鄭忻

摘 要： 高?；鶎有姓藛T的工作是對(duì)教師教學(xué)科研活動(dòng)的輔助，對(duì)支持高校各項(xiàng)事務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著不容忽視的作用。通過(guò)正視高?；鶎有姓藛T的發(fā)展需求，加強(qiáng)工作勝任力的培養(yǎng)，提高角色感知，探索適合行政管理崗位的激勵(lì)機(jī)制，擺脫發(fā)展中的困難，提升高校行政管理隊(duì)伍的整體水平。

關(guān)鍵詞： 高?；鶎有姓芾砣藛T 發(fā)展困境 發(fā)展路徑

高校行政管理是實(shí)現(xiàn)高校社會(huì)職能的重要保障，進(jìn)行管理的主體——行政人員的個(gè)人素質(zhì)及工作質(zhì)量決定了高校的管理水平。高校的核心力量是教師，行政人員的工作是對(duì)教師教學(xué)科研活動(dòng)的輔助，對(duì)支持高校各項(xiàng)事務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著不容忽視的作用。因此，行政人員是高校人力資源的重要組成部分，是高校不可或缺的力量。

高校行政人員按照組織機(jī)構(gòu)層級(jí)劃分，分為高層行政人員（校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）、中層行政人員（處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）及基層行政人員（科級(jí)及其以下的科員）三類。作為高校管理工作第一線的基層行政人員，主要從事日常事務(wù)性的工作，是行政工作的執(zhí)行人、協(xié)調(diào)人、被咨詢?nèi)?，承?dān)著行政工作的政策執(zhí)行、信息傳遞、政策咨詢、實(shí)施過(guò)程中的協(xié)調(diào)、政策制定的調(diào)查研究等多重任務(wù)[1]。

一、高?；鶎有姓藛T發(fā)展中的困難

（一）高?；鶎有姓藛T職業(yè)認(rèn)同度不高，自我成就感偏低。

在高校教職工眼中，基層行政人員的工作是無(wú)法和教師相提并論的，大多數(shù)人會(huì)認(rèn)為工作能力不強(qiáng)，無(wú)法勝任人才培養(yǎng)工作的人才會(huì)在高校從事行政工作，甚至是社會(huì)上有這種想法的人比比皆是。學(xué)?；鶎有姓芾砣藛T的工作始終強(qiáng)調(diào)服務(wù)性，服務(wù)于廣大教職工、服務(wù)于學(xué)生，在無(wú)形中暗示行政人員與教師的地位不同。

高?；鶎有姓藛T的組成較為復(fù)雜，既有多年一直從事基層行政工作的人員，又有通過(guò)社會(huì)公開招聘進(jìn)入高校從事行政工作的人員，還有從教師崗和實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗到行政崗位人員及隨調(diào)家屬等，整個(gè)隊(duì)伍水平參差不齊，工作能力、工作態(tài)度差異較大，在一定程度上影響了外界對(duì)整個(gè)基層行政人員群體的看法。

從基層行政人員的角度看，自己每天忙碌，工作中謹(jǐn)小慎微，一個(gè)小失誤可能就會(huì)給學(xué)生、教職工造成無(wú)法彌補(bǔ)的損失，影響某一項(xiàng)工作無(wú)法正常開展，承受著巨大的壓力，可是自己的付出并沒(méi)有得到相應(yīng)的尊重和重視，導(dǎo)致對(duì)自己的工作沒(méi)有成就感。

（二）高校基層行政人員缺少個(gè)人發(fā)展空間。

一般說(shuō)來(lái)，高校比較重視師資隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展，在政策和資金上大力傾斜，大力扶持教師的成長(zhǎng)，鼓勵(lì)教師進(jìn)行各種培訓(xùn)進(jìn)修，積極出臺(tái)各種政策，加強(qiáng)對(duì)教師各方面能力的培養(yǎng)，提升教師教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的能力。然而，對(duì)基層行政人員的培養(yǎng)和激勵(lì)政策往往處于缺失的狀態(tài)。行政人員從入職開始，基本依靠自己摸索，以適應(yīng)工作環(huán)境，掌握工作方法。某些基層行政人員，在自己的工作崗位上工作多年，只是依靠經(jīng)驗(yàn)完成日常工作，缺乏主動(dòng)研究的意識(shí)。同時(shí)，在工作晉升上機(jī)會(huì)不平等，職稱晉升上困難重重，缺少針對(duì)行政人員的考核體系等，讓基層行政人員壓力越來(lái)越沉重，工作積極性受到很大的影響。某些個(gè)人能力強(qiáng)、有抱負(fù)的人對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，尋找自己的發(fā)展方向。而個(gè)人能力一般、缺乏個(gè)人規(guī)劃的人員，則在同一崗位上渾渾噩噩多年。

