任淑敏

摘要：人才隊伍建設(shè)是大力實施人才強農(nóng)戰(zhàn)略，推動科研院所科技創(chuàng)新的關(guān)鍵。由于受到編制、農(nóng)口單位待遇條件等因素影響，使得人才隊伍建設(shè)受到空前挑戰(zhàn)。文章通過對人力激勵的必要性及內(nèi)容的探討，針對性提出農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵措施及建議，以期更好地優(yōu)化人力資源配置，促進科技興農(nóng)戰(zhàn)略實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：需求理論 農(nóng)業(yè)科研院所 人才激勵

2016年5月，習(xí)近平總書記在全國科技創(chuàng)新大會上發(fā)表“為建設(shè)世界科技強國而奮斗”的講話，提出“科研院所和研究性大學(xué)是我國科技發(fā)展的主要基礎(chǔ)所在，也是科技創(chuàng)新的搖籃”。同時指出，人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動。

人才隊伍建設(shè)是大力實施人才強農(nóng)戰(zhàn)略，推動科研院所科技創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)科技興農(nóng)戰(zhàn)略的核心。新形勢下，由于編制有限、農(nóng)口單位提供的待遇條件有限等事業(yè)單位自身的特殊性，使得人才隊伍建設(shè)受到空前挑戰(zhàn)。

一、激勵理論概述

1.激勵的含義與本質(zhì)

激勵就是要求組織管理者通過各種行之有效的方法，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情，正確引導(dǎo)職工，實現(xiàn)組織目標。其實質(zhì)就是根據(jù)個體需求設(shè)置目標，通過一定的手段促使個體產(chǎn)生與組織目標一致的強烈動機，最終高效完成組織目標的過程，它被認為是“最偉大的管理原理”。

2.馬斯洛需求理論

1943年美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛初次提出了“需求層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要按照先后順序歸納為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需要五個層次（如圖所示）。

（1）生理需求——維持人類生存所必需的身體需要。

（2）安全需求——保證身心免受傷害。

（3）社會需求——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

（4）尊重需求——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。

（5）自我實現(xiàn)需求——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

馬斯洛認為，五種需要像金字塔一樣按次序逐級上升的。只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。低層次的需要，如生理需要、安全需要、社交需要這些需要通過外部條件使人得到滿足，而尊重需要、自我實現(xiàn)的需要等高層次的需要，會從內(nèi)部使人得到滿足而且永遠不會感到完全滿足。人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的，因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

二、激勵理論在人才隊伍建設(shè)中的應(yīng)用

1.人才激勵的必要性

馬克思認為人的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。哈佛大學(xué)統(tǒng)計表明：如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。只有把人的潛能激發(fā)出來，才能發(fā)揮最大合力，實現(xiàn)組織和個人的共同成長。構(gòu)建有效的激勵機制是保障組織目標順利實現(xiàn)的重要手段。

2.當代人才激勵主要方法及特點

根據(jù)表現(xiàn)形式不同激勵一般分為精神激勵和物質(zhì)激勵；根據(jù)結(jié)果導(dǎo)向不同激勵可分為正激勵和負激勵。根據(jù)馬斯洛需求理論對不同層次的需求的劃分，激勵又可分物質(zhì)激勵、人情激勵、榮譽激勵、精神激勵。

（1）物質(zhì)激勵見效最快最明顯。包括工資、福利保險，績效獎金，以及合理的績效評價和薪酬體系；

（2）精神激勵功效長久。包括向職工合理授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等；

（3）人情激勵低成本高要求。做好人情激勵既要軟文化又要硬制度。人情激勵內(nèi)容非常靈活，例如對員工工作和生活予以關(guān)心和幫助，發(fā)放生日賀卡，關(guān)心員工困難，進行節(jié)日慰問或贈送禮物等等；

（4）榮譽激勵可以改變?nèi)说男袨椋饑揽梢约ぐl(fā)人的力量。包括對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如表彰、榮譽證書、光榮榜、觀光療養(yǎng)、培訓(xùn)進修、評優(yōu)推先等。

三、農(nóng)業(yè)科研院所激勵機制現(xiàn)狀分析

1.茶葉所人才工作現(xiàn)狀

中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院茶葉研究所（以下簡稱茶葉所）作為唯一的國家級茶葉科研院所，在茶葉科技創(chuàng)新、成果推廣和技術(shù)服務(wù)中發(fā)揮著不可替代的作用。經(jīng)過50多年的建設(shè)和發(fā)展，茶葉所已經(jīng)形成了一支由院士領(lǐng)銜、知名專家為骨干的行業(yè)內(nèi)規(guī)模最大、創(chuàng)新能力較強的科技隊伍。截止2015年12月，茶葉所共有在編職工174人，具有專業(yè)技術(shù)職稱的科技人員占82.1%，具備高級職稱45.5%。

總體來看，科技人才隊伍整體保持穩(wěn)定，近年出現(xiàn)部分青年科技人員的流失；從科技職稱和學(xué)歷來看，高級職稱和研究生以上學(xué)歷人員一直呈上升趨勢，整體素質(zhì)有所提升；從年齡來看，45歲及以下高級職稱青年科技人員比例逐年下降，老齡化趨勢出現(xiàn)苗頭。通過與其他單位橫向?qū)Ρ龋毞Q構(gòu)成、年齡構(gòu)成等相對持平；但在在文化程度方面有較大欠缺，特別是是博士學(xué)位的高層次人才比例差距較大。

