● 劉濤 陳曉 廖建橋

建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)個(gè)體心理健康影響的實(shí)驗(yàn)研究

● 劉濤 陳曉 廖建橋

在管理情境中，負(fù)反饋常被視為指導(dǎo)和激勵(lì)員工的有效手段，但其實(shí)際效果卻常常大打折扣。如何有效進(jìn)行負(fù)反饋并減少對(duì)接收者的心理傷害,對(duì)促進(jìn)個(gè)體心理健康以及正確運(yùn)用負(fù)反饋有重要的理論意義和實(shí)踐意義。本文采用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，將負(fù)反饋劃分為建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)，探討其對(duì)個(gè)體心理健康的影響以及個(gè)體差異的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）與收到建設(shè)性批評(píng)相比，收到破壞性批評(píng)個(gè)體的工作壓力感知更高，其中，盡責(zé)性調(diào)節(jié)上述關(guān)系，批評(píng)方式與工作壓力感知的關(guān)系對(duì)于低盡責(zé)性個(gè)體更強(qiáng)；（2）與收到建設(shè)性批評(píng)相比，收到破壞性批評(píng)個(gè)體的自我心理安全感更低，其中，自尊調(diào)節(jié)上述關(guān)系，批評(píng)方式與自我心理安全感的關(guān)系對(duì)于高自尊個(gè)體更強(qiáng)。實(shí)驗(yàn)結(jié)論對(duì)區(qū)分建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的影響，以及有效進(jìn)行負(fù)反饋具有一定啟示。

建設(shè)性批評(píng) 破壞性批評(píng) 工作壓力感知 自我心理安全感 盡責(zé)性 自尊

《孔子家語》有言：“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行。”這是古人流傳至今的箴言，意思是說批評(píng)雖然刺耳但對(duì)言行有益。中國共產(chǎn)黨更是長期將“批評(píng)與自我批評(píng)”作為自身的三大作風(fēng)之一，積極開展黨員領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會(huì)，以期通過批評(píng)認(rèn)識(shí)不足，改正缺點(diǎn)。而在當(dāng)今社會(huì)，組織之間競爭激烈，對(duì)員工知識(shí)和技能的要求日益提高，當(dāng)下屬績效不佳時(shí)，上級(jí)會(huì)采用負(fù)反饋?zhàn)寙T工意識(shí)到自身績效低于目標(biāo)，激勵(lì)其努力工作或改變行為以減少差距（Bandura, 1997）。以上觀點(diǎn)均說明負(fù)反饋是一種促使人們改變現(xiàn)狀與不足的有效手段，人們會(huì)在日常生活的各個(gè)方面收到負(fù)反饋，包括家庭、學(xué)校、工作、休閑甚至娛樂（Jussim et al., 1995）。

然而，逆耳忠言一定利于行嗎？負(fù)反饋真的是藥到病除的一劑良藥嗎？在企業(yè)實(shí)踐中，負(fù)反饋的效果常常大打折扣。傳遞負(fù)反饋被認(rèn)為是一種壓力情境，會(huì)對(duì)反饋提供者和反饋接收者雙方都產(chǎn)生嚴(yán)重的情感代價(jià)（Smith et al., 2000），造成“你不情我不愿”的局面。一方面，對(duì)主管而言，雖然多數(shù)人相信負(fù)反饋是必要的，但是少有人想傳遞它，給員工傳遞負(fù)反饋被認(rèn)為是最困難的、最不愉快的任務(wù)之一（Larson, 1986），當(dāng)員工績效不佳時(shí)，主管傾向于避免（Larson, 1986）、延遲（Bond& Anderson, 1987; Lee, 1993）甚至向積極方向扭曲（Larson, 1986; Lee, 1993）負(fù)反饋。另一方面，對(duì)員工而言，他們往往將負(fù)反饋視為不準(zhǔn)確的、不公平的，并遲遲不愿作出改進(jìn)績效的行為反應(yīng)（Ilgen et al., 1979）。除此之外，研究發(fā)現(xiàn)負(fù)反饋甚至?xí)?duì)員工產(chǎn)生一系列消極作用，例如更低的目標(biāo)設(shè)置，更低的自我效能（Bandura, 1986）。

總體而言，負(fù)反饋既有其積極的實(shí)踐意義亦能帶來一系列消極影響，產(chǎn)生這種不一致效應(yīng)的重要原因是，以往大多研究將負(fù)反饋視為單維構(gòu)念與正反饋開展對(duì)比研究，事實(shí)上，負(fù)反饋是一個(gè)復(fù)雜的多維構(gòu)念（Geddes,1993），要理解負(fù)反饋可能產(chǎn)生的不同影響，還需考慮負(fù)反饋本身的特征（Geddes & Linnehan, 1996）。基于以上觀點(diǎn)，一項(xiàng)質(zhì)性研究提出正反饋和負(fù)反饋并非一個(gè)連續(xù)體的兩個(gè)對(duì)立面，而是兩個(gè)獨(dú)立構(gòu)念，分別有自己獨(dú)特的維度結(jié)構(gòu)（Geddes & Linnehan, 1996）。其中，負(fù)反饋可被分為建設(shè)性批評(píng)（constructive criticism）和破壞性批評(píng)（destructive criticism），建設(shè)性批評(píng)是指內(nèi)容是具體的，語氣是體諒的，將績效不佳外歸因，不包含威脅的負(fù)反饋；破壞性批評(píng)則與此相反，是指內(nèi)容是籠統(tǒng)的，語氣是刺耳的，將績效不佳內(nèi)歸因，包含威脅的負(fù)反饋（Baron,1988）。

負(fù)反饋同時(shí)具備任務(wù)反饋（task feedback）和有害對(duì)待（harmful treatment）兩大屬性（Raver et al.,2012），因此，負(fù)反饋除了會(huì)使得個(gè)體關(guān)注任務(wù)相關(guān)的信息以外，還會(huì)對(duì)個(gè)體的心理健康造成一定的影響。而以往關(guān)于負(fù)反饋的研究更關(guān)注負(fù)反饋對(duì)績效的作用以及個(gè)體對(duì)負(fù)反饋的接受程度，負(fù)反饋可能對(duì)個(gè)體心理健康造成的影響尚未得到足夠關(guān)注。隨著社會(huì)進(jìn)步，“以人為本”理念深入人心，對(duì)員工健康和幸福感的關(guān)注是未來工作場所研究的十大發(fā)展趨勢之一（孫健敏等，2016），本研究認(rèn)為關(guān)注負(fù)反饋對(duì)個(gè)體心理健康的影響具有重要的理論和實(shí)踐意義。其中，工作壓力和安全感知是影響員工耗竭和心理健康的兩個(gè)重要指標(biāo)（Nahrgang & Morgeson, 2011）。我們認(rèn)為，工作壓力感知（perceived work stress）作為任務(wù)相關(guān)的心理反應(yīng)，能較好刻畫個(gè)人受負(fù)反饋任務(wù)反饋特征的影響；自我心理安全感（self psychological safety）作為自我相關(guān)的心理反應(yīng)，能較好刻畫個(gè)人受負(fù)反饋有害對(duì)待特征的影響。結(jié)合以往研究提出的將負(fù)反饋進(jìn)行分類以研究其更詳細(xì)的作用效果的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為只有將工作壓力感知與自我心理安全感同時(shí)納入研究框架，并同時(shí)考慮建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)個(gè)體心理健康的不同影響，才能更有效地揭示負(fù)反饋的作用機(jī)制。

