黃民健
摘要:當前,部分編外聘用人員在實際工作中,缺乏專業(yè)知識與先進技能,無法保證工作效果,因此,相關部門需要對編外聘用人員進行全面的培訓,做好相關管理工作,保證其工作質量符合相關規(guī)定,通過先進的措施對其進行處理,發(fā)揮激勵措施、合同措施與審核措施的作用,逐漸培養(yǎng)現(xiàn)代化人才隊伍,滿足其實際發(fā)展需求。
關鍵詞:編外聘用人員;培養(yǎng)管理;工作措施
為填補各單位的用人空缺,形成了近年來編外用工已成為園林系統(tǒng)用工的主要方式之一,有些單位編外用工甚至已成為職工中的主力軍。編外用工的使用在特定的歷史條件下,一定程度上促進了用人機制的建立,有效地節(jié)約和控制了行政成本,對于單位的建設和發(fā)展起到了一定的作用。
一、存在的主要問題
(一)編外用工缺乏計劃性,管理不規(guī)范。有些單位對編外人員的聘用、管理、社會保險、合同簽訂、薪酬等基本沒有制定相應的制度,對使用編外人員缺乏嚴格的計劃性。
(二)對編外用工的成本、風險估計不足。一是編外人員,特別是非全日制用工通常承擔以體力為主的工作,工作時間短、流動較頻繁,具有可替代性,該不該用,用多少合適,用人部門很少進行人力成本核算,往往會增加不必要的管理成本;二是因為非全日制的人員流動性大,不易于管理及為其購買人身意外險等社會保險險種,再加上他們本人為了節(jié)省錢要求放棄購買保險等行為,在一定程度上增加了用人的風險。
(三)編外人員的管理沒有納入統(tǒng)一管理,造成體制、機制的缺失。由于聘用人員用工形式多樣復雜、上級對編外人員沒有統(tǒng)一規(guī)范的政策,各單位也基本沒有制定規(guī)范的制度。
(四)編外人員流動性大,不利于長效管理。當今單位炒員工魷魚的現(xiàn)象少,而員工炒單位魷魚的現(xiàn)象多,不利于職工隊伍的穩(wěn)定與培養(yǎng),因此給單位正常工作造成被動。
(五)用人單位對勞動用工法律法規(guī)學習不夠,極易引發(fā)勞動爭議。個別單位領導和分管人事的同志對勞動用工法律法規(guī)學習了解不夠,對貫徹實施《勞動合同法》工作缺位,協(xié)調不力,隨著勞動者維權意識的提高,極易引發(fā)勞動爭議案件。
(六)編外職工的思想不穩(wěn)定。當前,雖然已經實施編內編外人員同工同酬制度,但是編外人員與編內人員在工資、福利待遇上還存在一些明顯的差距,這在一定程度上導致編外人員心理不平衡狀態(tài)。
二、對編外用工管理發(fā)展的思考
(一)深入開展調查研究,完善編外用工管理制度。一是加強對現(xiàn)有編外用工的清理和規(guī)范。按照需要、精干、高效、合理的原則,對本單位編外用工情況,特別是勞動合同簽訂情況進行一次全面檢查,摸清底數,找準問題,采取措施,開展整改。二是認真學習《勞動合同法》,對照《勞動合同法》,根據聘用人員不同崗位的特點和要求,制定本單位編外人員管理指導性意見,依法完善編外用工管理制度,加強編外人員用工管理。三是建立編外用工備案制度。運用計算機科學管理,建立勞動用工管理體系、備案制度,內容包括:《個人簡歷》、《勞動合同》、年度述職報告、年度考核登記表等基本資料,進行科學管理。
(二)建立用工指標核準制度,嚴格計劃管理。應在在編職工定崗到位且仍有空崗的情況下,有計劃、按規(guī)范招聘使用。首先,人事部門要加強計劃管理,根據單位實際核定各科室人員數,督促各科室進一步做好定員定崗工作,對確實需要使用編外人員的,根據“自上而下”的原則,由各科室根據工作任務和缺員情況向人事部門匯報,并做好編外用工計劃,填報編外用工申報審批表,由人事部門審核,經單位領導研究討論得到批準后,方可辦理有關手續(xù);其次,建立編外用工異動審查制度,督辦、檢查各科勞動用工,通過季報、年報等辦法,及時掌握編外人員變動情況。
