摘 要：在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的當下，國有企業(yè)要適應現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求快速發(fā)展，就必須從暴露出的問題入手，因地制宜地創(chuàng)新管理方法，提出改進措施，提高國有企業(yè)人力資源的管理效率，建立健全人力資源管理機制，以推動企業(yè)的長遠持續(xù)健康發(fā)展。文章闡述了現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出了相應對策，以供參考。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

1國企人力資源的發(fā)展

我國企業(yè)結構日益呈現(xiàn)多樣性的變化，近幾年，民營企業(yè)、私有企業(yè)的迅速發(fā)展，促使國有企業(yè)在市場中倍受競爭壓力，部分國有企業(yè)選擇改變運營體制，保障自身在經(jīng)濟市場中的地位。但是由于長期受傳統(tǒng)管理方式影響，國有企業(yè)的制度改革并不順利，其中出現(xiàn)較多的制約因素以及矛盾，不僅無法促進國企發(fā)展，而且導致國企中的人力資源管理產(chǎn)生波動，很大程度上影響到國企的運營，由此為企業(yè)造成大規(guī)模的經(jīng)濟損失。國有企業(yè)在發(fā)展過程中，逐漸意識到人力資源管理的重要性，采取相關的制度以及措施。因此，必須通過創(chuàng)新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發(fā)展戰(zhàn)略，推進國企發(fā)展，保障國企經(jīng)濟效益的提升，進而提升國企的社會地位。

2國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 管理理念落后

隨著時間的推移與沉淀，我國的國有企業(yè)在各自的領域已有顯著的成績，部分國有企業(yè)逐漸重視人力資源管理的重要性和必要性，同時不斷更新人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理方法，人力資源管理工作在國有企業(yè)的地位也日益凸顯。然而，不可避免的是，我國仍然有部分企業(yè)沿襲著傳統(tǒng)而落后的人事管理觀念，以傳統(tǒng)的行政管理替代人力資源管理。傳統(tǒng)行政管理的弊端在于工作不夠細致嚴謹，注重事務性工作，嚴重阻礙了國有企業(yè)人力資源管理職能和優(yōu)勢的發(fā)揮，無法滿足當前經(jīng)濟條件下國有企業(yè)人力資源管理工作的要求。

2.2 缺乏嚴格的淘汰機制和考核機制

由于國有企業(yè)的特殊性，在職員工正式入職之后，基本上等同于簽訂了終身合同，因此，在國有企業(yè)內部一定程度上存在著工作態(tài)度不認真，工作效率及工作質量較差，“官僚主義”橫行等不良現(xiàn)象。即便管理層或領導層對其處罰或管理，也無法對其產(chǎn)生足夠的震懾力與約束力。因此，這就需要制定一個嚴格有效的考核制度與優(yōu)勝劣汰機制，給予那些績效低的員工以約束力與震懾力，提高其工作的質量與辦事效率，有效遏制不良風氣的傳播。其次，現(xiàn)階段國有企業(yè)普遍使用平均的機制，即便可以促進績效的提升，但是其考核制度還是不夠完善、合理和富有實際性，缺乏一個公開透明的評定環(huán)境，績效考核的效果極差。與此同時，在工資待遇與職位晉升這一環(huán)節(jié)上不能依據(jù)員工的實際工作量、績效及工作能力去分配和晉升，嚴重影響了職工的工作熱情與積極性。

2.3培訓機制不完善

國有企業(yè)已經(jīng)意識到員工培訓的重要性，將培訓工作看做是全面提高員工素質的重要手段和激勵措施，但收效甚微，其根本原因在于人才培訓的機制不完善，培訓的內容與需求關聯(lián)不大，造成員工對培訓缺少動力和學習的壓力，用應付的態(tài)度來應對企業(yè)培訓，浪費了員工的時間和企業(yè)的資源。

2.4重人情輕制度

相比行政事業(yè)單位，國有企業(yè)在選人用人上有更大的自主權，由于工作性質與待遇和行政事業(yè)單位差別不大，因此，國有企業(yè)崗位成了“香餑餑”，在企業(yè)人才招聘、人才錄用、人才考核等方面，不可避免受到人情因素影響，致使部分崗位人崗不適。而企業(yè)內部的管理體制又區(qū)別于行政事業(yè)單位和私營企業(yè)，企業(yè)的目標管理、人才激勵機制等沒有如私營企業(yè)那樣明晰，導致部分人員工作狀態(tài)懶散，人情因素的影響對這部分人的管理又缺乏有效的手段，在一定程度上削弱了企業(yè)內部人才隊伍建設。

