(zé)對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有關(guān)鍵性作用；職能輔助人員沒有直接在單位內(nèi)創(chuàng)造價值，而是創(chuàng)造價值服務(wù)，在單位的經(jīng)營管理中，職能輔助人員也起到了非常關(guān)鍵的作用。

3 事業(yè)單位科技人員的激勵現(xiàn)狀及問題

3.1 重物質(zhì)激勵輕精神激勵

傳統(tǒng)的事業(yè)單位的激勵政策一般以物質(zhì)激勵為主，而員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等激勵手段有待加強[1]。工資加獎金單一的激勵形式難以充分調(diào)動科技人員的工作積極性，導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新動力不足；此外，由于物質(zhì)獎勵制度只重視個人能力的提升，導(dǎo)致科技人員忽視團隊協(xié)作的重要性，個人思潮泛濫，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

3.2 晉升不重視個人實力

“論資排輩”現(xiàn)象依舊廣泛存在于我國的事業(yè)單位中，升值調(diào)薪不看重個人的實力，而是看資歷，績效管理難以起到應(yīng)有的作用。此外，事業(yè)單位的工資由國家政府統(tǒng)一調(diào)控，形成了高度統(tǒng)一的、具有剛性的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)等，靈活性差，難以充分調(diào)動員工的工作積極性[2]。事業(yè)單位的平均主義思想嚴(yán)重，內(nèi)部難以出現(xiàn)良性競爭，企業(yè)更新速度慢。

3.3 重負(fù)向激勵輕正向激勵

目前我國大部分事業(yè)單位使用負(fù)向激勵的措施較多。負(fù)向激勵主要是根據(jù)年終績效考核的結(jié)果為評判標(biāo)準(zhǔn)，對于考核成績排名靠后的員工進(jìn)行懲罰，績效考核所顯示出來的負(fù)向激勵作用已經(jīng)大于正向激勵的作用，致使部分科研人員逐漸喪失了積極的工作態(tài)度[3]。

4 事業(yè)單位研究人員T-P-C循環(huán)激勵框架設(shè)計

通過對事業(yè)單位科研人員T-P-C循環(huán)激勵的研究，筆者發(fā)現(xiàn)，可以從培訓(xùn)、績效管理和職業(yè)發(fā)展這三方面制定有針對性的措施以激勵科研人員[4]。圖1為事業(yè)單位科研人員T-P-C循環(huán)激勵框架。

4.1 人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)

在人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)首先要向科研人員傳授最先進(jìn)的科技知識，以豐富科技人員的知識儲備，培養(yǎng)創(chuàng)新能力；加強與其他單位的交流，互相學(xué)習(xí)先進(jìn)的工作方式，豐富科研人員的知識面；加強科研人員的團隊文化建設(shè)，提升科研人員的團隊精神，從而整體提高事業(yè)單位的科技部門研發(fā)實力，為后期的科研工作奠定堅實的基礎(chǔ)[5]。

4.2 績效考核環(huán)節(jié)

在績效考核環(huán)節(jié)，重點考核的項目有兩個：個人的任務(wù)績效和管理績效。根據(jù)考核的成果對其工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行判定，如果考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)，需要加強對該研究人員的培訓(xùn)。其中，研究人員的個人任務(wù)績效可重點根據(jù)其參與的科研項目的科研進(jìn)度、研究成果、客戶匯款等幾個方面制定相應(yīng)的考核評價指標(biāo)和考核方法，不斷鞭策科研人員，提高其工作業(yè)績。

4.3 職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)

研究人員在不斷的自我提升過程中，已經(jīng)取得了一定的成績，單位可對其進(jìn)行嘉獎。例如崗位晉級、職務(wù)晉升等，從而激勵研發(fā)人員更加努力的工作[6]。這樣一方面能夠體現(xiàn)出上級對其工作能力的認(rèn)可，另一方面可以使科研人員將來能夠承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的工作。事業(yè)單位應(yīng)為科研人員設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)換通道，為研究人員提供自由發(fā)展的環(huán)境，從而實現(xiàn)員工自身實力的提升。

5 結(jié)論與展望

綜上所述，通過多方位立體的管理模式，打造出一套完善的事業(yè)單位科研人員激勵體系，能夠有效提高科研人員的工作效率，增強員工的工作積極性，使事業(yè)單位具有豐富的創(chuàng)新源泉，為事業(yè)單位未來的發(fā)展提供了良好的技術(shù)支撐。

【參考文獻(xiàn)】

【1】楊樹.國有企業(yè)開展科技人員股權(quán)和分紅激勵的相關(guān)政策、實踐和建議[J].中國人力資源開發(fā)， 2016（20）：22-29.

【2】吳新葉，江榮榮. 科技創(chuàng)新中的“負(fù)面清單”模式——以政策激勵為視角[J].中國高校社會科學(xué)， 2016（6）：143-150.

【3】郭英遠(yuǎn)， 張勝. 科技人員參與科技成果轉(zhuǎn)化收益分配的激勵機制研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2015（7）：146-154.

【4】張莉.氣象科技人員工作狀態(tài)及激勵因素實證分析[D].南京：南京信息工程大學(xué)， 2016.

【5】曹雪峰.DG研究院核心科技人員激勵機制研究[D].西安：西北大學(xué)， 2013.

【6】曹修濤.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制研究[D].青島：中國海洋大學(xué)， 2009.endprint