(三)規(guī)范聘用程序,保證編外人員素質。堅持“凡進必考”,堅持公開、平等、擇優(yōu)的原則,除特殊崗位(門衛(wèi)、綠化、保潔、食堂等)外,都應向社會公開招聘,擇優(yōu)錄用。
(四)規(guī)范薪酬制度,確保相關待遇落實到位。切實落實編外人員的社會保險待遇,按規(guī)定辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險,充分調動編外人員的積極性,減少勞動爭議糾紛。
(五)依法簽訂勞動合同,探索多種用工形式。一要認真貫徹落實《勞動合同法》,聘用編外人員一個月內,要依法及時簽訂勞動合同。二要堅持以人為本,按照《勞動合同法》的規(guī)定和實際需要,建立多種用工形式[1]。
(六)正視編外人員,將其納入職工管理范疇。一方面,要本著尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針將編外人員納入職工管理,這是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新,將其納入職工管理范疇,他們對單位的歸屬感和忠誠度增強了,工作熱情也就有了較大提高。另一方面,要做好編外人員的宣傳教育工作,讓他們懂得自己的權利和義務的關系,擺正個人位置,視單位為家,認真、負責做好份內的工作,時刻關心單位的生存與發(fā)展[2]。
(七)充分發(fā)揮工會勞動爭議調解作用,把矛盾解決在萌芽狀態(tài)。調解成為爭議雙方的最佳選擇。單位工會組織“維護職工合法權益”的工作思路和原則,決定了工會在勞動爭議中的地位和作用,作為勞動爭議調解中間人是可行的,也是合情合理的。為此,要最大限度地發(fā)揮工會調解的功能,把勞動爭議盡量解決在萌芽狀態(tài)[3]。
(八)加強編外人員的思想建設工作。首先要尊重編外人員,與編外人員促膝相談,坦誠相待;其次,要善于挖掘編外人員的長處和優(yōu)點,點撥編外人員的閃光點,激勵他們,在穩(wěn)定編外人員思想的基礎上,鼓舞、激發(fā)編外人員的積極性、創(chuàng)造性、創(chuàng)新性,實現(xiàn)自我價值的有效發(fā)揮[4]。
(九)給予編外職工發(fā)展充電平臺,鼓勵深造。針對編外人員的需要,積極營造編外人員學習提高的平臺,創(chuàng)造機會讓編外人員參加業(yè)務培訓、繼續(xù)深造,用先進知識文化不斷武裝自己,跟上時代的步伐;針對技術型的編外人員,要鼓勵其參與重大市政園林項目的施工,增長他們的見識,讓他們積累更多的經驗,以便于今后更好的服務于園林建設。
(十)建立相關激勵機制,實行編內編外人員同時競爭上崗,促進單位健康發(fā)展。針對當前編外用工出現(xiàn)的突出問題和重點問題,我們要堅持科學發(fā)展觀,著眼于長效機制建設,通過建立健全各項保障機制,增強編外人員對園林事業(yè)的認同感和凝聚力,讓這支隊伍在園林建設事業(yè)中發(fā)揮更大的作用,促進園林系統(tǒng)科學、健康、和諧地發(fā)展。
三、結語
在對編外用人進行培養(yǎng)的過程中,相關部門需要制定完善的管理方案,按照相關要求對其進行管理與控制,保證工作質量滿足要求,全面提高工作效果,培養(yǎng)現(xiàn)代化編外人才,滿足其實際發(fā)展需求。
參考文獻:
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