最后，在考慮邊界條件方面我們主要將個(gè)體差異納入到當(dāng)前的研究框架中。不同個(gè)體收到負(fù)反饋的反應(yīng)是不同的，一些人視負(fù)反饋為合適的和有幫助的，相應(yīng)調(diào)整表現(xiàn)；另一些人視負(fù)反饋為不合適的，甚至是有傷害的，并因此表現(xiàn)出怠工、放棄項(xiàng)目等敵對(duì)行為（Geddes& Baron, 1997）。這說明反饋反應(yīng)會(huì)受個(gè)體差異的影響（Ilgen et al., 1979），Baron（1988）在研究建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的影響時(shí)，也鼓勵(lì)未來研究考慮個(gè)體差異的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，我們有必要聚焦人格特質(zhì)，探究減少負(fù)反饋消極影響的權(quán)變策略。一方面，績效評(píng)價(jià)是重要的工作壓力源（張琪、唐軍，2012），資源保存理論（conversation of resources theory）指出個(gè)人資源總量是有限的，能否處理壓力情境取決于個(gè)體如何有效分配個(gè)人資源，人格特質(zhì)在其中扮演重要角色（Grawitch et al.,2010）。在壓力的相關(guān)研究中，盡責(zé)性是影響個(gè)體如何對(duì)工作壓力源作出反應(yīng)的顯著特質(zhì)之一，影響個(gè)體如何分配個(gè)人資源，進(jìn)而影響個(gè)體如何對(duì)工作壓力源作出反應(yīng)（Lin et al., 2015），故盡責(zé)性可能會(huì)影響負(fù)反饋和工作壓力感知的關(guān)系。另一方面，負(fù)反饋?zhàn)鳛橐环N外部評(píng)價(jià)，可能與接收者的自我概念一致或不一致。自我一致理論（selfconsistency theory）認(rèn)為人人都有證實(shí)自我概念的動(dòng)機(jī)，人們接受和自我評(píng)價(jià)一致的反饋，排斥和自我評(píng)價(jià)不一致的反饋（Lecky, 1945）。換言之，個(gè)體傾向于保持信念、態(tài)度和行為的一致性，而不一致會(huì)造成焦慮和緊張（Jussim et al., 1995），當(dāng)收到與自我概念不一致的負(fù)反饋時(shí)，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體將反饋與自身因素相關(guān)聯(lián)（胡君辰、李濤，2014a），顧及上級(jí)是否給予面子（face giving），影響自我心理安全感（Tynan, 2005）；但是，不同個(gè)體的自我概念可能是積極的或消極的，此時(shí)個(gè)體差異成為關(guān)鍵。自尊作為一種獨(dú)立于他人認(rèn)可的個(gè)體自我價(jià)值感（Brockner, 1988），是被批評(píng)之后關(guān)注自我概念的一個(gè)決定因素（Shrauger, 1975; Jussim et al., 1995），故自尊可能會(huì)影響負(fù)反饋與自我心理安全感的關(guān)系。因此，本研究將探討盡責(zé)性和自尊分別對(duì)上述兩條路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

基于上述分析，本研究的主要目的在于：（1）區(qū)分負(fù)反饋類型，考察建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)個(gè)體心理健康的差異化影響；（2）從關(guān)注任務(wù)和關(guān)注自我視角，考察盡責(zé)性和自尊這兩種個(gè)體差異分別對(duì)建設(shè)性批評(píng)/破壞性批評(píng)與個(gè)體不同心理健康指標(biāo)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)。

一、理論與假設(shè)

（一）批評(píng)方式與工作壓力感知：基于資源保存理論

1. 批評(píng)方式與工作壓力感知

傳遞反饋的方式會(huì)影響個(gè)體對(duì)反饋的接受和感知的反饋有效性（Burke et al., 1978）。建設(shè)性批評(píng)傳遞的反饋信息是明確具體的，并且包含了對(duì)接收者的指導(dǎo)建議（Baron, 1988），當(dāng)員工感知到反饋目的是為了改進(jìn)技能和提升績效時(shí)，他們會(huì)相信上級(jí)是在幫助他們（Sun et al., 2007）。上級(jí)一個(gè)有幫助的、建設(shè)性的態(tài)度會(huì)使反饋帶來許多積極的心理結(jié)果，如更高的滿意度、公平感知和績效改進(jìn)動(dòng)機(jī)（Burke et al., 1978）。建設(shè)性批評(píng)態(tài)度溫和、語氣得體的特征有助于接收者形成積極的工作態(tài)度（Steelman & Rutkowski, 2004），降低工作不安定感，避免觸發(fā)壓力源（趙瑜等，2015）；而建設(shè)性批評(píng)將績效不佳歸因?yàn)橥饨缫蛩囟亲陨硪蛩?，?huì)被員工認(rèn)為是上級(jí)的關(guān)懷和支持（胡君辰、李濤，2014b），資源保存理論認(rèn)為，上級(jí)的關(guān)懷和支持是一種關(guān)鍵心理資源，當(dāng)個(gè)體獲得上述資源時(shí)，壓力會(huì)隨之降低（Hobfoll, 2002），不會(huì)使接收者因肩負(fù)的責(zé)任過大而產(chǎn)生巨大壓力。而破壞性批評(píng)則與此相反。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：批評(píng)方式影響工作壓力感知。與收到建設(shè)性批評(píng)相比，收到破壞性批評(píng)個(gè)體的工作壓力感知更高。