二、高校基層行政管理人員發(fā)展困難原因分析

（一）高?；鶎有姓ぷ鞯奶攸c(diǎn)影響管理人員的工作積極性。

高?；鶎有姓ぷ魃婕皩W(xué)校管理的各個(gè)方面，涵蓋教學(xué)、科研、學(xué)生工作、黨務(wù)、人事、資產(chǎn)、后勤等。高校基層行政管理工作具有以下特點(diǎn)：

1.煩瑣性

基層行政人員的工作主要包括文件的起草和傳達(dá)、文檔材料整理、會(huì)務(wù)安排、人員接待、政策咨詢的解答等，工作千頭萬(wàn)緒、繁雜瑣碎，占用行政人員的大量時(shí)間，長(zhǎng)期從事此類工作，容易使人產(chǎn)生倦怠、厭煩，影響工作積極性。

2.常規(guī)性

高?；鶎有姓ぷ骶哂休^強(qiáng)的政策性，基層行政人員的工作都依據(jù)政策規(guī)定的內(nèi)容、程序完成，缺乏自主性和創(chuàng)造性，這種程序化的工作狀態(tài)容易造成基層行政人員工作刻板、效率低下，容易與前來(lái)咨詢、辦事的教職工產(chǎn)生摩擦。

3.突發(fā)性

高?；鶎有姓ぷ髟谝话闱闆r下是日常性的，但具有突發(fā)性。主要是一些臨時(shí)性的工作任務(wù)和安排，要求基層行政管理人員進(jìn)行信息傳遞、組織協(xié)調(diào)、開會(huì)討論、材料上報(bào)等輔助性工作。這增加了基層行政管理人員的工作量，占用了現(xiàn)有的工作時(shí)間。

高?；鶎有姓ぷ鞒艘陨先齻€(gè)特點(diǎn)外，還具有其他特點(diǎn)，如基層行政人員是每個(gè)部門的“窗口”，既服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，又服務(wù)廣大教職工和學(xué)生，處理事務(wù)的態(tài)度、能力影響整個(gè)部門的形象和工作效率，工作過(guò)程中一個(gè)小的失誤和疏忽，都有可能對(duì)個(gè)人和單位都造成不良影響，并帶來(lái)后續(xù)煩瑣的工作。

（二）高校現(xiàn)行的管理制度不完善。

1.考核制度和激勵(lì)機(jī)制不健全

高校的考核工作由年度考核和聘期考核組成。教師考核的內(nèi)容對(duì)需要承擔(dān)的教學(xué)、科研內(nèi)容有準(zhǔn)確詳細(xì)的要求，對(duì)于基層行政人員的考核是從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行，在實(shí)際考核過(guò)程中，所有人在總結(jié)中匯報(bào)自己的工作內(nèi)容，工作中沒(méi)有出現(xiàn)重大失誤，即為合格。年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)不超過(guò)所在部門和單位參加當(dāng)年考核人數(shù)的15%，一般基層行政部門一年只有一個(gè)考核優(yōu)秀的名額，所以通常的做法是“輪流坐莊”。對(duì)基層行政人員的考核內(nèi)容模糊，在履行聘用合同和崗位職責(zé)、工作績(jī)效、服務(wù)對(duì)象滿意度等方面沒(méi)有全面的考核，也沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位、不同工作性質(zhì)的區(qū)分，“干好干壞一個(gè)樣”，“干多干少一個(gè)樣”，不求有功但求無(wú)過(guò)，造成基層行政管理人員的心理不平衡，工作缺乏積極性。

2.職業(yè)晉升的通道狹窄

目前實(shí)行的事業(yè)單位干部選拔辦法中，對(duì)選拔人員的思想政治表現(xiàn)、學(xué)歷、資歷和職稱和工作能力有相應(yīng)的要求，提拔并不局限于行政崗位人選，具有高級(jí)職稱的教師同樣可以競(jìng)聘中層領(lǐng)導(dǎo)干部崗位，并且比基層行政人員有職稱和專業(yè)背景的優(yōu)勢(shì)。高校基層行政人員像金字塔的底座，而行政職務(wù)的晉升是在向塔尖前行，職位少，條件高，對(duì)大部分基層行政人員來(lái)說(shuō)中層領(lǐng)導(dǎo)崗位是可望而不可即的。endprint

