洪玉鳳

摘要：200砰我國出臺了《職工帶薪年休假條例》，帶薪休假制度是維護職工休假權(quán)利，調(diào)動工作積極性的一種有效制度。隨著時間的推移，帶薪休假制度在醫(yī)療行業(yè)的落實情況不容樂觀，而且醫(yī)務(wù)人員面臨的社會和工作壓力，使公立醫(yī)院的醫(yī)療隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠日趨嚴重。

關(guān)鍵詞：帶薪休假 職業(yè)倦怠 對策

2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過，《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例是為了維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，《條例》中規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報酬。該條例從2008年1月1日起施行。

從條例辦實施至今已有7年，7年間社會上一直都關(guān)注著帶薪休假制度得落實情況，統(tǒng)計結(jié)果也在不斷說明帶薪休假制度難以落實。根據(jù)2008年10月《中國青年報》通過新浪網(wǎng)對2441人進行的一項關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實施狀況的調(diào)查顯示，有54.5%的人“從來沒有享受過帶薪年休假”，有23.5%的人稱“偶爾享受過”，僅有22%的人表示“每年都可以”。

醫(yī)院作為醫(yī)療改革的急先鋒，醫(yī)務(wù)人員的帶薪休假是否能夠有效的落實，我們不妨從下面列舉的一組數(shù)據(jù)，看看醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員帶薪休假的情況。2010年6月北京市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作會議提出：“北京今年將選擇有條件的三級綜合醫(yī)院實行全年無假日門診，以適應(yīng)群眾利用休息日看病就醫(yī)的需求，有效分流醫(yī)院日常門診就診壓力?！睘榇耍本┦行l(wèi)生局開始在市屬醫(yī)院實行無假日門診，醫(yī)務(wù)人員周末采用輪流出診的形式減少自身的休假，醫(yī)院以支付相關(guān)費用的形式予以補償，醫(yī)務(wù)人員的休假每周減少。

我們以?？漆t(yī)院醫(yī)務(wù)人員為例，分析醫(yī)務(wù)人員實際工作情況。

自2010年以來，醫(yī)院成為365天對患者開放的工作場所，醫(yī)務(wù)人員的工作日面臨“5+1”或“6+1”。首先，看看醫(yī)生在崗工作情況：該?？漆t(yī)院醫(yī)生每月值班平均數(shù)量約為789.5個，有50%的醫(yī)生參與值班，每天值班的醫(yī)生約有30余人。第二天值班醫(yī)生還要進行查房，出門診或給患者做手術(shù)，醫(yī)生實際在醫(yī)院的工作時間應(yīng)該超過24小時；而護理人員每月值班平均數(shù)約為2841個，有52%的護理人員參與值班，每天值班的護理人員約有100余人；而醫(yī)院其它工作人員，如行政后勤人員也同樣需要值班，醫(yī)院值班人員占全院工作人員的20%或25%。部分值班人員第二天還需要在崗繼續(xù)工作，因此，醫(yī)務(wù)人員的實際工作日遠遠超過國家規(guī)定的工作時間，超出的時間需要以存休的方式進行補償，部分醫(yī)務(wù)人員每月值班頻次不等，我們以平均每名醫(yī)務(wù)人員每月存休2天計算，每年就會有24天。如果在與個人的帶薪休假聯(lián)合計算，醫(yī)務(wù)人員的休假最少可以有1個月，個別人員最長可以有2個月。試想，每月如果有30人休假，那么其他人員就要承擔休假人員的工作，周而復始的結(jié)果就是休假越積越多，醫(yī)務(wù)人員的處于疲憊的工作狀態(tài)。

我們知道，醫(yī)務(wù)人員在為患者診治過程中付出的體力和精力比一般行業(yè)多得多。醫(yī)務(wù)人員體力和智力方面的“輸出”與“補充”存在明顯失衡，醫(yī)務(wù)人員還要不斷更新知識、不斷探索醫(yī)學未知領(lǐng)域，同時其自身還要利用大量的業(yè)余時間拓展學習，撰寫論文、申報科研課題以便能晉升職稱等，業(yè)內(nèi)人士都知道只有具備高級專業(yè)技術(shù)職稱的資格，才有可能贏得更大的發(fā)展空間，可以想象醫(yī)務(wù)人員再學習和職稱晉升壓力的程度。另外，壓力還來自于現(xiàn)在大環(huán)境下的醫(yī)患矛盾，患者對醫(yī)療的期望過高、醫(yī)療風險共擔機制不健全、無序的醫(yī)療環(huán)境和“醫(yī)鬧”現(xiàn)狀不能有效遏制，醫(yī)務(wù)人員合法權(quán)益和人格得不到基本保障與尊重，極大挫傷了醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)感情。各方面的壓力以及醫(yī)務(wù)人員自身的體能消耗，使很多醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

職業(yè)倦怠現(xiàn)象一旦產(chǎn)生，醫(yī)務(wù)人員就會在工作中缺乏職業(yè)精神，工作動機減弱，精力投入減少，做事敷衍，態(tài)度消極，因此將更容易發(fā)生醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛等，周而復始就加重惡性循環(huán)現(xiàn)象。如果這些狀態(tài)不能得到及時改變，醫(yī)務(wù)人員容易產(chǎn)生離職、跳槽等想法。在人際關(guān)系方面，對同事和服務(wù)對象產(chǎn)生情感的疏離和冷漠，容易產(chǎn)生矛盾，不利于工作的開展。職業(yè)倦怠對于醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)院和患者都是有害無益。