2. 盡責(zé)性的調(diào)節(jié)作用

資源保存理論的個(gè)人資源分配視角（Grawitch et al.,2010）認(rèn)為，個(gè)人資源的總量是有限的，能否處理壓力情境取決于個(gè)體如何有效分配個(gè)人資源，人格特質(zhì)在其中扮演重要角色（Grawitch et al., 2010）。在壓力的相關(guān)研究中，盡責(zé)性是影響個(gè)體如何對(duì)工作壓力源作出反應(yīng)的最顯著特質(zhì)之一，影響個(gè)體如何分配個(gè)人資源，以及將資源分配在哪里，進(jìn)而影響個(gè)體如何對(duì)工作壓力源作出反應(yīng)（Lin et al., 2015）。傾向于設(shè)置高目標(biāo)、追求成就的高盡責(zé)性個(gè)體更愿意優(yōu)先考慮將個(gè)人資源分配到滿足績效要求中去（Lin et al., 2015）。這暗示高盡責(zé)性個(gè)體無論是收到破壞性批評(píng)還是建設(shè)性批評(píng)等反映績效不佳的信息，都會(huì)格外關(guān)注，投入額外努力以達(dá)到高績效標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致資源損耗。資源保存理論認(rèn)為，資源的實(shí)際或潛在損耗都會(huì)引起壓力（Hobfoll, 2001），Cianci等（2010）的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，收到負(fù)反饋之后，高盡責(zé)性個(gè)體相比于低盡責(zé)性個(gè)體會(huì)體驗(yàn)到更強(qiáng)烈的緊張，這表明高盡責(zé)性個(gè)體的資源分配策略會(huì)使其在兩種批評(píng)條件下都感知到較大的工作壓力。

相對(duì)而言，低盡責(zé)性個(gè)體對(duì)建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的敏感程度不同。他們并不在乎工作質(zhì)量的高低，對(duì)態(tài)度溫和、將績效不佳外歸因的建設(shè)性批評(píng)不敏感，不認(rèn)為自己必須完成目標(biāo)或非常努力（Cianci et al., 2010），不會(huì)將個(gè)人資源優(yōu)先分配到滿足績效要求而造成資源不足（Lin et al., 2015），因此感知的壓力較小。只有收到態(tài)度嚴(yán)厲、將績效不佳內(nèi)歸因的破壞性批評(píng)時(shí)，破壞性批評(píng)的破壞性本質(zhì)提供了更強(qiáng)的“叫醒的鬧鐘”鬧醒作用（Raver et al., 2012），才會(huì)促使其意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，觸發(fā)壓力情境，喚醒其對(duì)任務(wù)的重視。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：盡責(zé)性調(diào)節(jié)批評(píng)方式與工作壓力感知之間的關(guān)系。具體而言，對(duì)于低盡責(zé)性個(gè)體，批評(píng)方式與工作壓力感知之間的關(guān)系更強(qiáng)。

（二）批評(píng)方式與自我心理安全感：基于自我一致理論

1. 批評(píng)方式與自我心理安全感

在工作交往情境中，自我心理安全感是一個(gè)重要構(gòu)念，與團(tuán)隊(duì)心理安全感不同，自我心理安全感是指個(gè)體感知與某一特定個(gè)體而非團(tuán)隊(duì)的心理安全程度，具體表現(xiàn)為個(gè)體感知到他人是否會(huì)為難、尊重和信任自己（Tynan,2005）。當(dāng)個(gè)體的行為傳遞了誠實(shí)、尊重和承諾時(shí)，信任才能建立起來（Cummings & Bromiley, 1996）。語氣刺耳、態(tài)度嚴(yán)厲的破壞性批評(píng)不顧及接收者的尊嚴(yán)和感受（Baron, 1988），恰恰違背了上述規(guī)范。收到破壞性批評(píng)時(shí)，接收者會(huì)認(rèn)為反饋提供者不尊重自己，是在有意為難自己，進(jìn)而引發(fā)不信任和關(guān)系緊張，威脅接收者的安全需求，因此破壞性批評(píng)會(huì)削弱接收者的自我心理安全感。而建設(shè)性批評(píng)體現(xiàn)了上級(jí)對(duì)員工的關(guān)懷和同情心，會(huì)使員工對(duì)上級(jí)產(chǎn)生信任和認(rèn)同（胡君辰，李濤，2014b）。一個(gè)可預(yù)測和無威脅的環(huán)境有利于形成心理安全感（Kahn,1990），因而當(dāng)員工收到顧及他們感受的建設(shè)性批評(píng)時(shí)，會(huì)覺得上級(jí)在給予面子，更可能產(chǎn)生較高的自我心理安全感（Tynan, 2005）。

另一方面，破壞性批評(píng)簡單地將員工的績效不佳完全歸結(jié)為員工自身原因，這不僅會(huì)使員工覺得顯失公平（Baron, 1988），而且會(huì)導(dǎo)致員工將其理解為是對(duì)自我身份的威脅，破壞員工的自信和自我效能（Bandura,1986），產(chǎn)生抵觸心理，這種體驗(yàn)必定會(huì)對(duì)員工的自我心理安全感造成負(fù)面影響。而體諒的、禮貌的建設(shè)性批評(píng)是中性的，往往被員工認(rèn)為是真實(shí)的和尊重的，不會(huì)威脅自我（Raver et al., 2012），易被接受，因而不會(huì)顯著降低員工的自我心理安全感。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3：批評(píng)方式影響自我心理安全感。與收到建設(shè)性批評(píng)相比，收到破壞性批評(píng)個(gè)體的自我心理安全感更低。

2. 自尊的調(diào)節(jié)作用

自我心理安全感是指個(gè)體感知到他人是否會(huì)為難、尊重和信任自己，是一個(gè)與自我概念緊密相關(guān)的構(gòu)念（Tynan,2005）。研究發(fā)現(xiàn)，自尊是影響個(gè)體在批評(píng)之后關(guān)注自我的一個(gè)決定因素（Shrauger, 1975; Jussim et al., 1995）。自尊是指獨(dú)立于他人認(rèn)可的個(gè)體自我價(jià)值感（Brockner,1988），是個(gè)體接受、尊重、認(rèn)可和喜歡自己的水平（Nahum-Shani et al., 2014）。自我一致理論認(rèn)為，在認(rèn)知失調(diào)情境中，高自尊個(gè)體比低自尊個(gè)體感受到的失調(diào)更大，有更強(qiáng)烈的緊張感（Aronson, 1968）。