3國有企業(yè)人力資源管理對策研究

3.1 樹立以“人”為本的人力資源管理觀念

要想發(fā)展和不斷提高國有企業(yè)的人力資源管理水平，樹立以“人”為本的人力資源管理觀念是必要條件，也是首要條件，只有這樣才能實現(xiàn)科學合理進行人力資源管理的目的。人力資源管理部門圍繞開發(fā)員工能力、調動員工積極性、提高員工滿意度來開展工作，改變過去那種對員工重管理、輕開發(fā)的思想，逐步轉變?yōu)橐蚤_發(fā)人力資本為中心，以實現(xiàn)人力資本的最大增值。

3.2建立科學合理的績效考核與薪酬體系

企業(yè)必須建立科學合理的績效考核與薪酬體系，在企業(yè)內部的部門與部門之間、指標和指標之間必須建立并執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突而降低考核的權威性。有效的考核標準是根據(jù)崗位而制定得來的，在訂立標準的時候要注意對照所考核部門、員工所承擔的職能，所訂立的標準應該易于明了、可以衡量同時也具備高度的可執(zhí)行性；在制定考核體系的指標時，應該多采用定量指標，同時做到定量與定性相結合；在設計薪酬體系時，盡力保證員工的收入和付出相符，同時做到賞罰分明，這樣才能促使員工能力工作，最大程度上發(fā)揮員工的自身潛能，調動員工工作的積極性。

3.3加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

國有企業(yè)應當結合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，不斷發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，針對員工的教育和培訓要注重短期崗位業(yè)務技能培訓和長期綜合素質培養(yǎng)相互結合，在培養(yǎng)方式的選擇上可以采用實效性較強的體驗式教育和實踐培訓模式，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中取得長足的進步。人力資源得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)，人力資源素質的提高也促進了企業(yè)道德素質和競爭力的提高，合理的對人力資源潛能的開挖，可以在不增加企業(yè)員工人數(shù)的條件下，增加企業(yè)人力資源的總量，對企業(yè)效益和員工自身素質的提高都有較大的幫助。

3.4 健全企業(yè)文化，發(fā)揮其的指引作用

企業(yè)文化是企業(yè)的立身之本，對整個企業(yè)的管理和發(fā)展來講只有建立健全企業(yè)的文化，強化員工與企業(yè)之間的情感關系，增強員工歸屬感和企業(yè)文化的認可度，才能在此基礎上建立適宜的績效管理體系，發(fā)揮企業(yè)文化凝聚力作用。在新常態(tài)經(jīng)濟形勢下，社會競爭日益激烈，大多新生企業(yè)對建立企業(yè)文化的意識薄弱，對企業(yè)績效管理沒有進行足夠的重視，也沒有將企業(yè)文化建設列入企業(yè)管理體系中，使得企業(yè)所建立的人力資源管理制度、績效考核體系沒有在企業(yè)文化理念的指引下建立，缺乏必要的企業(yè)文化支撐，難以發(fā)揮其有效作用。在新常態(tài)經(jīng)濟形勢下，為了有效緩解此種情況，需要增強企業(yè)文化內在作用力對績效考核管理的影響，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用和協(xié)調功能。

4總結

隨著經(jīng)濟全球化的加快，我國人力資源的流動性變強。同時再加上外資企業(yè)和私營企業(yè)的繁榮發(fā)展，對國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展形成了極大的沖擊，使國有企業(yè)處于尷尬境地。為了改變國有企業(yè)這一現(xiàn)狀，提高國有企業(yè)的核心競爭力，讓其在日益復雜的競爭環(huán)境中保持國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)必須要對人力資源管理進行深入的分析和研究，建立完善的人力資源管理體系，將人在企業(yè)中的作用充分發(fā)揮出來。

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作者簡介：

廉玉濤（1983.12），男，河北唐山人，河北能源職業(yè)技術學院市政專業(yè)畢業(yè)，經(jīng)濟學碩士在讀，助理政工師，助理工程師，單位：中國石油冀東油田分公司，研究方向：黨政工團在國企的作用。