蘇 磊，徐碧琳

(天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，天津 300222)

任務(wù)自主性如何促進(jìn)員工前攝行為？
——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

蘇 磊，徐碧琳

(天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，天津 300222)

工作場所中的員工前攝行為研究已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文探討任務(wù)自主性、超角色自我效能與支持性組織氛圍影響員工前攝行為的作用機(jī)制，通過層級回歸與bootstrap分析，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：超角色自我效能在任務(wù)自主性與員工前攝行為之間具有部分中介作用。支持性組織氛圍對超角色自我效能的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，超角色自我效能對員工前攝行為的影響隨著支持性組織氛圍的增加而增加。

前攝行為；任務(wù)自主性；支持性組織氛圍；超角色自我效能

一、引 言

信息革命時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷加快，技術(shù)革新的速度持續(xù)提升，消費(fèi)者需求的多元化特征愈加明顯，這些外部因素的快速變化，使得企業(yè)競爭環(huán)境更加復(fù)雜，企業(yè)之間的競爭日顯激烈?，F(xiàn)代企業(yè)對員工工作行為的期望已經(jīng)從被動(dòng)適應(yīng)工作任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)響應(yīng)工作任務(wù)。例如，企業(yè)要求員工能夠主動(dòng)搜尋關(guān)鍵業(yè)務(wù)信息，通過自主學(xué)習(xí)提高素質(zhì)能力，敢于向傳統(tǒng)制度發(fā)起挑戰(zhàn)等。在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中，企業(yè)期望員工能夠表現(xiàn)出前攝行為(Proactive Behavior)。前攝行為指個(gè)體根據(jù)對所處環(huán)境的預(yù)期，為了創(chuàng)造或控制影響自身情境而自發(fā)采取的行動(dòng)[1]。例如，新入職員工主動(dòng)構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，豐富自我的工作場所體驗(yàn)，目的是使自己盡快融入新的工作環(huán)境[2]。員工前攝行為研究引起國內(nèi)外學(xué)術(shù)界持續(xù)關(guān)注，并主要從三個(gè)方面對前因因素進(jìn)行深入探索：(1)個(gè)體因素，包括性別、認(rèn)知能力、主動(dòng)性人格、工作資歷、成就需要、自我實(shí)現(xiàn)需要、目標(biāo)導(dǎo)向、積極情感、政治技能、過度勝任等[3][4][5][6][7][8]；(2)工作動(dòng)機(jī)因素，包括外在獎(jiǎng)勵(lì)、柔性角色導(dǎo)向等[9][4]；(3)組織情境因素，包括工作特征因素、變革型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、同事信任、授權(quán)知覺、心理安全氛圍、辱虐管理等[10][11][12][13][14][15][2]。

作為組織情境中的重要因素，工作特征與員工前攝行為的關(guān)系一直備受關(guān)注，現(xiàn)代組織中領(lǐng)導(dǎo)者采用授權(quán)式管理模式已呈常態(tài)化，員工的任務(wù)自主性不斷加強(qiáng)，現(xiàn)有文獻(xiàn)表明任務(wù)自主性能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生前攝行為[16],但對于影響機(jī)制的剖析尚顯不足，已有研究傾向于獨(dú)立構(gòu)建并檢驗(yàn)存在的中介或調(diào)節(jié)作用。單獨(dú)的中介或調(diào)節(jié)效應(yīng)模型可能無法有效分析任務(wù)自主性影響員工前攝行為的內(nèi)在機(jī)制，例如，中介作用是否會(huì)隨著特定調(diào)節(jié)變量而發(fā)生變化，或者中介變量與調(diào)節(jié)變量是否會(huì)對員工前攝行為產(chǎn)生交互作用？因此本研究立足中國情境，基于社會(huì)認(rèn)知理論、自我決定理論以及任務(wù)特征理論，構(gòu)建并檢驗(yàn)任務(wù)自主性、超角色自我效能和支持性組織氛圍影響員工前攝行為的被調(diào)節(jié)中介模型，旨在揭示任務(wù)自主性影響員工前攝行為的內(nèi)在作用機(jī)理，以期為員工前攝行為研究的拓展作出貢獻(xiàn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