高校實(shí)行崗位聘任制度后，將行政人員聘在管理崗，實(shí)行職員職級(jí)。管理崗位分為八個(gè)等級(jí)，即三至十級(jí)，按廳級(jí)正職、廳級(jí)副職、處級(jí)正職、處級(jí)副職、科級(jí)正職、科級(jí)副職、科員、辦事員依次分別對(duì)應(yīng)三至十級(jí)職員崗位。對(duì)管理崗位七級(jí)及以下職員評(píng)聘，主要是學(xué)歷與參加工作時(shí)間的要求，對(duì)基層行政人員來(lái)說(shuō)，就是“熬年限”，或者通過(guò)進(jìn)修學(xué)歷學(xué)位，縮短對(duì)工作時(shí)間的要求。而五級(jí)、六級(jí)職員除了學(xué)校任命的正副處級(jí)干部外，還包括正副處級(jí)調(diào)研員。這種設(shè)置“主要考慮長(zhǎng)期在管理線上工作，已經(jīng)基本具備正、副處級(jí)干部的任職資格和條件，又因崗位職數(shù)限制或年齡已超過(guò)任職限定而不能聘任的比較優(yōu)秀的專職黨政管理干部”。實(shí)際上由于有嚴(yán)格的人數(shù)限制，且不是定期開展此項(xiàng)工作，對(duì)于大多數(shù)基層行政人員來(lái)說(shuō)五六級(jí)職員的設(shè)置形同虛設(shè)。

由于高校職稱評(píng)聘條例規(guī)定，所有人員須按崗評(píng)聘，即管理崗位的人員在申報(bào)職稱時(shí)只能申報(bào)教育管理學(xué)科，而不能申報(bào)所學(xué)專業(yè)學(xué)科。評(píng)審條件對(duì)論文、課題、起草文件、獲獎(jiǎng)等方面都有較高的要求，行政人員需要花大量時(shí)間準(zhǔn)備職稱申報(bào)，同時(shí)還受到專業(yè)背景和工作性質(zhì)的限制，常常覺(jué)得力不從心。

有的學(xué)校對(duì)行政人員實(shí)行行政職務(wù)或職員職級(jí)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)并行，工資待遇就高不就低，行政職務(wù)或職員職級(jí)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)哪一個(gè)待遇高就享受哪一個(gè)。有的高校對(duì)行政人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行的是評(píng)聘分開，即一位七級(jí)職員即使評(píng)上了副高職稱，也不能享受相應(yīng)的工資待遇。前一種方式讓基層行政人員不能全身心投入管理工作中，后者意味著行政人員與教師的待遇差距大，勞動(dòng)付出與報(bào)酬不成正比，在高校教育職員制度不健全的情況下，兩種形式不利于穩(wěn)定基層行政人員從事管理崗位的工作。

3.繼續(xù)教育缺失

以南京某高?；鶎有姓藛T為例，在基層行政人員中本科學(xué)歷約占47%，碩士研究生學(xué)歷約占32%，隨著高校人事制度的改革，對(duì)行政人員的招聘條件在逐漸提高，須具有碩士以上學(xué)歷的人員方能應(yīng)聘，因此，具有碩士以上學(xué)歷的高?；鶎有姓藛T在不斷提升。但除了一些特殊崗位對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)有要求外，大多數(shù)崗位是沒(méi)有專業(yè)限制的，也就意味著在高校管理崗位工作的人員并沒(méi)有管理方面的理論和經(jīng)驗(yàn)。

各高校對(duì)教師除了在學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修上給予支持外，每年還有不同層次和類型的培訓(xùn)、研討會(huì)，針對(duì)管理崗位的這類活動(dòng)幾乎沒(méi)有?；鶎有姓芾砣藛T只能依靠摸索實(shí)踐、向前輩學(xué)習(xí)的方式提高工作能力。由于缺少相關(guān)的專業(yè)背景及系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致某些基層行政管理工作常常是循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)，缺乏主動(dòng)研究的意識(shí)、創(chuàng)新的意識(shí)，影響行政工作的高效開展，甚至是整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、高?；鶎有姓芾砣藛T的發(fā)展路徑探索