如何讓每一名醫(yī)學院的畢業(yè)生在工作中始終恪守“希波克拉底誓言”？并保持高度的職業(yè)精神？對于醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的嚴重后果，全社會和衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)有清醒的認識，從源頭人手，制定積極、標本兼治的應(yīng)對策略。

《醫(yī)學界》曾經(jīng)介紹美國醫(yī)生的休假情況，根據(jù)Medscape 2014年1月23日報道，美國人平均每年帶薪休假16天）。麻醉和放射科醫(yī)生帶薪休假超過4周的為50%，內(nèi)分泌最少（11%），然后是家庭和內(nèi)科醫(yī)生（13%），急診科排第10（21%）。7個月后，美國著名的醫(yī)療行業(yè)新聞網(wǎng)站FierceHealthcare2014年8月也就“醫(yī)療機構(gòu)如何招聘和留住優(yōu)秀醫(yī)生”做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在參與調(diào)查的醫(yī)療機構(gòu)中，超過一半的單位為吸引優(yōu)質(zhì)醫(yī)生資源，把“帶薪休假”作為福利提供。因此建議采取以下對策。

一、鼓勵醫(yī)務(wù)人員帶薪休假

首先，醫(yī)務(wù)人員作為國家公民，應(yīng)該享受國家的帶薪休假，這與醫(yī)院的工作性質(zhì)和醫(yī)務(wù)人員得行業(yè)特點和職業(yè)無關(guān)。其次，醫(yī)生需要合理計劃各種手術(shù)與休假，統(tǒng)籌或彈性安排各崗位人員的工作內(nèi)容與休假時間，確保醫(yī)務(wù)人員休假時不會發(fā)生人力資源短缺的情況。將醫(yī)務(wù)人員帶薪休假作為一項制度落實到位，細化醫(yī)院不同崗位的工作人員休假時間，對于帶薪休假完成好的科室予以獎勵，對于沒有落實休假的科室予以懲戒。為鼓勵在職醫(yī)生帶薪休假，建議醫(yī)院可以通過多點執(zhí)業(yè)或返聘退休醫(yī)生周末出診的形式，增加醫(yī)生周末休息時間，保證醫(yī)務(wù)人員勞逸結(jié)合。

二、建立完善的分級診療醫(yī)療服務(wù)體系

縱觀世界各國醫(yī)療服務(wù)體系，其診療模式或許有一些差異，但分級診療卻是其共同特征。但我國的分級診療改革應(yīng)尊重客觀規(guī)律，做好充分的制度設(shè)計和風險評估，制定適合我國國情的分級診療模式和宏觀干預策略。借鑒國外醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)的模式，彈性設(shè)置三級醫(yī)院門診，完善各級醫(yī)療機構(gòu)的轉(zhuǎn)診措施，將良好的醫(yī)療服務(wù)資源進行合理的分工和有效的資源配置，改善基層醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展較慢，技術(shù)力量較弱，人員非常緊缺的現(xiàn)狀。建立全科與其它?？漆t(yī)師間的分工合作機制，支持分級診療。為每個居民建立電子健康檔案和服務(wù)功完善的健康卡，強化區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃職能，合理分流患者，以緩解三級醫(yī)院壓力，確保醫(yī)務(wù)人員帶薪休假制度落實。

三、加大公立醫(yī)院的投入，建立行之有效的績效考核機制

醫(yī)改提出“加大對公立醫(yī)院投入、改革公立醫(yī)院補償機制、建立公立醫(yī)院績效考核和激勵制度”的要求，加大投入不僅是硬件設(shè)備的投入，還有人員費用的投入。醫(yī)院管理者不在關(guān)注醫(yī)院床位的擴張與醫(yī)療收入的增長，更多的是關(guān)注醫(yī)院的服務(wù)流程和服務(wù)的質(zhì)量以及人員的各種WOII等；醫(yī)務(wù)人員收入也不在與門診數(shù)量、手術(shù)數(shù)量等相關(guān)數(shù)據(jù)掛鉤，成為純粹的醫(yī)療服務(wù)人員。醫(yī)院的績效考核既是政府管理監(jiān)管醫(yī)院的重要抓手，也是醫(yī)院加強自身管理的重要內(nèi)容，更是建立維護公益性、調(diào)動人員積極性，保障醫(yī)院可持續(xù)性的運行行之有效的機制。

四、建立人文管理和醫(yī)務(wù)人員心理干預機制

醫(yī)院管理者應(yīng)牢固樹立“以人為本”的人文理念，將服務(wù)于臨床，促進人文管理和人文服務(wù)。在日常工作中注意建立和培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員積極樂觀的心態(tài)，良好的人際關(guān)系。建議醫(yī)院工會發(fā)揮作用，創(chuàng)建形式多樣的減壓措施或借鑒國外有效的減壓方法，如，設(shè)立院長職工接待制度、減壓日、模擬拳擊房、不良情緒宣泄室、興趣小組及組織豐富多彩的群眾活動，增強醫(yī)務(wù)人員的凝聚力。同時定期開展心理疏導，有助于醫(yī)務(wù)人員不良情緒的釋放和身心健康，有利于重建職業(yè)自尊和積極心態(tài)。同時應(yīng)當為醫(yī)務(wù)人員建立健康檔案、設(shè)立醫(yī)務(wù)人員心理咨詢、話療等干預和健康促進門診。

總之，醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)院重要主體，在確保他們健康的前提下，才可以高效服務(wù)于患者，重視醫(yī)務(wù)人員的帶薪休假情況，也是醫(yī)院發(fā)展不可小覷的事情。endprint