社會(huì)認(rèn)知理論指出個(gè)體不僅是外部事件塑造的反應(yīng)性機(jī)體，還能夠自我組織、自我調(diào)節(jié)和自我反思[17]。這意味著員工通過發(fā)揮能動(dòng)性，能夠以積極的態(tài)度去主動(dòng)塑造與影響工作情境。工作特征模型屬于任務(wù)特征理論的重要分支之一，工作特征模型強(qiáng)調(diào)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)取決于任務(wù)本身的一些可測量的特性，任務(wù)自主性屬于工作特征的重要維度之一，它體現(xiàn)了員工在完成工作過程中具有的選擇權(quán)程度[18]。自我決定理論認(rèn)為自主需要屬于個(gè)體的基本心理需要之一，在工作過程中對于個(gè)體自主需要的滿足能夠促進(jìn)員工的工作主動(dòng)性[19]，結(jié)合工作特征模型，任務(wù)自主性正是滿足員工自主需要的來源之一。而且，任務(wù)自主性能夠增強(qiáng)員工的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)[20]。同時(shí)，超角色自我效能具有動(dòng)機(jī)性與情感性[21]，它能使員工產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，進(jìn)而提高員工工作主動(dòng)性。根據(jù)互惠原則，員工感知到的組織支持性氛圍越強(qiáng)，會(huì)促進(jìn)超角色自我效能的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，從而員工更傾向于通過積極主動(dòng)地工作來為組織創(chuàng)造更高的績效。

1.任務(wù)自主性與員工前攝行為

任務(wù)自主性屬于工作特征模型的維度之一，指一項(xiàng)工作給任職者在安排任務(wù)內(nèi)容、確定工作程序方面提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)[22]。自我決定理論認(rèn)為自主需要是個(gè)體追求的一種基本心理需要，員工希望在工作過程中能夠按照自身的想法進(jìn)行決策。任務(wù)自主性程度較高意味著員工在安排工作進(jìn)度、調(diào)配工作資源、選擇工作方式等方面具有更多的獨(dú)立選擇權(quán)，自主需要得到較好的滿足，從而促進(jìn)員工表現(xiàn)出積極主動(dòng)的工作行為。而且，國外學(xué)者已經(jīng)證明員工在任務(wù)自主性較高的情境下更可能產(chǎn)生前攝行為[23][3][16]。例如，Rank等證明任務(wù)自主性與前攝行為之間存在正相關(guān)關(guān)系[24]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：任務(wù)自主性對員工前攝行為具有顯著的正向影響。

2.超角色自我效能的中介作用

首先，自我決定理論指出員工喜歡對于自我行動(dòng)能夠進(jìn)行控制的感覺。自主性較高的工作能夠給予員工更強(qiáng)的控制知覺。任務(wù)自主性帶來的控制感會(huì)增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的自信心，從而使員工能夠更加自信地應(yīng)對任務(wù)執(zhí)行過程中扮演多重角色的要求，例如協(xié)調(diào)者、建議者、執(zhí)行者等。其次，Parker[21]認(rèn)為超角色自我效能(Role Breadth Self-Efficacy)是指個(gè)體對于能夠完成一系列主動(dòng)性、人際溝通和整合性活動(dòng)的自我信念，而且這些活動(dòng)已經(jīng)超出了規(guī)定的工作職責(zé)范圍。由于任務(wù)自主性能夠給員工提供獲得新技能的機(jī)會(huì)，所以它可以提供親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)的來源[21]。根據(jù)自我效能理論，個(gè)體親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)是影響自我效能的重要因素之一[25]。通過梳理超角色自我效能的概念發(fā)展脈絡(luò)，發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)屬性與自我效能是一致的。并且，員工對工作情境的控制力越大，其感受到的自我效能信念也越強(qiáng)[26]，進(jìn)而使個(gè)體從工作過程中獲得能夠駕馭多種角色的信心。同時(shí)，國外已有研究證明了任務(wù)自主性可以增強(qiáng)自我效能[27][28]，所以任務(wù)自主性可通過增強(qiáng)親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)和任務(wù)控制能力，來加強(qiáng)個(gè)體的超角色自我效能。因此，本研究作出如下假設(shè)：