根據(jù)自我一致理論，人們存在自我一致動(dòng)機(jī)，即有保持與自我評(píng)價(jià)一致的態(tài)度和行為動(dòng)機(jī)（Shrauger,1975），因此個(gè)體會(huì)接受與自我評(píng)價(jià)一致的反饋，排斥或避免與自我評(píng)價(jià)不一致的反饋（Lecky, 1945）。低自尊個(gè)體的自我評(píng)價(jià)較低，認(rèn)為自己做得更差（Shrauger,1975）。這意味著低自尊個(gè)體無論是收到建設(shè)性批評(píng)還是破壞性批評(píng)等反映績效不佳的信息，都與其自我概念相符，他們會(huì)認(rèn)為負(fù)反饋是準(zhǔn)確的，能夠接受并愿意承擔(dān)責(zé)任，有研究甚至預(yù)測低自尊個(gè)體在收到負(fù)反饋后會(huì)感覺更好（Shrauger, 1975）。因此，低自尊個(gè)體在兩種批評(píng)條件下的自我心理安全感都會(huì)較高。

相對(duì)而言，高自尊個(gè)體對(duì)建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的差異更為敏感。對(duì)于自我評(píng)價(jià)較高的高自尊個(gè)體而言，破壞性批評(píng)以不顧及他們面子和感受的形式告訴其是不勝任的（Raver et al., 2012），這直接威脅了他們的身份感知，無異于否定其積極的自我形象，與高自尊個(gè)體的高期望嚴(yán)重不一致，他們會(huì)視破壞性批評(píng)為不準(zhǔn)確的并拒絕承擔(dān)責(zé)任。因此，破壞性批評(píng)會(huì)削弱高自尊個(gè)體的自我心理安全感。而建設(shè)性批評(píng)的言語是包容性和支持性的，顧及接收者的面子和感受（Raver et al., 2012），一定程度避免了對(duì)高自尊個(gè)體積極自我形象的威脅。因此，當(dāng)高自尊個(gè)體收到建設(shè)性批評(píng)時(shí)，自我心理安全感相對(duì)較高。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H4：自尊調(diào)節(jié)批評(píng)方式與自我心理安全感之間的關(guān)系。具體而言，對(duì)于高自尊個(gè)體，批評(píng)方式與自我心理安全感之間的關(guān)系更強(qiáng)。

根據(jù)上述理論基礎(chǔ)和假設(shè)推理，本研究的理論模型如圖1所示。

二、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

（一）被試與任務(wù)

正式實(shí)驗(yàn)之前，招募武漢某高校的30名大學(xué)生進(jìn)行預(yù)測試（pre-test）, 其中15人被隨機(jī)分配到建設(shè)性批評(píng)條件，15人被隨機(jī)分配到破壞性批評(píng)條件，以檢驗(yàn)行為實(shí)驗(yàn)任務(wù)及材料的有效性。實(shí)驗(yàn)任務(wù)以算術(shù)題的形式呈現(xiàn)，算術(shù)題是一種通過清晰而直接的方式來達(dá)成目標(biāo)的任務(wù)（McGraw, 1978），常有研究將算術(shù)題作為實(shí)驗(yàn)任務(wù)（Jiang et al., 1996; Stanton et al., 2001）。本研究參考Wallace和Baumeister（2002）設(shè)計(jì)的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)任務(wù)，即要求被試在5分鐘時(shí)間內(nèi)做對(duì)盡可能多的加減乘除計(jì)算題。預(yù)測試結(jié)果表明：（1）建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)這兩種批評(píng)操控成功；（2）使用的量表均有良好的信度和效度；（3）初步驗(yàn)證了研究變量之間存在與假設(shè)基本一致的關(guān)系。

圖1 研究模型

正式實(shí)驗(yàn)中，招募了武漢某高校的114名大學(xué)生，實(shí)驗(yàn)前均未參加類似實(shí)驗(yàn)。為保證問卷有效性，將問卷填寫是否完整，以及問卷中的正向題項(xiàng)與逆向題項(xiàng)在填寫中是否存在大量連續(xù)的相同選擇作為篩選標(biāo)準(zhǔn)。最終的有效樣本量為108，其中，男性45人，占41.7%，女性63人，占58.3%；平均年齡為21.43歲，標(biāo)準(zhǔn)差為2.50歲。要求被試在5分鐘內(nèi)做對(duì)盡可能多的加減乘除算術(shù)題任務(wù)，為保證題目難以全部完成，將難度設(shè)置為適中，題量設(shè)置為60題；為規(guī)避反饋提供者的性別及其與被試關(guān)系親疏的可能影響，將反饋提供者設(shè)置為師兄師姐（虛構(gòu)的第三方）。

（二）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)與材料

將被試隨機(jī)分配到兩種實(shí)驗(yàn)條件之一。實(shí)驗(yàn)大約持續(xù)20分鐘，其中完成任務(wù)限時(shí)5分鐘。實(shí)驗(yàn)開始前，每名被試將獲得一份小禮品，實(shí)驗(yàn)期間不允許左顧右盼和彼此交談。

評(píng)語參考建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)文獻(xiàn)的實(shí)驗(yàn)操控評(píng)語（Baron, 1988, 1990; Raver et al., 2012），并結(jié)合實(shí)驗(yàn)任務(wù)修改。一項(xiàng)回顧1985-1998組織行為學(xué)四本主要期刊的績效反饋文獻(xiàn)的評(píng)述發(fā)現(xiàn)，最常見的反饋媒介是單獨(dú)書面反饋，占比達(dá)27%（Alvero et al., 2001）。因此，本實(shí)驗(yàn)的評(píng)語以書面形式反饋。在建設(shè)性批評(píng)條件（n=56）下，被試收到的書面評(píng)語為：“你太慢了，完成的題量不多，而且不仔細(xì)，錯(cuò)誤也有。但在題量這么多、時(shí)間這么短的情況下，你已經(jīng)盡力了。我認(rèn)為你有很大的改進(jìn)空間，你需要注意兼顧答題的速度和正確率，嘗試更快捷的新方法或技巧會(huì)有幫助，注意力也需要更加集中，不要在難題上耗費(fèi)太多時(shí)間?！痹谄茐男耘u(píng)條件（n=52）下，被試收到的書面評(píng)語為：“你的任務(wù)完成得很差，不行就算了，這點(diǎn)事情都做不好。我不認(rèn)為你努力就能做對(duì)更多題目，你甚至沒有好好對(duì)待，真是反應(yīng)遲鈍的人！還有這么多題目沒做或沒做對(duì)，你的工作是無效的，如果你下次的工作沒有改進(jìn)，我會(huì)讓其他人來做。另外，我的搭檔告訴我，他從沒有見過如此糟糕的完成情況！”