在新時(shí)期，高等教育面臨一系列改革，行政管理人員雖然不直接參與教學(xué)與科研活動(dòng)，但他們的管理和協(xié)調(diào)工作卻是其中必不可少的環(huán)節(jié)，可以說(shuō)他們的工作能力、工作態(tài)度直接影響學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。

組織行為學(xué)中指出對(duì)個(gè)體行為和績(jī)效具有直接驅(qū)動(dòng)力的四個(gè)因素——?jiǎng)訖C(jī)（motivation）、能力（ability）、角色感知（role perception）和情境因素（situational factor），即“MARS”模型。四個(gè)因素中的任何一個(gè)減弱都會(huì)影響個(gè)人績(jī)效。

（一）正視高?；鶎有姓藛T的發(fā)展需求，挖掘其內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

動(dòng)機(jī)是個(gè)體內(nèi)生的一種動(dòng)力，影響著個(gè)體行為的方向、努力程度和持久度。

個(gè)人為了生存和發(fā)展，必然對(duì)客觀世界有需求。當(dāng)自然需求滿足了，就會(huì)追求更高層次的需求——社會(huì)需求。從組織管理的角度，學(xué)校中高層管理者要重視基層行政人員這一群體目前的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)，營(yíng)造良好的文化氛圍，正視他們的工作價(jià)值，給予應(yīng)有的尊重，滿足其尊重的需要和歸屬的需要，消除情境中不利的因素，促進(jìn)個(gè)人工作績(jī)效的提高。

在組織管理過(guò)程中，為了調(diào)動(dòng)基層行政人員的工作積極性，可以通過(guò)明確具體的目標(biāo)設(shè)定來(lái)激勵(lì)他們。盡可能地將組織目標(biāo)與個(gè)人需要相結(jié)合，明確各崗位的日常工作內(nèi)容和職責(zé)及各項(xiàng)工作需完成的內(nèi)容、進(jìn)度要求，并將目標(biāo)考核納入年終考核的范圍，改變以往從德、能、勤、績(jī)、廉五方面籠統(tǒng)考核的方式，通過(guò)對(duì)一年工作任務(wù)的完成數(shù)量及質(zhì)量、工作水平、組織協(xié)調(diào)能力、工作態(tài)度、滿意度等方面對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)。考核結(jié)果能夠如實(shí)地反映基層行政人員的實(shí)際工作狀況，才能提高他們對(duì)工作的成就感和滿意度，并愿意接受更高的工作挑戰(zhàn)。

（二）加強(qiáng)對(duì)基層行政管理人員工作勝任力的培養(yǎng)，建立長(zhǎng)效的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)制。

能力既包括個(gè)體擁有的先天條件，又包括所學(xué)到的知識(shí)與技能，在工作中更多地表現(xiàn)為“勝任力”。

不同崗位、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷的基層行政人員有著不同的工作能力和技巧，有著高學(xué)歷的年輕行政人員可能有著較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，較高的潛能，但可能存在工作經(jīng)驗(yàn)不足、態(tài)度不端正的缺陷；年紀(jì)較大多年工作在基層行政崗位的人員可能接受新事物的能力較低，但在多年的工作中有著獨(dú)到的處理工作的方法，如何讓他們個(gè)人的勝任力與工作需求的勝任力相匹配，從而提高個(gè)人與組織的有效性[2]？

學(xué)校要重視對(duì)基層行政管理人員的業(yè)務(wù)進(jìn)修，為這一群體提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而提高基層行政管理隊(duì)伍的整體水平，促進(jìn)管理工作越來(lái)越專業(yè)化。

1.相關(guān)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。先從事行政管理的人員大多沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)相關(guān)理論，學(xué)校可以聘請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者，定期開展高等教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)方面的講座，提高知識(shí)素養(yǎng)。

2.開展以能力和行為培養(yǎng)為基礎(chǔ)的實(shí)訓(xùn)。開展以理論結(jié)合模擬實(shí)訓(xùn)和案例分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)，注重行政人員在工作中管理技能、能力方面的培養(yǎng)，提高解決問(wèn)題的能力[3]。

3.各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)和需要，定期組織討論，對(duì)本部門相關(guān)崗位勝任力內(nèi)容進(jìn)行討論學(xué)習(xí)及改進(jìn)，特別是關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性[4]。endprint

4.隨著高等教育的國(guó)際化發(fā)展，除了教師需要拓展國(guó)際視野，行政人員同樣不能成為“井底之蛙”。高?？梢远ㄆ谘?qǐng)國(guó)外知名學(xué)者開展學(xué)術(shù)講座論壇，也可以增加關(guān)于國(guó)外高校先進(jìn)的管理理念和方式的講座，開闊行政人管理人員的教育視野。