H2：任務(wù)自主性對超角色自我效能具有顯著的正向影響。

國外已有研究證明超角色自我效能可以預(yù)測員工前攝行為，例如其對建議改進(jìn)行為具有預(yù)測作用[23]。而且，Parker等通過實(shí)證研究驗(yàn)證了主動(dòng)性人格通過超角色自我效能影響前攝性工作行為[16]。這表明超角色自我效能具有動(dòng)機(jī)性，能夠在發(fā)揮主體作用過程中伴有動(dòng)機(jī)作用的特性，比如它決定個(gè)體行為和對環(huán)境的選擇、行為持久性、行為努力程度以及行為成就。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：超角色自我效能對員工前攝行為具有顯著的正向影響。

H4:超角色自我效能在任務(wù)自主性與員工前攝行為間起中介作用。

3.支持性組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

首先，根據(jù)三元交互決定論，支持性組織氛圍是員工對于工作環(huán)境認(rèn)知的結(jié)果之一，有學(xué)者證明支持性組織氛圍對員工的態(tài)度與行為具有積極影響[29]。Hollmann[30]概括了支持性組織氛圍的特點(diǎn)，主要包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的相互信任、多方向的人際溝通、團(tuán)隊(duì)之間的合作等。組織支持理論指出員工賦予組織一系列的擬人化特征，并評價(jià)組織重視他們所做的貢獻(xiàn)與關(guān)心他們利益的程度。如果員工感到組織在管理制度、組織文化等方面能夠充分體現(xiàn)出對其關(guān)心、支持與認(rèn)同，員工則會(huì)獲得較高水平的激勵(lì)，并將這種支持感轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠、承諾與績效[31]。

其次，組織支持感與工作參與程度之間具有相關(guān)性，它可以通過增強(qiáng)員工對勝任能力的感知來提高其工作興趣[32]，從而增加員工對工作的認(rèn)同，并更愿意主動(dòng)參與到相應(yīng)的工作中去。因此，在支持性組織氛圍下，員工更可能表現(xiàn)出有益于組織的前攝行為。例如，支持性組織氛圍較好的企業(yè)能夠更多包容員工在工作過程中產(chǎn)生的錯(cuò)誤或失敗[33]。所以能夠增強(qiáng)員工完成任務(wù)的自信心從而更敢于自發(fā)地向客戶提供一些職責(zé)之外的服務(wù)，以維系彼此之間的關(guān)系。

最后，根據(jù)社會(huì)交換理論及互惠規(guī)范，在社會(huì)互動(dòng)過程中，當(dāng)個(gè)體感知到被信任或支持時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出一種積極的反饋?zhàn)鳛閷M織的回報(bào)[34]。例如，員工會(huì)更加積極地向客戶提供服務(wù)，主動(dòng)搜尋業(yè)務(wù)信息等。而且，支持性組織氛圍能夠增強(qiáng)超角色自我效能的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，員工的超角色自我效能感越強(qiáng)烈，如果此時(shí)又能得到領(lǐng)導(dǎo)或同事給予的支持與鼓勵(lì)，那么其產(chǎn)生前攝行為的意愿會(huì)更加強(qiáng)烈，也更敢于表現(xiàn)出前攝行為，因此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：支持性組織氛圍在超角色自我效能與員工前攝行為間起調(diào)節(jié)作用。即支持性組織氛圍越強(qiáng)，超角色自我效能對員工前攝行為的正向影響也越強(qiáng)。

基于上述假設(shè)中所提出的變量之間的關(guān)系，本研究構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，超角色自我效能的中介作用受到支持性組織氛圍的調(diào)節(jié)，提出如下假設(shè)：

H6：支持性組織氛圍越強(qiáng)，超角色自我效能在任務(wù)自主性與員工前攝行為間所起的中介作用越強(qiáng)，存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