實(shí)驗(yàn)第一步將被試邀請至無人打擾的辦公室，讓被試填寫盡責(zé)性、自尊等人格特質(zhì)問卷和性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)信息；第二步限時(shí)被試在5分鐘內(nèi)做對(duì)盡可能多的算術(shù)題，只允許筆算或心算，不能使用計(jì)算器；第三步由現(xiàn)場招募協(xié)助實(shí)驗(yàn)的志愿者在現(xiàn)場統(tǒng)計(jì)答題對(duì)錯(cuò)情況，以體現(xiàn)負(fù)反饋的真實(shí)性；第四步為規(guī)避工作人員的影響，以師兄師姐（虛構(gòu)的第三方）的名義提供虛假反饋，被試被隨機(jī)分配到建設(shè)性批評(píng)或破壞性批評(píng)條件，收到事先準(zhǔn)備好的書面評(píng)語；第五步要求被試填寫實(shí)驗(yàn)操控檢驗(yàn)量表，以及收到反饋后的工作壓力感知、自我心理安全感等認(rèn)知心理問卷。收回問卷，實(shí)驗(yàn)結(jié)束，要求被試對(duì)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容保密，工作人員對(duì)被試表示感謝并解散被試。

（三）變量測量與編碼

本研究使用的量表均源于成熟的英文量表，并遵循Brislin（1980）“翻譯-回譯”的流程譯成中文量表，當(dāng)采用Likert五分制測量時(shí)，范圍從1（非常不同意）到5（非常同意）。

操控檢驗(yàn)：為避免顯示研究目的，聲稱本研究是測試反應(yīng)速度。采用Chory和Kingsley Westerman（2009）編制的負(fù)反饋量表中的建設(shè)性維度子量表以檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)操控成功與否，量表共有5個(gè)題項(xiàng)，如“在給我反饋時(shí)，反饋者是嚴(yán)厲的/溫和的”。采取二選一的強(qiáng)制選擇法，選擇建設(shè)性批評(píng)選項(xiàng)得0分，破壞性批評(píng)選項(xiàng)得1分，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.87。

建設(shè)性批評(píng)/破壞性批評(píng)：本研究的自變量為實(shí)驗(yàn)操控的二元分類變量，收到建設(shè)性批評(píng)編碼為“0”，收到破壞性批評(píng)編碼為“1”。

工作壓力感知：采用Stanton等（2001）開發(fā)的通用壓力量表中反映壓力而非威脅的壓力感知子量表測量，該量表避免聯(lián)系具體壓力源，適用于評(píng)價(jià)不同員工類別和不同組織層次的工作壓力。將其用于績效評(píng)價(jià)情境，要求被試對(duì)收到反饋的壓力感受打分。量表共有7個(gè)題項(xiàng)，如“要求高的”。采用Likert五分制測量，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.93。

自我心理安全感：采用Tynan（2005）開發(fā)的自我心理安全感量表測量，為適應(yīng)實(shí)驗(yàn)情境，將對(duì)象由“領(lǐng)導(dǎo)”改為“反饋提供者”。量表共有7個(gè)題項(xiàng)，如“反饋提供者對(duì)我是善意的”。采用Likert五分制測量，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.94。

盡責(zé)性：采用大五人格量表簡版NEO-FFI（Costa& McCrae, 1992）中的盡責(zé)性量表測量，量表共有12個(gè)題項(xiàng)，如“我努力將每項(xiàng)事宜完成最好”。采用Likert五分制測量，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

自尊：采用Rosenberg（1965）開發(fā)的自尊量表測量，量表共有10個(gè)題項(xiàng)，如“我認(rèn)為自己很不錯(cuò)”。采用Likert五分制測量，樣本中量表的Cronbach's α系數(shù)為0.90。

控制變量：反饋接收者的性別（Johnson &Helgeson, 2002）和年齡可能對(duì)批評(píng)方式的敏感程度不同，進(jìn)而影響個(gè)體認(rèn)知心理。因此，本研究將被試的性別和年齡作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)研究變量的區(qū)分效度，本文采用AMOS21.0對(duì)盡責(zé)性、自尊、工作壓力感知和自我心理安全感這四個(gè)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示，其中， χ2/df=1.39＜2，CFI=0.90，TLI=0.89，RMSEA=0.06＜0.08，四因子模型擬合效果良好，且顯著優(yōu)于另外幾個(gè)待選模型。因此，本研究的四個(gè)變量為四個(gè)不同構(gòu)念，具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。批評(píng)方式與工作壓力感知（r=0.47, p＜0.01）和自我心理安全感（r=-0.52, p＜0.01）均有顯著的相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果為本文的主效應(yīng)假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

（三）實(shí)驗(yàn)操控檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)本研究的實(shí)驗(yàn)操控是否成功，首先對(duì)實(shí)驗(yàn)操控進(jìn)行檢驗(yàn)。本文采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操控檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示：建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)這兩種實(shí)驗(yàn)條件的差異顯著（t（106）=-17.429, p＜0.001），具體而言，與建設(shè)性批評(píng)條件（M=0.96, SD=0.89）相比，破壞性批評(píng)條件下的個(gè)體明顯感知到被更嚴(yán)厲批評(píng)（M=4.38, SD=1.12）。因此，被試對(duì)兩種實(shí)驗(yàn)條件敏感，實(shí)驗(yàn)操控成功。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=108）

表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

表3 實(shí)驗(yàn)操控檢驗(yàn)結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

為預(yù)防多重共線性，在進(jìn)行主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析時(shí)，應(yīng)先對(duì)數(shù)據(jù)預(yù)處理。本文對(duì)自變量（建設(shè)性批評(píng)/破壞性批評(píng)）和調(diào)節(jié)變量（盡責(zé)性、自尊）先進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理并生成交互項(xiàng)，再納入回歸方程。采用層級(jí)回歸分析來檢驗(yàn)涉及到的主效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)，具體步驟有：第一步，以工作壓力感知為結(jié)果變量，以被試性別和年齡為控制變量，納入回歸方程分析；第二步，以建設(shè)性批評(píng)/破壞性批評(píng)為自變量，以盡責(zé)性為調(diào)節(jié)變量，納入回歸方程分析；第三步，將建設(shè)性批評(píng)/破壞性批評(píng)與盡責(zé)性的乘積項(xiàng)納入回歸方程分析。建設(shè)性批評(píng)/破壞性批評(píng)與自我心理安全感的相關(guān)假設(shè)采用相似步驟檢驗(yàn)。結(jié)果如表4所示。

假設(shè)1的檢驗(yàn)。根據(jù)表4左邊第二步的回歸結(jié)果可知：批評(píng)方式對(duì)工作壓力感知存在顯著的預(yù)測影響（β=0.32,p＜0.01），即與收到建設(shè)性批評(píng)相比，收到破壞性批評(píng)個(gè)體的工作壓力感知更高。因此，假設(shè)1得到支持。

