張玲

摘要：目的：根據(jù)對我國國企的薪酬管理以及實(shí)證分析，探討我國國企管理的有效措施。方法：用問卷調(diào)查方法收集國企員工100例以及非國企員工100例，統(tǒng)計(jì)其一般資料，對其薪酬以及薪酬滿意度等資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果：73%的員工對國有企業(yè)薪酬管理模式并不滿意，49%的非國企人員表示國企工作穩(wěn)定喜歡國企工作，41%的非國企人員則表示，國企薪酬過于死板，并不喜歡。結(jié)論：我國國企薪酬管理還存在等級多、級差小、級幅小、與市場脫節(jié)等缺點(diǎn)，還需要進(jìn)行崗位分析、建立崗位級別體系、加強(qiáng)績效考核等改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；崗位分析；級別體系；績效考核

21世紀(jì)，是充滿挑戰(zhàn)與機(jī)遇的時(shí)代，也是人才激烈競爭的時(shí)代。怎樣獲得人才、留住人才、用好人才，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中面臨的重要問題。然而我國的國有企業(yè)，薪酬管理體系雖然不斷改革，但受到了企業(yè)內(nèi)部條件、外部大環(huán)境、國家歷史文化等一系列因素的影響，仍然存在許多問題，比如說我國的國有企業(yè)為了保障大眾生存需要，薪酬分配主要是內(nèi)部均衡，卻忽視員工的業(yè)績水平；薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符；福利保險(xiǎn)和獎(jiǎng)金一成不變，缺乏競爭性等[1]。為分析我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，完善薪酬管理模式，現(xiàn)對國企員工和非國企員工進(jìn)行問卷調(diào)查，并從我國國有企業(yè)薪酬管理中的存在的不足、薪酬管理趨勢、和建議進(jìn)行論述?，F(xiàn)報(bào)告如下：

一、我國國企薪酬管理工作的必要性

首先，我國國企本身的薪酬管理模式，使得薪酬管理與工作績效之間的聯(lián)系較少，在對員工工作積極性的激發(fā)方面略顯薄弱。另一方面，國有企業(yè)薪酬管理工作的改革，是我國當(dāng)前國企管理體制變革的必經(jīng)之路，也是我國國企對當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展所做出適應(yīng)與改善，能有效提升國企的運(yùn)行效率與效益。還有，對我國國企的薪酬管理制度中存在的不足進(jìn)行改善，充分體現(xiàn)了企業(yè)人才觀念的轉(zhuǎn)變，讓員工能感受到溫馨的企業(yè)人文關(guān)懷，更有利于營造健康的企業(yè)文化氛圍。

二、實(shí)例分析

本研究對收集國企員工100例以及非國企員工100例進(jìn)行了問卷調(diào)查，并統(tǒng)計(jì)其一般資料，對其薪酬以及薪酬滿意度等資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用SPSS 20.0對志愿者的一般資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x-±s）的方式表示計(jì)數(shù)資料，對兩組志愿者工資滿意度及其他一般資料進(jìn)行t檢驗(yàn)配合卡方檢驗(yàn)，P<0.05，表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；P>0.05表示差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。且根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，兩組志愿者的年齡、性別組成等一般資料的差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05），具有可比性。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，接受調(diào)查的100名國企志愿者平均工資為3573.8元。其中，滿意度=（非常滿意人數(shù)+基本滿意人數(shù)）/所有人數(shù)*100%。具體內(nèi)容詳見表1：

根據(jù)表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們可以看出，無論是國企員工還是非國企員工，對國企工資的滿意程度都不到30%，且差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。非常滿意比率不到10%，對于這種結(jié)果，我們有做了以下調(diào)查，詳見表2：

根據(jù)表2統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們可以看出，大部分國企員工因?yàn)楣ぷ鞣€(wěn)定輕松、失業(yè)幾率小而喜歡國企工作，而熱愛工作的人數(shù)較少，但相對于非國企員工，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05），非國企工作人員對國企工作的喜歡程度則員小于國企員工，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。根據(jù)以上統(tǒng)計(jì)結(jié)果，現(xiàn)分析以下幾點(diǎn)我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的不足。

三、我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的不足

我國的國有企業(yè)，薪酬管理體系雖然不斷改革，但受到了一系列因素的影響，仍然存在許多不足，包括以下問題：

（一）等級多：我國國企的職位等級一般有十幾個(gè)。繁多的薪酬級別調(diào)整使行政工作增多，使員工將更注重調(diào)整級別工資，而忽略了自身技能的提高。

（二）級差小：國企中相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小。級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距[2]。

（三）級幅小：級幅是指每個(gè)薪酬級別的工資范圍。每個(gè)級別只有一個(gè)工資點(diǎn)，這就導(dǎo)致職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級別的變化。

（四）無疊帽：傳統(tǒng)的國企薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級別的工資無重疊的部分。意味著員工的表現(xiàn)不能和工資呈正比，不利于鼓勵(lì)員工。