綜上所述，本文研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇我國金融服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理、客戶經(jīng)理及其上級主管作為調(diào)查樣本，采用問卷法收集數(shù)據(jù)。問卷發(fā)放途徑主要分為在線填答、電子郵箱以及現(xiàn)場填寫。為了降低共同方法偏差，首先，將調(diào)查問卷分為下屬問卷與上級主管問卷，業(yè)務(wù)經(jīng)理與客戶經(jīng)理完成下屬問卷，業(yè)務(wù)經(jīng)理與客戶經(jīng)理的上級完成主管問卷。其次，根據(jù)Podsakoff等[35]的觀點(diǎn)，從問卷題目順序方面進(jìn)行事先控制，將測量超角色自我效能的題目放在任務(wù)自主性與支持性組織氛圍題目之前。

本研究調(diào)查對象來自天津、北京地區(qū)的6家商業(yè)銀行與2家保險(xiǎn)公司?？偣舶l(fā)放510套問卷(包括下屬問卷與上級主管問卷)，共回收問卷382套，回收率為74.9%。有效問卷316套，有效問卷比率為82.7%。在研究樣本中，業(yè)務(wù)經(jīng)理與客戶經(jīng)理樣本以男性員工為主，占66.3%。被試的年齡段分布主要以青年和中年為主，共占86.2%。69.9%的被試具有大學(xué)本科學(xué)歷，51.0%的被試工作年限在5至10年之間。上級主管樣本也是以男性員工為主，占83.2%，年齡段分布主要以中年為主，共占85.1%。具有大學(xué)本科學(xué)歷的被試占到78.2%，81.4%的被試工作年限在15年至20年之間。

(二)變量測量

本研究對變量的測度均采用李克特5點(diǎn)量表，任務(wù)自主性、超角色自我效能、支持性組織氛圍與員工前攝行為等概念的測量主要參考了國外相關(guān)成熟量表。(1)任務(wù)自主性所采用的量表是來自Sims等[36]編制的工作特征調(diào)查表中的任務(wù)自主性分量表，共5個(gè)題項(xiàng)。(2)超角色自我效能所采用的量表來自Parker[21]開發(fā)的經(jīng)典量表，共7個(gè)題項(xiàng)。(3)支持性組織氛圍所采用的量表來自Rogg等[37]開發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)。(4)員工前攝行為所采用的量表來自Griffin等[38]編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)。(5)控制變量。通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡與教育程度可能影響任務(wù)自主性、超角色自我效能、支持性組織氛圍與前攝行為[39][3][5]，所以將此三個(gè)變量作為控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果

本研究采用Harman單因素檢驗(yàn),使用SPSS18.0對所有變量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析,計(jì)算結(jié)果為第一個(gè)因子的方差解釋率為41.2%，小于50%，表明測量中并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(一)信效度檢驗(yàn)

本研究結(jié)合四個(gè)關(guān)鍵變量任務(wù)自主性、超角色自我效能、支持性組織氛圍與員工前攝行為構(gòu)建了10個(gè)模型，其中，三因子模型包括三因子模型a(超角色自我效能+員工前攝行為、任務(wù)自主性、支持性組織氛圍)、三因子模型b(超角色自我效能+支持性組織氛圍、任務(wù)自主性、員工前攝行為)、三因子模型c(任務(wù)自主性+支持性組織氛圍、超角色自我效能、員工前攝行為)、三因子模型d(超角色自我效能+任務(wù)自主性、支持性組織氛圍、員工前攝行為)。二因子模型包括二因子模型a(超角色自我效能+支持性組織氛圍+員工前攝行為、任務(wù)自主性)、二因子模型b(任務(wù)自主性+超角色自我效能+支持性組織氛圍、員工前攝行為)、二因子模型c(任務(wù)自主性+支持性組織氛圍+員工前攝行為、超角色自我效能)、二因子模型d(任務(wù)自主性+超角色自我效能+員工前攝行為、支持性組織氛圍)。使用AMOS18.0對測量模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。相較于其他因子模型，研究假設(shè)所構(gòu)建的四因子模型的擬合結(jié)果最為理想，表明本研究中的四個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度，四個(gè)變量分別代表四個(gè)不同的概念。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=316)

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)與Alpha信度系數(shù)如表2所示。任務(wù)自主性、超角色自我效能、支持性組織氛圍均與員工前攝行為顯著正相關(guān)，并且各分量表的Alpha信度系數(shù)均大于0.8，表明各分量表具有較高的內(nèi)部一致性與穩(wěn)定性。

