徐芙蘭

摘要：當(dāng)前，社會經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R社會和知識經(jīng)濟，隨著電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中充分發(fā)揮其核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各類人才，而人才的價值能否真正體現(xiàn)出來，取決于企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理與開發(fā)的技術(shù)與方法。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一重要資源，現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要特征就是重視人才的作用，實行以人為本的管理理念。本文分析了電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題。在該基礎(chǔ)上，為加強企業(yè)的市場競爭力，提出了加強企業(yè)人力資源管理的有效對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

近年來，電力企業(yè)取得了較快的發(fā)展，但隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，電力企業(yè)在激烈的市場競爭中也面臨著嚴竣的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的電力行業(yè)面臨著人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整、缺乏科學(xué)的績效評估體系等一系列人力資源方面的問題。如何采取有效的措施改善人力資源狀況，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，已成為每個電力企業(yè)高度關(guān)注的問題。

一、新時期電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)有待調(diào)整和優(yōu)化

當(dāng)前電力企業(yè)一線技術(shù)人員嚴重缺乏，同時一般性的管理人員較多，專業(yè)技術(shù)人員和高層次的管理人員比較短缺，特別是在當(dāng)前各種新技術(shù)和新產(chǎn)品不斷出現(xiàn)的情況下，很大一部分人員由于技術(shù)水平有限，無法更好的實現(xiàn)對各種新技術(shù)和新產(chǎn)品的使用。電力企業(yè)作為技術(shù)密集型的企業(yè)，員工學(xué)歷水平低，必然導(dǎo)致員工技術(shù)水平不高，而且技能較為單一，復(fù)合型人才嚴重缺乏，必然會對電力企業(yè)的健康發(fā)展帶來較大的影響。

（二）缺乏科學(xué)的績效評估體系和有效的員工激勵機制

電力企業(yè)在新的市場形式下，也引入了各種績效考核機制，但是對于考核機制還只是停留在形式上面，對績效考核的真正含義不能很好的掌握。在考核完成以后就認為結(jié)束，由于人力資源的限制，考核結(jié)果沒有全面的反饋給員工，使得考核結(jié)果不能很好的轉(zhuǎn)化成激勵因子。員工的薪酬、升職等方面也就缺乏一定的依據(jù)，使得績效考核缺乏有效性和實踐性。目前在很大一部分電力企業(yè)中都沒有建立健全員工激勵機制，這就導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)新性受到較大的影響，而對企業(yè)的長遠發(fā)展也不利。電力企業(yè)當(dāng)前的薪酬分配還存在著許多不合理的地方，對于一些員工和重要崗位員工在薪酬上沒有具體的傾斜政策，體現(xiàn)不出崗位和人才的差異性，企業(yè)的薪酬沒有與員工的工作效率掛鉤，而且獎金和福利不到位，這就在很大程度上使員工工作的積極性受到影響。

（三）企業(yè)對現(xiàn)代科學(xué)管理理念認識不足

科學(xué)而富有時代性的人力資源管理理念是制定和落實人才戰(zhàn)略、創(chuàng)新人才工作的理論基礎(chǔ)，但電力企業(yè)生存于計劃經(jīng)濟體制和壟斷的行業(yè)保護的環(huán)境之中，使得電力企業(yè)的人力資源管理帶有強烈的計劃經(jīng)濟特點，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來管理，沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。

二、新時期解決電力企業(yè)人力資源管理工作問題的對策

（一）要優(yōu)化勞動組織，確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理

電力企業(yè)在招聘和錄用新員工時，應(yīng)做到崗位所需人才和崗位任務(wù)職責(zé)需求的一致性，從而避免出現(xiàn)人才浪費。人力資源部門在人員招聘選拔時應(yīng)該排除各種干擾因素采取科學(xué)方法和程序選拔出真正的人才，將那些與崗位職責(zé)分析相吻合的人員選拔吸收到企業(yè)相應(yīng)的崗位上。嚴格執(zhí)行上級公司高校畢業(yè)生招聘、復(fù)轉(zhuǎn)軍人接收等新進人員政策，根據(jù)國家關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作規(guī)定，畢業(yè)生就業(yè)以市場為導(dǎo)向，國家宏觀調(diào)控，畢業(yè)生和用人單位實行雙向選擇。通過公開招聘，不僅能夠為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，同時能夠使企業(yè)樹立良好的社會形象。

（二）提高績效管理的科學(xué)性

企業(yè)實現(xiàn)績效管理的最終目的是激勵員工，提高員工的工作效率，優(yōu)化員工的工作環(huán)境，在人力資源管理中績效管理是較難的環(huán)節(jié)。因此，在績效管理中要采用科學(xué)的方法，制定績效考核的相應(yīng)標準，以崗位規(guī)范為相應(yīng)的依據(jù)，對員工的勞動態(tài)度、日常表現(xiàn)、工作業(yè)績等進行全面的考核，并以此為依據(jù)來作為員工升職、發(fā)獎金、福利的依據(jù)。在績效管理、考核的過程中應(yīng)該切實注意績效管理的公平性。

（三）提供良好的工作環(huán)境，創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化

隨著市場的多元化，員工不僅僅滿足于企業(yè)所提供的報酬條件。企業(yè)是職工生活和工作的主要場所，職工的發(fā)展離不開企業(yè)的客觀環(huán)境。在當(dāng)前電力企業(yè)中，應(yīng)更注重環(huán)境在員工心理上的影響。例如，協(xié)同工會，加強班組建設(shè)，組織多元化的員工活動，加強福利設(shè)施的建設(shè)，從而提高職工的勝任感、成就感和責(zé)任感等，為企業(yè)的長期發(fā)展提供動力保障。有了良好的環(huán)境，還需創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化引領(lǐng)，營造一個人資管理和企業(yè)文化相互促進的良好氛圍，對企業(yè)員工的凝聚、協(xié)調(diào)和約束具有更好的導(dǎo)向作用，才能使企業(yè)的核心競爭力更好的提高。

三、結(jié)束語

隨著電力企業(yè)發(fā)展速度的不斷加快，電力企業(yè)為了能夠更好的實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟效益，在當(dāng)前新形勢下，抓好企業(yè)人力資源管理是企業(yè)面對挑戰(zhàn)的最好方法。當(dāng)前行業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，所以企業(yè)只有對當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理的問題進行深入的分析，才能更好的加強企業(yè)的人力資源管理，為構(gòu)建和諧企業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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