假設(shè)2的檢驗(yàn)。根據(jù)表4左邊第三步的回歸結(jié)果可知：盡責(zé)性對(duì)批評(píng)方式與工作壓力感知的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.13, p＜0.05），假設(shè)2得到初步支持。調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，需進(jìn)一步做簡單斜率檢驗(yàn)。根據(jù)廣泛使用的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法（Aiken & West, 1991），繪制如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，其中，建設(shè)性批評(píng)/破壞性批評(píng)以0-1變量賦值，盡責(zé)性以高、低賦值（定義為均值加上或減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）。從圖2可以看出：對(duì)于高盡責(zé)性個(gè)體，批評(píng)方式對(duì)工作壓力感知只有微弱的預(yù)測影響（simple slope=0.185, t=2.059, p＜0.05），即建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)工作壓力感知的影響在高盡責(zé)性個(gè)體中差異較??；對(duì)于低盡責(zé)性個(gè)體，批評(píng)方式對(duì)工作壓力感知存在強(qiáng)烈的預(yù)測影響（simple slope=0.453,t=5.088, p＜0.001），即建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)工作壓力感知的影響在低盡責(zé)性個(gè)體中差異較大。為檢驗(yàn)上述斜率是否存在差異，采用Aiken和West（1991）介紹的方法，對(duì)交互項(xiàng)系數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，上述兩個(gè)斜率存在顯著差異（t=-6.700, p＜0.001）。因此，假設(shè)2得到進(jìn)一步支持。

圖2 盡責(zé)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表4 標(biāo)準(zhǔn)化層級(jí)回歸分析結(jié)果（N=108）

假設(shè)3的檢驗(yàn)。與假設(shè)1的檢驗(yàn)相似，批評(píng)方式對(duì)自我心理安全感存在顯著的預(yù)測影響（β=-0.38,p＜0.01），即與收到建設(shè)性批評(píng)相比，收到破壞性批評(píng)個(gè)體的自我心理安全感更低。因此，假設(shè)3得到支持。

假設(shè)4的檢驗(yàn)。與假設(shè)2的檢驗(yàn)相似，自尊對(duì)批評(píng)方式與自我心理安全感的關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.21,p＜0.01），假設(shè)4得到初步支持。為進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)4，繪制如圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，簡單斜率檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：對(duì)于高自尊個(gè)體，批評(píng)方式對(duì)自我心理安全感存在強(qiáng)烈的預(yù)測影響（simple slope=-0.595, t=-7.622, p＜0.001），即建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)自我心理安全感的影響在高自尊個(gè)體中差異較大；對(duì)于低自尊個(gè)體，批評(píng)方式對(duì)自我心理安全感只有微弱的預(yù)測影響（simple slope=-0.179, t=-2.329,p＜0.05），即建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)自我心理安全感的影響在低自尊個(gè)體中差異較小。并且上述兩個(gè)斜率存在顯著差異（t=-3.798, p＜0.001）。因此，假設(shè)4得到進(jìn)一步的支持。

圖3 自尊的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、討論

負(fù)反饋常被視作指導(dǎo)和激勵(lì)員工的重要手段（胡君辰、李濤，2014a），理想的負(fù)反饋應(yīng)該是管理者在傳遞反饋時(shí)既能幫助員工提高績效，又能避免產(chǎn)生人際沖突和心理傷害（Ng et al., 2011）。如何有效地進(jìn)行負(fù)反饋以減少對(duì)員工心理健康的負(fù)面影響？這是管理者關(guān)心的問題。本研究的目的是探討建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)個(gè)體心理健康的影響，以及個(gè)體差異的調(diào)節(jié)作用。本文采用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)了上述問題，以期對(duì)建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的研究和實(shí)踐做出貢獻(xiàn)。

（一）理論貢獻(xiàn)

第一，本研究通過區(qū)分負(fù)反饋的類型，發(fā)現(xiàn)建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)個(gè)體心理健康存在差異化影響。以往研究甚少認(rèn)識(shí)到負(fù)反饋本身的特征也可能會(huì)影響負(fù)反饋效果，而大多將負(fù)反饋?zhàn)鳛橐粋€(gè)單維變量與正反饋進(jìn)行對(duì)比研究（Geddes, 1993），考察其與情境因素或個(gè)人因素的交互作用（Ilies et al., 2007; Steelman &Rutkowski, 2004），對(duì)負(fù)反饋進(jìn)行類型區(qū)分的研究非常匱乏。目前，將負(fù)反饋區(qū)分為建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的研究發(fā)現(xiàn)，兩種批評(píng)方式對(duì)接收者的情緒、動(dòng)機(jī)和行為等諸多方面的影響存在較大差異（Baron, 1988, 1990;Raver et al., 2012）。本文揭示了負(fù)反饋對(duì)個(gè)體心理健康的影響與負(fù)反饋的類型緊密相關(guān)，為理解負(fù)反饋的不一致影響提供了新視角。

第二，本研究采用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，證明了研究變量之間的因果關(guān)系，拓展了建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的影響效果研究，并首次揭示了批評(píng)方式對(duì)個(gè)體心理健康的影響。以往研究“重”外顯的行為結(jié)果而“輕”內(nèi)隱的心理傷害，聚焦于外顯的情緒和行為反應(yīng)（Baron, 1988, 1990），以及最終的績效和與之密切相關(guān)的動(dòng)機(jī)（Raver et al.,2012），尚未揭示對(duì)個(gè)體心理健康的影響。本文揭示了負(fù)反饋的任務(wù)反饋和有害對(duì)待兩項(xiàng)特征對(duì)個(gè)體心理健康的負(fù)面影響：收到負(fù)反饋之后，個(gè)體既會(huì)產(chǎn)生任務(wù)相關(guān)的心理（工作壓力感知），也會(huì)產(chǎn)生自我相關(guān)的心理（自我心理安全感）。上述兩項(xiàng)特征的負(fù)面影響在建設(shè)性批評(píng)上較弱而在破壞性批評(píng)上較強(qiáng)，即與建設(shè)性批評(píng)相比，破壞性批評(píng)不僅會(huì)強(qiáng)化個(gè)體的工作壓力感知，而且會(huì)削弱個(gè)體的自我心理安全感。這表明方式得體的負(fù)反饋有利于個(gè)體接受（Steelman & Rutkowski, 2004），減少心理傷害。

