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        高校人力資源特征與人力資源管理

        2017-10-18 13:43:55梁彥
        人力資源管理 2016年10期
        關(guān)鍵詞:特征管理

        梁彥

        摘要:人力資源的管理是高校管理中重要的一環(huán),根據(jù)高校人力資源其自身的特征,高校人力資源管理方式也應(yīng)該隨之變化。高校既是人才的培養(yǎng)皿,也是人才的使用者。如何留住人才、吸收更多人才、自我造就人才,是高校人力資源管理機(jī)制需要考慮的問題。

        關(guān)鍵詞:高校人力資源 特征 管理

        一、高校人力資源特征

        高校人力資源雖然是包括教學(xué)、科研管理和后勤等服務(wù)方面的,但最為重要的仍然是高校教師,他們才是整個(gè)高校人力資源的核心力量,在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來說的,這里的高校教師包括高校教學(xué)教師和高??蒲腥藛T,因?yàn)楹芏鄷r(shí)候在高校教師和科研人員是相重合的。

        高校教師的具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、優(yōu)質(zhì)性。也就是說高校老師一般都具備特殊的才能和創(chuàng)意,同質(zhì)勞動(dòng)力可以很容易被取代,而優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力則很難。而在當(dāng)今信息社會(huì)的洪流中,這種具有獨(dú)特才能的優(yōu)質(zhì)人員則很難被替代,況且在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,技術(shù)研發(fā)人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多,由此可見高校教師的難以替代性。

        高校教師的精神需求占據(jù)主導(dǎo)地位。高校教師的高素質(zhì)和高獨(dú)立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時(shí)間,而不是被僅僅束縛在固定的工作內(nèi)容上,渴望自己的勞動(dòng)者成果被社會(huì)承認(rèn),渴望得到社會(huì)的尊重,喜歡完成更具挑戰(zhàn)性的工作追求,盡可能追求最完美的結(jié)果。

        高校教師具有一定的實(shí)效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學(xué)歷或者職稱,但是如果不能與時(shí)俱進(jìn)有所創(chuàng)新,那么他的價(jià)值就會(huì)不斷貶值。同時(shí),高校人力資源也是一種可再生性資源,在一定的程度上是可以通過對教師的培養(yǎng)而得到再生,但這不是一蹴而就的,而是在不斷地培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中慢慢提高的過程。

        高教教師的勞動(dòng)過程和勞動(dòng)成果難以用精確的尺度去評估。與其他工作不同,高校教師的老師的教學(xué)和科研水平在創(chuàng)作過程中是無形的,沒有固定的勞動(dòng)步驟或規(guī)則,所以也無法精確地計(jì)算他們的成果。

        二、高校人力資源管理現(xiàn)狀、問題與對策

        高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發(fā)高校人員的活力和創(chuàng)造力,所以高校人力資源管理應(yīng)該是集作業(yè)執(zhí)行、制度規(guī)劃和策略規(guī)劃為一體的管理模式,但是在實(shí)際中,高校人力資源管理并非如此,在實(shí)際操作和執(zhí)行中還存在一些問題。

        1.管理現(xiàn)狀與問題

        高校人力資源管理改革在近些年來取得了一定的成效,但是在一些有些方面仍然采用著傳統(tǒng)的管理方式與方法,在改革過程中,有些改革方法治標(biāo)而不治本,缺乏創(chuàng)造性的改變。其一,仍然是采用“論級定薪”的做法,更多的強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)創(chuàng)造的數(shù)量而非質(zhì)量,可是學(xué)術(shù)創(chuàng)作和產(chǎn)品制造有著極大的不同,一篇好的論文或者著作可能需要較長的周期去孕育和完成它,在這樣的要求下,很容易引發(fā)一些不利影響,比如學(xué)者在學(xué)術(shù)研究上發(fā)生急功近利濫發(fā)論文的現(xiàn)象。其二,教學(xué)考核的方法流于形式,科研工作或許可以以論文或者課題為考察內(nèi)容,可是教學(xué)工作卻更難以考察,“十年育樹,百年育人”正是這個(gè)道理,教育工作者對學(xué)生的影響不僅僅體現(xiàn)在成績測評上,可是一些高校只重視教學(xué)數(shù)量和直接教學(xué)結(jié)果,使得教學(xué)工作考核不能切中教學(xué)的本質(zhì),自然有些偏頗的。其三,高校人力資源管理中的長效機(jī)制不完善,一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優(yōu)質(zhì)人才滿意,那么當(dāng)這些人一旦“功成名就”,第一個(gè)考慮不是留在本校而是“遠(yuǎn)走高飛”,去更高更好的平臺(tái)。還有一些學(xué)校只重視物質(zhì)待遇,過分強(qiáng)調(diào)金錢,而忽視了時(shí)和人才居住、發(fā)展、科研的人文環(huán)境,物質(zhì)是用來吸引人才的目光,而人文環(huán)境則是留住人才的心。其四,作為學(xué)術(shù)與事業(yè)并存的權(quán)力機(jī)構(gòu),更多應(yīng)該是以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)利占主要地位,而在我國一些高校過分強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力,在很多規(guī)章制度的施行時(shí),無法完全調(diào)動(dòng)高校教師的積極性。

        2.管理對策

        面對高校人力資源管理出現(xiàn)的一些問題,針對高校人力資源特征,在高校人力資源管理方面也應(yīng)做出一些相應(yīng)的改革。其一,建立和完善人力資源長效機(jī)制,選拔人才、吸引人才、留住人才??梢酝ㄟ^合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才,量中求質(zhì)。采用多種培訓(xùn)方式,可以首先進(jìn)行普遍培訓(xùn),通過試用期后,再進(jìn)行更為專業(yè)的培訓(xùn)。人才考核時(shí)不單單以文章數(shù)量定奪,而是以文章為主,在出勤、職責(zé)、職業(yè)道德等多方面進(jìn)行綜合考察。其二,在高校打造良好的人文環(huán)境,學(xué)校有法,教學(xué)有德,以人為本,解決教職工的最關(guān)注的問題,在管理上任人唯賢,促進(jìn)校園和諧發(fā)展。其三,從多方面調(diào)整高校人才資源結(jié)構(gòu),科學(xué)配置各方面人才,主要是在在年齡和職稱上進(jìn)行合理調(diào)整。endprint

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