黃學(xué)瑤

摘要：人力資源是第一資源，而激勵機制在人力資源管理中起著非常重要的作用。本文首先明晰人力資源管理激勵機制的概念，然后分析我國國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀及問題，最后針對存在的問題探討解決問題的方法對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

常言道：“矢不激不遠，人不勵不奮。”企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展依靠員工，而員工的工作干勁來自激勵。通過激勵來調(diào)動企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，是人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務(wù)。它能夠有效提高員工的工作效率，應(yīng)該得到企業(yè)的重視。

何謂激勵機制，是指企業(yè)引導(dǎo)員工的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同贏利的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準和程序?qū)①Y源分配給員工的過程。簡言之，就是企業(yè)引導(dǎo)員工的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的過程。如何切實提高國有企業(yè)員工的工作積極性，進而達到雙贏的目標(biāo)，是我們需要思考的問題。

一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀分析

所謂國有是相對于私有而言的。國有企業(yè)，又稱全民所有制企業(yè)，它是依法自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的社會主義商品生產(chǎn)和經(jīng)營單位。它的內(nèi)涵是資產(chǎn)屬于全民所有，由政府占有終極所有權(quán)的企業(yè)。相對于私營企業(yè)，國有企業(yè)的特殊性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是其全部資本或主要股份歸國家所有；二是往往不以營利為其唯一目的，而是主要為了實現(xiàn)國家經(jīng)濟調(diào)節(jié)或其他國家政策或者國民經(jīng)濟的總體和長遠發(fā)展或其他方面的國家和社會利益。由于其特殊性的存在，國有企業(yè)員工隊伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對企業(yè)形象漠不關(guān)心、對工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人、論資排輩等現(xiàn)象比比皆是。激勵的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系， 導(dǎo)致員工積極性的發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

二、國有企業(yè)人力資源管理激勵機制所存在的問題

（一）競爭激勵的缺失

國有企業(yè)中論資排輩的現(xiàn)象比較嚴重，干部選拔封閉化、神秘化，缺乏公開、公正、平等的競爭機制。鑒于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，相對而言國有企業(yè)的職業(yè)穩(wěn)定性比較高，幾乎不存在外界勞動力市場的壓力，人員得過且過，使得企業(yè)的效率低下。這從根本上說，不是某個人的過失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。這就要求必須強化競爭激勵機制，建立起使激勵機制能充分發(fā)揮作用的干部選拔制度。

（二）考評激勵的作用難以得到體現(xiàn)

考評激勵的作用機制主要通過將考評結(jié)果與員工的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使員工積極工作，盡職盡責(zé)。而當(dāng)前收入與努力無關(guān)，平均主義和寬大化傾向等都是造成考評誤差的原因。

三、完善我國國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的對策和建議

（一）構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機制

晉升應(yīng)以績效作為主要依據(jù)，通過建立科學(xué)的晉升程序，大力推行競爭上崗和職位任期制，從制度上遏制權(quán)利尋租現(xiàn)象，實現(xiàn)國有企業(yè)員工內(nèi)部晉升的合法、公開和公正。引入任職競爭淘汰制度，喚起國有企業(yè)員工的“職業(yè)危機”意識，也有利于其將危機感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。

（二）建立科學(xué)公正的績效評估體系

傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。新經(jīng)濟形勢下，組織內(nèi)部的合作、力量整合是應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心，個人績效的評估應(yīng)以組織績效為前提。同時，績效評估不再是個人評判的工具，而應(yīng)視其為提高員工業(yè)務(wù)能力的過程。首先，評價指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應(yīng)及時公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果應(yīng)該與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤?？荚u的標(biāo)準應(yīng)該客觀化，用明確的條條框框進行說明，以避免考評過程中的主觀意識干擾了客觀公正的評價。 在考核的過程中，應(yīng)該嚴格遵守考核的程序和標(biāo)準，加強考核過程中的監(jiān)督。建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，如果在考核過程中出現(xiàn)任何問題，都可以對考核責(zé)任人進行問責(zé)。

（三）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增強員工工資的變動彈性，使員工的工資與績效掛鉤，收入與其承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該成正比，而與級別不應(yīng)該完全成正比。此外，要規(guī)定各個級別公職人員工資的上下限，以體現(xiàn)工資調(diào)整的公平公正。

激勵是人力資源管理的核心，凡是有人群的地方就少不了激勵。 總之，針對國有企業(yè)人力資源管理中的特殊性，應(yīng)該在人力資源管理工作中構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機制，建立科學(xué)公正的績效評估體系，完善公平合理的薪酬制度。只有這樣才能充分發(fā)揮國有企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中的優(yōu)勢。

參考文獻：

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