第三，本研究拓展了建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究，并首次研究了個(gè)體差異在批評(píng)方式對(duì)個(gè)體心理健康影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文從關(guān)注任務(wù)和關(guān)注自我兩個(gè)視角，通過整合資源保存理論和自我一致理論，揭示了批評(píng)方式與工作壓力感知和自我心理安全感的關(guān)系分別受到盡責(zé)性和自尊的調(diào)節(jié)，從而分別驗(yàn)證了盡責(zé)性和自尊在建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)影響中的重要作用，也回應(yīng)了Baron（1988）建議未來研究考慮個(gè)體差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)的呼吁。其中，有兩個(gè)值得討論的問題：其一，為何在建設(shè)性批評(píng)下，高盡責(zé)性個(gè)體相對(duì)于低盡責(zé)性個(gè)體的工作壓力感知更高？這是因?yàn)楦弑M責(zé)性個(gè)體會(huì)優(yōu)先考慮將個(gè)人資源分配到滿足績效要求中去（Lin et al.,2015），無論是收到破壞性批評(píng)還是建設(shè)性批評(píng)等反映績效不佳的信息，都會(huì)投入額外努力以達(dá)到高績效標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致資源損耗，因而感知到較大的工作壓力；而低盡責(zé)性個(gè)體并不在乎工作質(zhì)量的高低，對(duì)態(tài)度溫和、績效不佳外歸因的建設(shè)性批評(píng)不敏感，不認(rèn)為必須完成目標(biāo)或非常努力（Cianci et al., 2010），不會(huì)將個(gè)人資源優(yōu)先分配到滿足績效要求而造成資源不足（Lin et al., 2015），因而感知的工作壓力較低。其二，為何在破壞性批評(píng)下，低自尊個(gè)體相對(duì)于高自尊個(gè)體的自我心理安全感更高？這是因?yàn)榈妥宰饌€(gè)體自我評(píng)價(jià)較低，自認(rèn)為做得更差，無論是收到建設(shè)性批評(píng)還是破壞性批評(píng)等反映績效不佳的信息，都與其自我概念一致，會(huì)認(rèn)為負(fù)反饋是準(zhǔn)確的，接受并愿意承擔(dān)責(zé)任（Shrauger, 1975），因而自我心理安全感相對(duì)較高；而對(duì)于自我評(píng)價(jià)較高的高自尊個(gè)體，破壞性批評(píng)以不顧及面子和感受的方式告訴其是不勝任的（Raver et al., 2012），這與高自尊個(gè)體的高期望不一致，直接威脅了他們的身份感知，無異于否定其積極的自我形象，因而自我心理安全感會(huì)被嚴(yán)重削弱。

（二）管理啟示

第一，建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)個(gè)體心理健康存在差異化影響，將負(fù)反饋區(qū)分為建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)非常重要。一方面，破壞性批評(píng)相對(duì)于建設(shè)性批評(píng)會(huì)強(qiáng)化個(gè)體的工作壓力感知。這說明績效評(píng)價(jià)是一種重要的工作壓力源（張琪、唐軍，2012），有研究發(fā)現(xiàn)中國城市執(zhí)法人員的十個(gè)主要工作壓力源就包括績效評(píng)價(jià)（Liu et al., 2013）。工作壓力感知會(huì)降低工作滿意度（趙瑜等，2015），而工作壓力過大會(huì)對(duì)個(gè)體健康乃至組織效能造成負(fù)面影響（張振鐸等，2015；LePine et al., 2005）。這啟示管理者應(yīng)優(yōu)先采用建設(shè)性批評(píng)，減少破壞性批評(píng)，將工作壓力控制在適當(dāng)水平。另一方面，破壞性批評(píng)相對(duì)于建設(shè)性批評(píng)會(huì)削弱員工的自我心理安全感。心理安全是人類的基本需求之一，馬斯洛需求層次理論指出人在滿足基本的生理需求之后會(huì)產(chǎn)生安全需求（安莉娟、叢中，2003）。安全感是心理健康的決定因素，被視為心理健康的同義詞，馬斯洛指出心理健康的首要標(biāo)準(zhǔn)就是“個(gè)人有足夠的安全感”（王登峰、張伯源，1992）。心理安全感，包括自我心理安全感，在互動(dòng)中扮演重要角色，會(huì)影響個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和績效（鄒艷春、印田彬，2017；Frazier,et al., 2017）?！昂醚砸痪淙瑦赫Z傷人六月寒。”研究結(jié)論證實(shí)了建設(shè)性批評(píng)是避免心理傷害和維護(hù)心理安全的“好言”，破壞性批評(píng)是制造心理傷害和危及心理安全的“惡語”。為維護(hù)員工的安全需求，管理者應(yīng)控制負(fù)面情緒，生氣驅(qū)動(dòng)的批評(píng)容易演變成破壞性批評(píng)（Baron,1988）。目前的管理“重”行為結(jié)果而“輕”心理健康，不少主管不顧員工的心理感受，采用破壞性批評(píng)而非建設(shè)性批評(píng)。本研究發(fā)現(xiàn)，建設(shè)性批評(píng)是反饋任務(wù)情況而不制造心理傷害的有效方式，不僅對(duì)員工的心理傷害小，而且主管也愿意傳遞，可以使傳遞負(fù)反饋?zhàn)兊谩澳闱槲以浮保饶鼙苊獠辉競鬟f負(fù)反饋出現(xiàn)啞效應(yīng)（mum effect）的現(xiàn)象（郭云、廖建橋，2013），也能規(guī)避負(fù)反饋過于含蓄寬大造成負(fù)反饋不充分（inadequate negative feedback）的局面（鄭曉濤等，2016），有利于全面準(zhǔn)確傳遞負(fù)反饋，發(fā)揮其有效性并減少對(duì)員工心理健康的負(fù)面影響，這為管理者轉(zhuǎn)變負(fù)反饋方式提供了證據(jù)支持?？紤]到中國文化尤其注重人際關(guān)系和社會(huì)和諧，為有效進(jìn)行壓力管理和維護(hù)安全需求，減少對(duì)員工的心理傷害，管理者應(yīng)優(yōu)先使用建設(shè)性批評(píng)，避免使用破壞性批評(píng)。