表2 變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)(N=316)

注：** 表示p<0.01；括號內(nèi)為各變量的Alpha信度系數(shù)。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟等[40]的觀點(diǎn)，如果滿足以下四項(xiàng)條件，則可以表明模型中存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：(1)模型1中任務(wù)自主性對員工前攝行為的效應(yīng)顯著；(2)模型2中任務(wù)自主性對超角色自我效能的效應(yīng)顯著；(3)模型3中超角色自我效能對員工前攝行為的效應(yīng)顯著；(4)模型4中支持性組織氛圍與超角色自我效能的交互項(xiàng)對員工前攝行為的效應(yīng)顯著。除控制變量之外，將各研究變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理得到Z分?jǐn)?shù)，然后將支持性組織氛圍與超角色自我效能的Z分?jǐn)?shù)相乘，作為交互項(xiàng)的分?jǐn)?shù)。如表3所示。模型1中，任務(wù)自主性對員工前攝行為具有顯著地正向影響，說明任務(wù)自主性

表3 模型假設(shè)檢驗(yàn)的回歸結(jié)果(N=316)

注：* 表示p<0.05。

對員工產(chǎn)生前攝行為具有促進(jìn)作用(β=0.399，p<0.05)。模型2中任務(wù)自主性對超角色自我效能具有顯著正向作用(β=0.394，p<0.05)。模型3中超角色自我效能對員工前攝行為具有顯著積極影響(β=0.456，p<0.05)，表明超角色自我效能對員工產(chǎn)生前攝行為具有促進(jìn)作用，任務(wù)自主性對員工前攝行為的影響仍具有顯著性(β=0.133，p<0.05)，說明超角色自我效能在任務(wù)自主性與員工前攝行為之間起到部分中介作用，由此揭示任務(wù)自主性不僅直接影響員工前攝行為，而且可通過超角色自我效能對員工前攝行為產(chǎn)生間接影響。假設(shè)H1、H2、H3與H4均得到支持。

為了更加準(zhǔn)確地檢驗(yàn)超角色自我效能的中介效應(yīng)，本研究進(jìn)一步采用bootstrap方法進(jìn)行檢驗(yàn)，重復(fù)抽樣2000次。運(yùn)行結(jié)果表明超角色自我效能的中介效應(yīng)為0.896，并且在95%置信區(qū)間下CI=[0.417,3.363],且不包括0。進(jìn)一步驗(yàn)證了超角色自我效能的中介效應(yīng)顯著。

圖2 支持性組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如表3所示，模型4中超角色自我效能與支持性組織氛圍的交互項(xiàng)對員工前攝行為具有顯著正向影響效應(yīng)(β=0.179，p<0.05)。支持性組織氛圍對超角色自我效能與員工前攝行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)作用的R2增加量為0.056。假設(shè)H5中關(guān)于支持性組織氛圍在超角色自我效能與員工前攝行為之間起到調(diào)節(jié)效應(yīng)的內(nèi)容得到支持。具體地講，支持性組織氛圍調(diào)節(jié)了超角色自我效能中介過程的后半路徑。根據(jù)Aiken與West[41]提出的方法繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示，較之低支持性組織氛圍，處于高支持性組織氛圍的員工的超角色自我效能對于前攝行為的促進(jìn)作用明顯增強(qiáng)，說明超角色自我效能對員工前攝行為的影響，隨著支持性組織氛圍的增加而增加。

本研究使用bootstrap檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，重復(fù)抽樣2000次。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4所示。在低支持性組織氛圍條件下，任務(wù)自主性對員工前攝行為的間接效應(yīng)為0.1119，其95%置信區(qū)間為[0.0262,0.2476]。在中等支持性組織氛圍條件下，任務(wù)自主性對員工前攝行為的間接效應(yīng)變?yōu)?.2177，其95%置信區(qū)間為[0.0943,0.3548]。在高支持性組織氛圍條件下，任務(wù)自主性對員工前攝行為的間接效應(yīng)變達(dá)到0.3235，其95%置信區(qū)間為[0.1975,0.4728]。這表明隨著支持性組織氛圍水平的提高，間接效應(yīng)在逐漸增加。意味著支持性組織氛圍越好，超角色自我效能在任務(wù)自主性與員工前攝行為之間的中介作用越強(qiáng)，研究假設(shè)H6得到支持。

