黃學(xué)瑤

摘要：人力資源是第一資源，而激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中起著非常重要的作用。本文首先明晰人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的概念，然后分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題，最后針對(duì)存在的問題探討解決問題的方法對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

常言道：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮。”企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展依靠員工，而員工的工作干勁來(lái)自激勵(lì)。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，是人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。它能夠有效提高員工的工作效率，應(yīng)該得到企業(yè)的重視。

何謂激勵(lì)機(jī)制，是指企業(yè)引導(dǎo)員工的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同贏利的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)①Y源分配給員工的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是企業(yè)引導(dǎo)員工的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的過(guò)程。如何切實(shí)提高國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而達(dá)到雙贏的目標(biāo)，是我們需要思考的問題。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

所謂國(guó)有是相對(duì)于私有而言的。國(guó)有企業(yè)，又稱全民所有制企業(yè)，它是依法自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的社會(huì)主義商品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)單位。它的內(nèi)涵是資產(chǎn)屬于全民所有，由政府占有終極所有權(quán)的企業(yè)。相對(duì)于私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的特殊性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是其全部資本或主要股份歸國(guó)家所有；二是往往不以營(yíng)利為其唯一目的，而是主要為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)或其他國(guó)家政策或者國(guó)民經(jīng)濟(jì)的總體和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展或其他方面的國(guó)家和社會(huì)利益。由于其特殊性的存在，國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)企業(yè)形象漠不關(guān)心、對(duì)工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人、論資排輩等現(xiàn)象比比皆是。激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系， 導(dǎo)致員工積極性的發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制所存在的問題

（一）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的缺失

國(guó)有企業(yè)中論資排輩的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，干部選拔封閉化、神秘化，缺乏公開、公正、平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。鑒于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，相對(duì)而言國(guó)有企業(yè)的職業(yè)穩(wěn)定性比較高，幾乎不存在外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力，人員得過(guò)且過(guò)，使得企業(yè)的效率低下。這從根本上說(shuō)，不是某個(gè)人的過(guò)失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。這就要求必須強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立起使激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮作用的干部選拔制度。

（二）考評(píng)激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)

考評(píng)激勵(lì)的作用機(jī)制主要通過(guò)將考評(píng)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來(lái)，促使員工積極工作，盡職盡責(zé)。而當(dāng)前收入與努力無(wú)關(guān)，平均主義和寬大化傾向等都是造成考評(píng)誤差的原因。

三、完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和建議

（一）構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機(jī)制

晉升應(yīng)以績(jī)效作為主要依據(jù)，通過(guò)建立科學(xué)的晉升程序，大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制，從制度上遏制權(quán)利尋租現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)員工內(nèi)部晉升的合法、公開和公正。引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，喚起國(guó)有企業(yè)員工的“職業(yè)危機(jī)”意識(shí)，也有利于其將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。

（二）建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，組織內(nèi)部的合作、力量整合是應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為前提。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估不再是個(gè)人評(píng)判的工具，而應(yīng)視其為提高員工業(yè)務(wù)能力的過(guò)程。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果應(yīng)該與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀化，用明確的條條框框進(jìn)行說(shuō)明，以避免考評(píng)過(guò)程中的主觀意識(shí)干擾了客觀公正的評(píng)價(jià)。 在考核的過(guò)程中，應(yīng)該嚴(yán)格遵守考核的程序和標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)考核過(guò)程中的監(jiān)督。建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，如果在考核過(guò)程中出現(xiàn)任何問題，都可以對(duì)考核責(zé)任人進(jìn)行問責(zé)。

（三）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增強(qiáng)員工工資的變動(dòng)彈性，使員工的工資與績(jī)效掛鉤，收入與其承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該成正比，而與級(jí)別不應(yīng)該完全成正比。此外，要規(guī)定各個(gè)級(jí)別公職人員工資的上下限，以體現(xiàn)工資調(diào)整的公平公正。

激勵(lì)是人力資源管理的核心，凡是有人群的地方就少不了激勵(lì)。 總之，針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的特殊性，應(yīng)該在人力資源管理工作中構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系，完善公平合理的薪酬制度。只有這樣才能充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧蓓蓓.淺談我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制[J].科教導(dǎo)刊，2010（06）.

[2]蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理——在公共組織中的應(yīng)用（第二版）[M].北京：北京大學(xué)出版社，2009，7.