曹玖正

一、緒論

1.研究背景

績效與薪酬，是企業(yè)人力資源管理中非常重要的2個模塊，同時二者之間又存在密不可分的關系。缺少合理、科學、高效的績效考核體系，容易引起員工的惰性，導致企業(yè)人浮于事；同樣，缺少了與績效考核相適應的薪酬體系，則會因為缺少現(xiàn)實性而流于理論，并不能給員工帶來切身利害感受。對于企業(yè)來說找到適合本企業(yè)發(fā)展情況的績效考核方式，對于企業(yè)和員工都會帶來巨大的益處，對于企業(yè)來說，能夠切實更好的激勵員工，使之行為目標和組織戰(zhàn)略目標相一致，同樣對于員工來說，自己的努力可以直觀的從績效考核結(jié)果上面體現(xiàn)出來，可以達到共贏的狀態(tài)。目前對于KPI這種績效考核方式， 主流的對于績效的含義的主流理解是認為績效其實就是考察員工的工作過程，但是一般最為直觀的考察員工績效的方法是觀察員工的工作成果。

2.KPI的國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及理論綜述

1987年意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的一個叫做二八原理的經(jīng)濟學定律，企業(yè)所創(chuàng)造的8成價值，是由2成的關鍵行為帶來的，因此關注企業(yè)價值，就要不可避免的注重考慮這20%的關鍵行為。其實帕累托最先發(fā)現(xiàn)這類問題是從偶然間發(fā)現(xiàn)19世紀的英國的財富報表中全國80%的財富是掌握在20%的人手中。相反，作為二八原理的悖反理論—“長尾理論”，相比于傳統(tǒng)的二八原理強調(diào)只關注關鍵的20%的部分，長尾理論理論還強調(diào)要同樣關注剩余的80%的部分，可以積少成多，同樣可以帶來巨大收益。至于對于二八原理的具體應用：就是從二八原理中延伸出來的KPI的績效考核方式。通過有層次性的步驟，將組織戰(zhàn)略目標層層分解，首先得出企業(yè)級KPI，然后分解到部門級KPI，最終崗位級KPI，從而確定正確的關鍵績效指標體系。最終來規(guī)范員工的行為，達到組織期望的目標。

3.研究的方法

本文首先采取文獻法來整理以往的研究成果以及理論背景，加以整合分析后，予以借鑒吸收后得到一定的理論基礎。其次，在KPI的新的考核系統(tǒng)運用后，運用訪談法來考察企業(yè)員工對于新的考核系統(tǒng)的認可度，以及企業(yè)經(jīng)營狀況的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，來歸納出KPI應用后的企業(yè)整體變化，從而為其他類似經(jīng)營模式的企業(yè)提供相關的建議。

二、KPI的可行性分析

1.主客觀的可行性分析

（1）理論基礎可行性（客觀方面）

1987年意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的一個叫做二八原理的經(jīng)濟學定律，企業(yè)所創(chuàng)造的8成價值，是由2成的關鍵行為帶來的，因此關注企業(yè)價值，就要不可避免的注重考慮這20%的關鍵行為。

（2）KPI的建立和應用的可操作性分析（主觀方面）

對于企業(yè)的績效考核體系的變革，公司早已做好準備，包括硬件的準備，KPI工具的建立與應用需要專業(yè)，快速，高效的信息傳達和反饋系統(tǒng)，南京百佳物業(yè)公司設立了企業(yè)網(wǎng)站信箱收集系統(tǒng)，收集員工的建議和意見。此外公司采用釘釘服務。對于信息的傳達，反饋都有較好的保證。

2.KPI設計思路

績效考核系統(tǒng)的設計過程是有層次性，遞進性的過程，制定KPI考核系統(tǒng)的步驟可分為：

（1）明確南京百佳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；

（2）提煉出影響南京百佳公司發(fā)展的關鍵領域；

（3） 確定企業(yè)級KPI；

（4） 崗位績效指標的確定；

（5） 保持KPI指標的適用性。

三、KPI指標的分析與確定

1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

根據(jù)企業(yè)的使命，企業(yè)愿景，創(chuàng)立之初的規(guī)劃，同行業(yè)競爭對手的發(fā)展情況等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點，并運用關鍵業(yè)績指標的設計方法進行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。

2.提煉出影響公司發(fā)展的關鍵領域

一般情況下，企業(yè)能夠經(jīng)營成功需要有5-8個關鍵成功因素。目前歸納的優(yōu)質(zhì)人力資源，服務技術創(chuàng)新，項目利潤和成本管理，科學管理系統(tǒng)創(chuàng)新應用，對外關系，服務質(zhì)量把控。

3.確定企業(yè)級KPI

責任經(jīng)理是對所管轄區(qū)域的門店整體經(jīng)營結(jié)果負責，從財務、用戶、運營三個不同的維度進行月度績效考核。

4.崗位績效指標的確定

項目主管對所管理的門店整體業(yè)績負責，從財務、用戶、線上業(yè)務、運營四個不同的維度考核進行月度績效考核。

四、KPI應用后分析與評估

1.員工對于KPI考核系統(tǒng)的認可度

通過訪談法，對于在KPI實施后，對不同部門、不同級別的員工進行訪談，全面總結(jié)員工們對于新的績效考核系統(tǒng)的認可度。

2.員工對于企業(yè)的歸屬感

從KPI實施前后，企業(yè)員工離職率的變化、出勤異常率來考核員工對于企業(yè)的歸屬感的變化。考勤異常情況主要包括，上下班時間由于“個人原因”沒有按時打卡、外勤記錄沒有按時錄入系統(tǒng)，可以將其作為對于員工工作態(tài)度的一個重要的衡量標準。

3.員工服務質(zhì)量的變化

目標企業(yè)企業(yè)性質(zhì)為服務性公司，其專門設有質(zhì)量把控的質(zhì)檢部門，其主要職責就是對于各個部門工作過程的記錄以及工作成果的審核。因此，員工工作效率和工作質(zhì)量的考核，可直接從其質(zhì)檢報告中得出，從而可以得出員工工作積極性的變化。從最新的報告數(shù)據(jù)中可以看出來，員工的工作效率在新的考核制度實施之后在穩(wěn)步的提升。同時，客戶的投訴數(shù)量也在逐步的減少。從而可以看得出來員工服務質(zhì)量是在逐漸提升。

參考文獻：

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