第二，不同人格對(duì)建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的敏感程度不同，會(huì)有差異化影響，負(fù)反饋應(yīng)該因人而異，實(shí)施權(quán)變管理。一方面，盡責(zé)性的高、低差異會(huì)使個(gè)體對(duì)建設(shè)性批評(píng)產(chǎn)生不同反應(yīng)。即使是收到建設(shè)性批評(píng)，在乎工作質(zhì)量的高盡責(zé)性個(gè)體也會(huì)感知到較大的工作壓力，因此應(yīng)避免對(duì)其進(jìn)行破壞性批評(píng)。而低盡責(zé)性個(gè)體對(duì)建設(shè)性批評(píng)不敏感，在破壞性批評(píng)“叫醒的鬧鐘”下才會(huì)被喚醒，必要時(shí)可以進(jìn)行破壞性批評(píng)以喚醒其注意，但考慮到破壞性批評(píng)會(huì)引起較大壓力，也應(yīng)盡量避免使用。另一方面，自尊的高、低差異會(huì)使個(gè)體對(duì)破壞性批評(píng)產(chǎn)生不同反應(yīng)。破壞性批評(píng)與高自尊個(gè)體的自我評(píng)價(jià)嚴(yán)重不一致，對(duì)其心理安全傷害最大，自我心理安全感最低。因此，管理者應(yīng)避免對(duì)高自尊個(gè)體進(jìn)行破壞性批評(píng)。我們建議對(duì)管理者開展如何提供建設(shè)性批評(píng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使建設(shè)性批評(píng)的理念和方式深入人心，并使員工相信自己收到的建設(shè)性批評(píng)是善意的，旨在提供改進(jìn)和成長的機(jī)會(huì)，而非有意傷害。此外，做好員工特質(zhì)評(píng)價(jià)的前期工作也是必要的，評(píng)價(jià)員工的盡責(zé)性和自尊以分別做好負(fù)反饋情境中的壓力管理和安全需求維護(hù)。

五、研究不足與未來展望

雖然本研究追求嚴(yán)謹(jǐn)，但受方法和資源的限制，依然存在不足之處。第一，模型構(gòu)建的局限性。首先，本研究探討的建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)的影響效果僅限于工作壓力感知和自我心理安全感這兩個(gè)即時(shí)的認(rèn)知心理，未涉及長期的客觀績效等最終產(chǎn)出。破壞性反饋會(huì)導(dǎo)致即時(shí)強(qiáng)化，而建設(shè)性反饋則會(huì)有延遲效應(yīng)（London, 1995），建設(shè)性批評(píng)會(huì)首先引發(fā)學(xué)習(xí)等過程，需較長時(shí)間才會(huì)影響績效改進(jìn)等最終結(jié)果。因此，對(duì)負(fù)反饋進(jìn)行類型區(qū)分并研究其差異化影響是未來研究的趨勢，未來可以采取分時(shí)段的方式，開展追蹤研究，關(guān)注建設(shè)性批評(píng)和破壞性批評(píng)對(duì)行為、績效等結(jié)果的跨時(shí)段反應(yīng)。其次，本研究只考慮了個(gè)體差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)，忽視了情境因素的影響。未來可以綜合考慮情境因素和個(gè)體因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，例如反饋提供者和接收者雙方關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近，或者圈內(nèi)人和圈外人的影響，以全面揭示兩種批評(píng)方式的影響邊界。

第二，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的局限性。雖然實(shí)驗(yàn)法內(nèi)部效度高，但也存在外部效度低的問題，結(jié)論能否推廣到工作情境尚需檢驗(yàn)。首先，實(shí)驗(yàn)任務(wù)與工作任務(wù)差異較大，本研究的實(shí)驗(yàn)任務(wù)是算術(shù)題，而工作中面臨的任務(wù)更為復(fù)雜。未來可以采用現(xiàn)實(shí)任務(wù)開展實(shí)驗(yàn)。其次，反饋提供者與接收者的關(guān)系存在差異，本實(shí)驗(yàn)是外部人評(píng)價(jià)，以虛構(gòu)的第三人名義進(jìn)行負(fù)反饋，與接收者只存在瞬間的弱關(guān)系；而在工作中，更常見的是內(nèi)部人（如主管或同事）評(píng)價(jià)，接收者與反饋提供者存在長期的強(qiáng)關(guān)系，關(guān)系的強(qiáng)弱可能對(duì)反饋的解讀不一樣。未來可以考慮內(nèi)部人評(píng)價(jià)，采用實(shí)驗(yàn)法和問卷法等多種方法研究，提高外部效度，將研究拓展到更有實(shí)踐意義的內(nèi)部人評(píng)價(jià)。最后，考慮到實(shí)驗(yàn)需對(duì)自變量進(jìn)行操控的要求，本實(shí)驗(yàn)只是簡單地隨機(jī)提供虛假反饋，沒有考慮接收者的實(shí)際績效，雖然通過現(xiàn)場志愿者統(tǒng)計(jì)答題情況等過程控制力求被試相信反饋結(jié)果，但仍存在局限性。

第三，實(shí)驗(yàn)實(shí)施的局限性。一方面，實(shí)驗(yàn)樣本量較少，受實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)耗時(shí)較長和資源限制等因素的影響，本實(shí)驗(yàn)最終的有效樣本量為108，未來研究需要擴(kuò)大被試的樣本量；另一方面，出于實(shí)驗(yàn)方便的考慮，本研究的被試樣本均為大學(xué)生，已經(jīng)工作的員工不僅在年齡、經(jīng)歷等多方面與大學(xué)生差異較大，而且與內(nèi)部的上級(jí)和同事以及外部的顧客的依附關(guān)系更密切，收到負(fù)反饋之后會(huì)有更多考慮，未來需要將本研究結(jié)論在工作情境中進(jìn)行重復(fù)驗(yàn)證。

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Abstract: Negative feedback is often used as an effective way to guide and motivate employees. However, The actual effect of negative feedback is often detrimental in practice. How to deliver negative feedback effectively to reduce the psychological damage of people who received it? It is a theoretically and practically meaningful research question for delivering negative feedback. Negative feedback was classi fi ed as constructive criticism and destructive criticism in this study, we investigated the main effect of constructive criticism versus destructive criticism on individual psychological health, as well as the moderating effects of individual differences through a laboratory experiment. The results revealed that: (1) Participants who received destructive criticism reported higher level of perceived work stress than those who received constructive criticism, and conscientiousness moderated the relationship of above, such that there was a stronger effect of types of criticism on perceived work stress for low-conscientiousness individuals. (2) Participants who received destructive criticism reported lower level of self psychological safety than those who received constructive criticism, and self-esteem moderated the relationship of above, such that there was a stronger effect of types of criticism on self psychological safety for highself-esteem individuals. The different effects of constructive criticism and destructive criticism were distinguished and there were some indications to deliver negative feedback effectively.

Key Words: Constructive Criticism; Destructive Criticism; Perceived Work Stress; Self Psychological Safety; Conscientiousness; Self-Esteem

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

An Experimental Study on the Effect of Constructive Criticism and Destructive Criticism on Individual Psychological Health

Liu Tao, Chen Xiao and Liao Jianqiao
(School of Management, Huazhong University of Science & Technology)

劉濤，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

陳曉（通訊作者），華中科技大學(xué)管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：xiaochen_hrm@126.com。

廖建橋，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，教授。