（五）與市場脫節(jié)：國家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，一般缺少彈性。不能適應(yīng)飛速發(fā)展的當(dāng)今格局[3]。

四、我國國有企業(yè)薪酬管理趨勢

薪酬制度是企業(yè)的招賢納士的基礎(chǔ)，運(yùn)用得當(dāng)便能夠留住、激勵(lì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；但運(yùn)用不當(dāng)可能會給企業(yè)帶來危機(jī)。一套科學(xué)合理的、與時(shí)俱進(jìn)的薪酬管理系統(tǒng)，往往帶來事半功倍的結(jié)果。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代到來之際，我國國有企業(yè)的薪酬管理體系也會如現(xiàn)代人力資源管理理論向靠近，具體特點(diǎn)如下：

（一）導(dǎo)向性：合理有效的薪酬體系必須充分展現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

（二）平衡性：平衡性主要指薪酬體系的內(nèi)部公平和外部競爭力，所謂內(nèi)部公平，即企業(yè)的薪酬體系能準(zhǔn)確反映企業(yè)內(nèi)部不同職位和員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)；外部競爭，即企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該足以維持適合公司發(fā)展需要。

（三）針對性：薪酬水平不能僅僅站在管理人員的角度上思考，還要詳細(xì)了解企業(yè)員工的具體需求，更需要客觀調(diào)查和系統(tǒng)分析。

（四）靈活性：所謂的靈活，包括結(jié)構(gòu)（如基本工資和績效工資、工資和福利等可以調(diào)整）和機(jī)制（如員工工資的條件和時(shí)機(jī)可以調(diào)整）。

五、關(guān)于對我國國有企業(yè)薪酬管理的幾條建議

根據(jù)上述分析，現(xiàn)針對我國國企薪酬管理模式提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）進(jìn)行崗位分析，建立更加分明的等級體系：在進(jìn)行人才招聘中，應(yīng)該首先分析崗位難度，根據(jù)崗位難度與工作量，酌情對工資與補(bǔ)助進(jìn)行系統(tǒng)分析，盡量減少輕松職位多人爭先恐后，個(gè)別職位無人問津的尷尬局面。

（二）加強(qiáng)績效考核，完善分配制度體系[4]：有效的津貼紅利制度，是激發(fā)員工積極性的有利手段，管理階層要根據(jù)加大對員工的績效考核制度，是員工所得與工作努力程度相關(guān)，而不是死氣沉沉的死工資。

（三）堅(jiān)持按勞分配，減少人員冗余情況：以按勞分配為主體的分配制度，是我國的主要分配制度，是最適應(yīng)我國當(dāng)今社會發(fā)展的分配制度。對于國企員工的薪酬管理，也要根據(jù)工作價(jià)值給予適當(dāng)?shù)男匠?，按照工作所需適當(dāng)增減人員，減少人員冗余的情況。

（四）采用短期合同考核制，打破以往“鐵飯碗”的模式：大部分選擇過國企的員工一般是因?yàn)楣ぷ鞣€(wěn)定，不會失業(yè)，進(jìn)入國企就等于擁有了“鐵飯碗”，而大部分員工則恰恰因?yàn)橛辛诉@個(gè)鐵飯碗，而對工作產(chǎn)生懈怠，因此，短期合同制更有利于員工產(chǎn)生危機(jī)感，配合績效考核制度，更能激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。

六、總結(jié)

隨著社會的發(fā)展，我國已逐漸成為科技大國，國有企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)命脈[5]，每年也有不計(jì)其數(shù)的人想進(jìn)入國企，但我國國有企業(yè)的薪酬管理模式還有待完善[6]，根究統(tǒng)計(jì)分析，喜歡國企工作的國企員工少之又少，大部分員工僅僅是因?yàn)楣ぷ鞣€(wěn)定輕松、失業(yè)幾率小而選擇進(jìn)入國企，這是阻礙國有企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，但本研究收錄的問卷有限，想得到更為準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，還需要進(jìn)行更為準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)，但希望進(jìn)行崗位分析，建立更加分明的等級體系、加強(qiáng)績效考核，完善分配制度體系、堅(jiān)持按勞分配，減少人員冗余情況、采用短期合同考核制，打破以往“鐵飯碗”的模式等建議能為一些企業(yè)提供參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 李樹林 . 人力資源管理 — 中國企業(yè)管理科學(xué)案例庫教程 [M].光明日報(bào)出版社，2002，3.

[3] 趙曙明 . 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 [J]. 中國人民大學(xué)出版社，2002，10.

[4] 楊德佳 . 國有企業(yè)薪酬管理及實(shí)證研究 [J]. 武漢大學(xué)學(xué)報(bào)，2004 ，11.

[5]陳騰.淺談國有企業(yè)薪酬制度存在的問題及其改革[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（05）.

[6]許瀧元.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題和創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（03）.

（作者單位：大唐廣元風(fēng)電開發(fā)有限公司）