5.對(duì)職位所需的技能，不再以傳統(tǒng)崗位說(shuō)明書出現(xiàn)，而是將崗位所需技能，如業(yè)務(wù)理論、溝通與人際關(guān)系、組織協(xié)調(diào)能力、決策與主動(dòng)性、解決問(wèn)題能力等分成A到H等級(jí)，某一職位須達(dá)到什么等級(jí)方為勝任，在組織的績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)專家對(duì)工作人員相關(guān)技能的定級(jí)，提醒相關(guān)工作人員必須改進(jìn)什么技能，激發(fā)基層工作人員自主學(xué)習(xí)的意識(shí)[5]。

（三）提高高?；鶎有姓藛T的角色感知，提高工作效率和質(zhì)量。

角色感知指?jìng)€(gè)人對(duì)自己的工作職責(zé)（角色）了解的程度。這些感知既讓個(gè)人明確工作努力的方向，還提高與其他利益相關(guān)者的合作程度，一般具有明晰的角色感知的員工也擁有較高的工作動(dòng)機(jī)[6]。

第一，各部門對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解細(xì)化，讓基層行政人員了解部門及個(gè)人分配的工作職責(zé)，熟悉工作完成的程序和步驟。

第二，有意識(shí)地培養(yǎng)統(tǒng)籌安排工作的能力，明白在多種任務(wù)并行時(shí)，明白優(yōu)先選擇完成哪一項(xiàng)?？梢栽诜彪s的日常工作中，分清輕重緩急，有條理的在規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成任務(wù)。

第三，熟悉工作完成的程序和步驟，在可以用多種形式完成某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，能夠明晰選擇哪種是最有利于組織目標(biāo)的。

（四）完善管理制度，探索適合行政管理崗位的激勵(lì)機(jī)制，建立良好的情境因素。

情境因素是個(gè)人控制范圍之外的，但對(duì)個(gè)人的行為和績(jī)效依賴著情境。即使一個(gè)員工有著積極的工作態(tài)度、精湛的技藝，并且熟知工作職責(zé)，但缺乏先進(jìn)的工作設(shè)備、健全的管理機(jī)制、良好的人際關(guān)系，個(gè)人也無(wú)法完成角色義務(wù)[7]。

在干部任用選拔上，應(yīng)充分考慮人員的組織和協(xié)調(diào)能力。對(duì)競(jìng)聘人員日常的工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行全面的了解，不再局限認(rèn)學(xué)歷、認(rèn)職稱、認(rèn)命題考試結(jié)果，選拔真正想做事的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。學(xué)術(shù)水平高的教師并不一定擅長(zhǎng)管理工作，反而會(huì)因?yàn)闊┈嵉男姓芾砉ぷ鲾D壓教學(xué)和科研的時(shí)間。但不可否認(rèn)，由于教師有專業(yè)背景，熟悉教學(xué)科研各環(huán)節(jié)，由他們擔(dān)任高校一些行政崗位有他們的優(yōu)勢(shì)，因此，與教學(xué)科研活動(dòng)緊密聯(lián)系的管理崗位，要從教師中進(jìn)行選拔，一般的行政管理和服務(wù)崗位可以向?qū)Ｂ毴藛T傾斜。

學(xué)校要繼續(xù)深化人事制度改革，真正推行職員職級(jí)，探索建立科學(xué)、合理行政管理人員的崗位等級(jí)及薪酬待遇。在目前實(shí)行的政策條件下，對(duì)職員相關(guān)技能及工作業(yè)績(jī)、職業(yè)態(tài)度、滿意度等方面的綜合考核，擴(kuò)大考評(píng)主體。在“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”的考核結(jié)果基礎(chǔ)上，可以嘗試建立更加豐富的考核指標(biāo)。對(duì)集中大多數(shù)人的“合格”等級(jí)，通過(guò)個(gè)人自評(píng)和專家評(píng)價(jià)，進(jìn)一步細(xì)化考核，在同一等級(jí)中區(qū)分出“最佳、佳、一般”三種不同的工作效果，拉開考核結(jié)果差距，并根據(jù)考核的結(jié)果上浮績(jī)效工資。

在建立健全制度的基礎(chǔ)上，對(duì)于基層行政管理人員，要引導(dǎo)他們制定短期工作目標(biāo)和長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃。規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

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