曹玖正

一、緒論

1.研究背景

績效與薪酬，是企業(yè)人力資源管理中非常重要的2個模塊，同時二者之間又存在密不可分的關(guān)系。缺少合理、科學(xué)、高效的績效考核體系，容易引起員工的惰性，導(dǎo)致企業(yè)人浮于事；同樣，缺少了與績效考核相適應(yīng)的薪酬體系，則會因為缺少現(xiàn)實性而流于理論，并不能給員工帶來切身利害感受。對于企業(yè)來說找到適合本企業(yè)發(fā)展情況的績效考核方式，對于企業(yè)和員工都會帶來巨大的益處，對于企業(yè)來說，能夠切實更好的激勵員工，使之行為目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，同樣對于員工來說，自己的努力可以直觀的從績效考核結(jié)果上面體現(xiàn)出來，可以達(dá)到共贏的狀態(tài)。目前對于KPI這種績效考核方式， 主流的對于績效的含義的主流理解是認(rèn)為績效其實就是考察員工的工作過程，但是一般最為直觀的考察員工績效的方法是觀察員工的工作成果。

2.KPI的國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及理論綜述

1987年意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個叫做二八原理的經(jīng)濟(jì)學(xué)定律，企業(yè)所創(chuàng)造的8成價值，是由2成的關(guān)鍵行為帶來的，因此關(guān)注企業(yè)價值，就要不可避免的注重考慮這20%的關(guān)鍵行為。其實帕累托最先發(fā)現(xiàn)這類問題是從偶然間發(fā)現(xiàn)19世紀(jì)的英國的財富報表中全國80%的財富是掌握在20%的人手中。相反，作為二八原理的悖反理論—“長尾理論”，相比于傳統(tǒng)的二八原理強(qiáng)調(diào)只關(guān)注關(guān)鍵的20%的部分，長尾理論理論還強(qiáng)調(diào)要同樣關(guān)注剩余的80%的部分，可以積少成多，同樣可以帶來巨大收益。至于對于二八原理的具體應(yīng)用：就是從二八原理中延伸出來的KPI的績效考核方式。通過有層次性的步驟，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，首先得出企業(yè)級KPI，然后分解到部門級KPI，最終崗位級KPI，從而確定正確的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。最終來規(guī)范員工的行為，達(dá)到組織期望的目標(biāo)。

3.研究的方法

本文首先采取文獻(xiàn)法來整理以往的研究成果以及理論背景，加以整合分析后，予以借鑒吸收后得到一定的理論基礎(chǔ)。其次，在KPI的新的考核系統(tǒng)運用后，運用訪談法來考察企業(yè)員工對于新的考核系統(tǒng)的認(rèn)可度，以及企業(yè)經(jīng)營狀況的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，來歸納出KPI應(yīng)用后的企業(yè)整體變化，從而為其他類似經(jīng)營模式的企業(yè)提供相關(guān)的建議。

二、KPI的可行性分析

1.主客觀的可行性分析

（1）理論基礎(chǔ)可行性（客觀方面）

1987年意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個叫做二八原理的經(jīng)濟(jì)學(xué)定律，企業(yè)所創(chuàng)造的8成價值，是由2成的關(guān)鍵行為帶來的，因此關(guān)注企業(yè)價值，就要不可避免的注重考慮這20%的關(guān)鍵行為。

（2）KPI的建立和應(yīng)用的可操作性分析（主觀方面）

對于企業(yè)的績效考核體系的變革，公司早已做好準(zhǔn)備，包括硬件的準(zhǔn)備，KPI工具的建立與應(yīng)用需要專業(yè)，快速，高效的信息傳達(dá)和反饋系統(tǒng)，南京百佳物業(yè)公司設(shè)立了企業(yè)網(wǎng)站信箱收集系統(tǒng)，收集員工的建議和意見。此外公司采用釘釘服務(wù)。對于信息的傳達(dá)，反饋都有較好的保證。

2.KPI設(shè)計思路

績效考核系統(tǒng)的設(shè)計過程是有層次性，遞進(jìn)性的過程，制定KPI考核系統(tǒng)的步驟可分為：

（1）明確南京百佳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；

（2）提煉出影響南京百佳公司發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域；

（3） 確定企業(yè)級KPI；

（4） 崗位績效指標(biāo)的確定；

（5） 保持KPI指標(biāo)的適用性。

三、KPI指標(biāo)的分析與確定

1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

根據(jù)企業(yè)的使命，企業(yè)愿景，創(chuàng)立之初的規(guī)劃，同行業(yè)競爭對手的發(fā)展情況等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點，并運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計方法進(jìn)行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.提煉出影響公司發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域

一般情況下，企業(yè)能夠經(jīng)營成功需要有5-8個關(guān)鍵成功因素。目前歸納的優(yōu)質(zhì)人力資源，服務(wù)技術(shù)創(chuàng)新，項目利潤和成本管理，科學(xué)管理系統(tǒng)創(chuàng)新應(yīng)用，對外關(guān)系，服務(wù)質(zhì)量把控。

3.確定企業(yè)級KPI

責(zé)任經(jīng)理是對所管轄區(qū)域的門店整體經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)，從財務(wù)、用戶、運營三個不同的維度進(jìn)行月度績效考核。

4.崗位績效指標(biāo)的確定

項目主管對所管理的門店整體業(yè)績負(fù)責(zé)，從財務(wù)、用戶、線上業(yè)務(wù)、運營四個不同的維度考核進(jìn)行月度績效考核。

四、KPI應(yīng)用后分析與評估

1.員工對于KPI考核系統(tǒng)的認(rèn)可度

通過訪談法，對于在KPI實施后，對不同部門、不同級別的員工進(jìn)行訪談，全面總結(jié)員工們對于新的績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可度。

2.員工對于企業(yè)的歸屬感

從KPI實施前后，企業(yè)員工離職率的變化、出勤異常率來考核員工對于企業(yè)的歸屬感的變化?？记诋惓Ｇ闆r主要包括，上下班時間由于“個人原因”沒有按時打卡、外勤記錄沒有按時錄入系統(tǒng)，可以將其作為對于員工工作態(tài)度的一個重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

3.員工服務(wù)質(zhì)量的變化

目標(biāo)企業(yè)企業(yè)性質(zhì)為服務(wù)性公司，其專門設(shè)有質(zhì)量把控的質(zhì)檢部門，其主要職責(zé)就是對于各個部門工作過程的記錄以及工作成果的審核。因此，員工工作效率和工作質(zhì)量的考核，可直接從其質(zhì)檢報告中得出，從而可以得出員工工作積極性的變化。從最新的報告數(shù)據(jù)中可以看出來，員工的工作效率在新的考核制度實施之后在穩(wěn)步的提升。同時，客戶的投訴數(shù)量也在逐步的減少。從而可以看得出來員工服務(wù)質(zhì)量是在逐漸提升。

參考文獻(xiàn)：

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