表4 超角色自我效能在不同支持性組織氛圍水平上的中介效應(yīng)

注：支持性組織氛圍的三個(gè)值分別為均值以及均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

盡管任務(wù)自主性對員工前攝行為的作用已被一些研究證實(shí)，但對其影響機(jī)制的挖掘尚顯不足。本研究的價(jià)值在于深化了任務(wù)自主性對員工前攝行為的作用機(jī)制，揭示了任務(wù)自主性、超角色自我效能、支持性組織氛圍與員工前攝行為之間的內(nèi)在關(guān)系，有效延伸了員工前攝行為的理論研究。此外，本研究為管理者如何從工作設(shè)計(jì)或組織支持途徑激發(fā)與引導(dǎo)員工前攝行為提供理論依據(jù)與啟示。本研究得出以下結(jié)論：(1)任務(wù)自主性能夠正向影響員工前攝行為。任務(wù)自主性可以作為引發(fā)員工前攝行為的前因因素之一，通過超角色自我效能促進(jìn)員工在工作過程中表現(xiàn)出前攝行為。其中，超角色自我效能屬于人的認(rèn)知心理狀態(tài)，而且具有動(dòng)機(jī)屬性，任務(wù)自主性程度越高，個(gè)體對于跨越多種角色來完成任務(wù)的自信心也越強(qiáng)，員工感知到的職責(zé)范圍也會(huì)相應(yīng)變得寬廣，從而員工更愿意表現(xiàn)出前攝行為。而且，根據(jù)自我決定理論，工作自主性可以作為激發(fā)員工內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)的因素之一，認(rèn)知評價(jià)理論指出相對于外部工作動(dòng)機(jī)，內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)有助于提高員工前攝行為的持續(xù)性?？傊?，員工前攝行為的產(chǎn)生過程更加依賴于人的內(nèi)在心理機(jī)制，所以從理論層面應(yīng)當(dāng)繼續(xù)關(guān)注這些認(rèn)知心理狀態(tài)的影響因素，以及組織管理實(shí)踐對于超角色自我效能的作用機(jī)理。(2)支持性組織氛圍調(diào)節(jié)了超角色自我效能在任務(wù)自主性與員工前攝行為之間的中介效應(yīng)。首先，這與三元交互決定論相一致，此理論認(rèn)為人的內(nèi)部主體因素通過行為可以積極地選擇環(huán)境、改變或創(chuàng)造環(huán)境[25]。個(gè)體具有自我組織、積極進(jìn)取、自我調(diào)節(jié)和自我反省的特點(diǎn)。員工不僅僅是對工作情境作出被動(dòng)反應(yīng)，由于人具有能動(dòng)性，員工反過來也能影響、甚至改變其所處的工作情境。該理論關(guān)注個(gè)體行為的主動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)個(gè)體可以為自己設(shè)定目標(biāo)并預(yù)期自己的行為可能產(chǎn)生的結(jié)果，進(jìn)而有目的地指導(dǎo)和激發(fā)自己努力方向與程度，監(jiān)督和調(diào)節(jié)自己的行為。所以在員工前攝行為形成過程中不能忽視支持性組織氛圍的作用，而且，模型檢驗(yàn)結(jié)果表明支持性組織氛圍能夠增強(qiáng)超角色自我效能對員工前攝行為的正向影響效應(yīng)，即個(gè)體對支持性組織氛圍感知越強(qiáng)烈，超角色自我效能感的中介效應(yīng)也越強(qiáng)烈。有效回答了任務(wù)自主性如何促進(jìn)員工前攝行為這一科學(xué)問題。