2.當前人才激勵機制現(xiàn)狀及問題

目前茶葉所激勵工作的方式主要以薪酬激勵、考核激勵、晉升激勵為主，隨著事業(yè)單位分類改革進程的推進，原有的分配制度和激勵機制已不適應(yīng)現(xiàn)代科技人才工作需要。

現(xiàn)行的激勵措施主要包括：一是物質(zhì)層面的激勵，年底績效考核結(jié)束后，給職工發(fā)放績效考核獎勵；二是精神激勵，年末評選出年度考核優(yōu)秀、先進個人及先進集體，授予年度考核優(yōu)秀個人、先進個人及先進集體的榮譽稱號；三是職業(yè)發(fā)展層面的激勵措施，安排職業(yè)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流等方式對職工進行激勵，提升業(yè)務(wù)技能及影響力；四是晉升層面的激勵，通過專業(yè)技術(shù)職稱和行政職務(wù)的晉升進行價值實現(xiàn)。endprint

當前存在的主要問題有：

（1）缺乏系統(tǒng)、有效的績效考核機制。主要存在的問題包括：考核目的不明確，僅僅是為了完成考核任務(wù)，沒有發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用；年度考核缺乏量化考核指標，考核的執(zhí)行過程中缺乏可操作性；一般而言，只在年終對員工進行整體評價描述，員工的實際技能和績效沒有得到準確反饋；

（2）人才薪酬體系不夠完善。薪酬更偏重于全體性、普遍性、標準性薪酬，薪酬激勵標準與職稱職級相關(guān)，而職稱職級多受學(xué)歷、年限等因素影響。同時薪酬標準長期沿用國家統(tǒng)一標準甚至十年前標準，薪酬與市場價位偏差較大，缺乏競爭性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流動性較高。

（3）晉升機制相對僵化。多數(shù)事業(yè)單位仍然保留著傳統(tǒng)的職務(wù)職級序列，職位晉升多以學(xué)歷、工作年限為依據(jù)，受主觀因素的一定影響，甚至在市場經(jīng)濟的負面作用下，競爭機制中，存在著傳統(tǒng)人情關(guān)系的影響；同時晉升指標收到嚴格計劃控制，單位缺乏自主調(diào)配權(quán)，高層次職位均已滿額，年輕職工職業(yè)發(fā)展提前遭遇天花板。在這一背景下，員工的職業(yè)缺少規(guī)劃，不利于未來更加開放的市場競爭。

（4）缺乏長期激勵和利益共享機制。整體收入待遇仍存在相當程度的平均主義現(xiàn)象，尤其是管理和支撐崗位，沒有建立長期激勵和利益共享機制，無法實現(xiàn)單位與人才長期目標一致、長期利益共享。

四、人才激勵措施及建議

1.設(shè)置合理激勵目標，積極引導(dǎo)

激勵的初衷是實現(xiàn)既定目標，目標設(shè)置是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須同時體現(xiàn)員工需要。必須結(jié)合中心任務(wù)統(tǒng)籌規(guī)劃機構(gòu)崗位設(shè)置，明確崗位說明書，因事設(shè)崗，按崗聘用，將崗位任務(wù)需求轉(zhuǎn)化為個人成長需求。

2.激勵目的明確，措施公開合理

激勵要堅持合理性和明確性原則。明確激勵的目的“做什么，怎么做”；激勵的措施要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍?；獎勵方式直觀公開。特別是共性問題和關(guān)注焦點，直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。

3.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是精髓。馬斯洛認為當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，就會向高層次的需求發(fā)展，在高層次的需求出現(xiàn)之前，低層次的需求必須要得到適當?shù)臐M足。物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑，因此有競爭力的薪資待遇是單位擇天下英才為己用的物質(zhì)基礎(chǔ)。試行寬帶薪酬體制，按結(jié)果導(dǎo)向決定薪酬待遇，定期對同區(qū)域同行業(yè)開展薪資水平調(diào)研，完善分配機制。同時，加強文化建設(shè)，提高職工認同感、歸屬感和依附感。

4.正激勵與負激勵相結(jié)合

正激勵就是對員工的有利于單位中心任務(wù)實現(xiàn)的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工不有利于單位中心任務(wù)實現(xiàn)的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。正向激勵會起到示范作用，而反向激勵會起到警示作用，職位越高，威力越大。

5.把握時機，按需激勵

激勵=效價*期望值?！把┲兴吞俊焙汀坝旰笏蛡恪钡男Ч厝徊煌＜钤郊皶r，越有利于激發(fā)人的潛力和熱情，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。作為社會人，職工的需要因人而異、因時而異，只有滿足最迫切的需要，其效價才高，其激勵強度才大。因此，需要深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。針對不同類型的人才隊伍設(shè)立激勵方案，有的放矢，避免出現(xiàn)短板效應(yīng)。

四、綜述

人才隊伍建設(shè)是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，其實踐的結(jié)果直接關(guān)系和影響著農(nóng)業(yè)科研院所的發(fā)展速度和發(fā)展高度。只有采取系統(tǒng)有效的人才激勵措施，才能更好地優(yōu)化配置現(xiàn)代科研院所的人力資源，促進科技興農(nóng)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。endprint