(二)管理啟示

基于本文研究，在企業(yè)管理實(shí)踐工作中，一方面，可以通過以自我管理為中心的工作設(shè)計(jì)，推行員工參與管理，組建自我管理團(tuán)隊(duì)，提高任務(wù)自主性。另一方面，管理者應(yīng)通過工具性與情感性支持路徑，完善組織內(nèi)部溝通機(jī)制，努力營造支持性組織氛圍，全面激發(fā)員工前攝行為。具體而言：(1)企業(yè)可通過對現(xiàn)有工作方式進(jìn)行再設(shè)計(jì)從而激發(fā)員工前攝行為。結(jié)合工作特征模型、員工參與管理與自我決定理論，管理者可以嘗試基于功能交叉與自主管理的思路對現(xiàn)有工作方式進(jìn)行革新。一方面，將自我管理理念植入現(xiàn)有職能團(tuán)隊(duì)中，這可以使工作任務(wù)具有更多的自主權(quán)，進(jìn)而促進(jìn)員工表現(xiàn)出前攝行為。另一方面，通過組建跨職能團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體能力的交叉互補(bǔ)性，在人際互動(dòng)過程中增強(qiáng)成員的超角色自我效能感，充分激發(fā)成員的前攝行為。(2)管理者應(yīng)盡可能地向員工提供組織支持從而營造支持性組織氛圍。管理者可以嘗試從多種途徑努力為員工提供組織支持，包括工具性與情感性支持，體現(xiàn)在資源配置、人際互動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織信任等方面。通過增強(qiáng)支持性組織氛圍，來強(qiáng)化任務(wù)自主性對員工前攝行為的間接作用效果。(3)企業(yè)應(yīng)通過組織結(jié)構(gòu)改革完善組織內(nèi)部溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)逐漸向機(jī)械式與有機(jī)式混合的方式調(diào)整，適當(dāng)消減組織層級，打破傳統(tǒng)鏈?zhǔn)絾蜗驕贤ňW(wǎng)絡(luò)，建立全渠道式溝通網(wǎng)絡(luò)，組織內(nèi)所有成員之間的溝通不受任何限制。完善組織內(nèi)員工申訴機(jī)制，清除員工從基層向上溝通過程中的障礙。通過在組織內(nèi)部設(shè)置員工關(guān)系管理崗，負(fù)責(zé)與不同層面員工進(jìn)行溝通，有利于創(chuàng)建和諧與支持性的組織氛圍，促使員工更愿表現(xiàn)出前攝行為，從而全面改善工作績效。

(三)研究局限與展望

本研究的局限性在于：雖然深入京津地區(qū)金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域去探究員工前攝行為符合其情境依賴性，但可能會(huì)對研究結(jié)論的普適性產(chǎn)生影響。在未來的研究中，一方面，擴(kuò)大研究的行業(yè)范圍與地域來源，提高研究結(jié)論在中國地區(qū)的普適性；另一方面，未來擬采用多重案例研究方法，對本文提出的理論模型進(jìn)行深入剖析與驗(yàn)證，通過收集與分析質(zhì)性資料進(jìn)一步增強(qiáng)研究結(jié)論的科學(xué)性與有效性。

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HowdoestheTaskAutonomyPromoteProactiveBehavior?—AModeratedMediationModel

SU Lei, XU Bilin

(School of Business Administration, Tianjin University of Finance and Economics, Tianjin 300222, China)

The study on proactive behaviors in the workplace has become a a research hotspot in the field of organizational behavior. This paper explores the mechanism of task autonomy, role breadth self-efficacy and supportive organizational climate affecting proactive behaviors. Through the Hierarchical regression analysis and bootstrap, the study shows that the role breadth self-efficacy has a partial mediating effect between task autonomy and proactive behaviors. The supportive organizational climate moderates this mediation effect. With the supportive organizational climate increasing, the effect of the role breadth self-efficacy on employees’ proactive behavior will be strengthened.

Proactive Behavior; Task Autonomy; Supportive Organization Climate; Role Breadth Self-Efficacy

2016-10-26

天津市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目(TJGL15-016)；天津市高等學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目(20142144)

蘇磊(1983-)，男，天津市人，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院講師，博士；徐碧琳(1957-)，女，天津市人，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院教授。

F272.92

A

1004-4892(2017)10-0098-09

(責(zé)任編輯聞毓)