周萍

【摘 要】績效考核是衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，是維護(hù)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)公益性的重要措施。在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的大背景下，仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，考核方案照搬其他醫(yī)院模式，對績效考核的理解單一片面化等問題。本文針對S醫(yī)院在績效考核評價中的探索和實踐進(jìn)行討論，并提出建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核；公立醫(yī)院；實踐

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)入深水區(qū)，黨的十八大和十八屆三中、五中全會提出建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度。公立醫(yī)院績效考核是維護(hù)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)公益性的重要措施，是解決群眾看病難看病貴等問題的有效抓手，也是促進(jìn)公立醫(yī)院完善內(nèi)部經(jīng)營管理的重要手段。

醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的主體，其經(jīng)營管理的好壞，直接影響著醫(yī)療質(zhì)量技術(shù)水平和服務(wù)水平，影響著病人的就醫(yī)體驗和滿意度。要實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展，必須探索和規(guī)范符合醫(yī)院特點的、科學(xué)合理的薪酬體系，并在日常經(jīng)營實踐中關(guān)注并發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題和不平衡性，不斷地加以改進(jìn)和完善。通過績效考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，調(diào)動廣大職工積極性、主動性和創(chuàng)造性，減輕病人負(fù)擔(dān)、提高病人滿意率，增強公立醫(yī)院的公益性特點。

一、目前公立醫(yī)院績效考核存在的問題

1.“大鍋飯”現(xiàn)象仍存在

在部分公立醫(yī)院，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，主要有以下幾種情況：一是醫(yī)院層面已實施績效綜合考核，但到科室層面仍是大鍋飯現(xiàn)象?？剖覂?nèi)員工按核定系數(shù)平均分配，與日常工作數(shù)量、質(zhì)量毫不相干。二是部分醫(yī)院的行政后勤管理崗位毫無考核分配制度，只要上班都有獎金，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。上述兩種現(xiàn)象均不利于調(diào)動職工工作積極性，容易在工作中互相推諉。

2.績效考核方案照搬其他醫(yī)院模式

有些醫(yī)院學(xué)習(xí)其他醫(yī)院實施比較成功的、科學(xué)合理的績效考核方案，將該醫(yī)院的方案照搬全套，沒有考慮醫(yī)院自身的業(yè)務(wù)特點、學(xué)科特色、人員結(jié)構(gòu)，這種方法不利于醫(yī)院績效考核工作的順利實施，有時反而對提高效益與效率起反向作用。

3.對績效考核的理解單一片面化

在實際運作中，絕大多數(shù)單位對績效考核結(jié)果存在單一、片面、狹隘的理解，普遍公公理解為獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整的依據(jù)，而忽略了績效考核結(jié)果在人事管理、人事變動、員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃中的重要作用，忽略了績效考核在經(jīng)濟運行管理、質(zhì)量控制、學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)發(fā)展中能起到積極的促進(jìn)作用。多數(shù)醫(yī)院的績效考核結(jié)果主要用于收入分配，沒有好好利用考核結(jié)果數(shù)據(jù)，沒有對工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析、溝通和反饋，造成科室對工作中的不足不能及時改進(jìn)和完善，整體績效水平無法得到提升。

二、S醫(yī)院績效考核工作的實踐

S醫(yī)院是一家三級甲等?？漆t(yī)院，主要收治傳染病和老年病人，新院正在異地新建，將從三甲?？漆t(yī)院向三級大型綜合性醫(yī)院轉(zhuǎn)型。如何成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，如何做大做強醫(yī)院，是擺在醫(yī)院管理層和全院干部職工面前的嚴(yán)竣課題。該院結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)和辦院理念，積極探索新醫(yī)改的形勢下符合醫(yī)院自身特點的績效考核模式。

1.強化內(nèi)部管理，建立全院績效考核體系

以拓業(yè)務(wù)、穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)為主線，以實施崗位績效工資改革為導(dǎo)向，建立健全全院各級各類人員績效評價考核分配機制，充分發(fā)揮崗位績效的引導(dǎo)和激勵作用，充分體現(xiàn)“醫(yī)、技、護(hù)”等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和業(yè)績突出的人員傾斜。

2.加強質(zhì)量考評，完善醫(yī)護(hù)人員分配辦法

根據(jù)公立醫(yī)院改革要求，強化臨床科室的質(zhì)量和效率指標(biāo)，加強關(guān)鍵績效指標(biāo)考核。醫(yī)院成立質(zhì)量管理考核小組，制定并下發(fā)醫(yī)療質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)，將醫(yī)改要求的次均費用、平均住院日、藥占比、院感率、患者滿意率、臨床路徑占比等十項指標(biāo)列入考核。每月由相關(guān)職能科室考核打分，經(jīng)質(zhì)管辦匯總公示后在當(dāng)月效益工資中進(jìn)行獎勵或扣款。

探索建立全院護(hù)理崗位風(fēng)險評估體系，對風(fēng)險高、責(zé)任重、強度大的護(hù)理崗位人員，績效分配作重點傾斜。建立護(hù)理崗位分層晉級管理制度，探索不同崗位等級護(hù)理人員的績效分配辦法，體現(xiàn)技術(shù)、職稱、管理、人文等在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中所發(fā)揮的作用。

3.優(yōu)化科室管理，建立院科兩級管理體系

臨床、醫(yī)技科室績效工資分配以科室為核算單元，各科室每年討論并制定科室內(nèi)部分配方案并報醫(yī)院備案?？剖?、診療組按照本科室的特點和質(zhì)量效益情況，體現(xiàn)向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜，科室分配方案涵蓋工作數(shù)量、病歷質(zhì)量、科教、專項技術(shù)、公益指令性任務(wù)等，同時將醫(yī)院的目標(biāo)責(zé)任管理書、四季聯(lián)賽等考核的內(nèi)容列入分配方案，根據(jù)醫(yī)院的考核細(xì)則，提出科室目標(biāo)任務(wù)，并分解落實到診療組或個人。

4.探索轉(zhuǎn)型升級，加強老年學(xué)科?？茖Ｖ喂芾?/p>

為了盡快接軌新院建設(shè)要求，加快老年學(xué)科轉(zhuǎn)型發(fā)展，切實推進(jìn)老年學(xué)科亞專科建設(shè)，規(guī)范病種管理，改善病種結(jié)構(gòu)，提高?？茖Ｖ嗡?，醫(yī)院實施老年學(xué)科住院病人專科專治管理，并在績效考核中予以體現(xiàn)，這是在醫(yī)院轉(zhuǎn)型升級過程中的一次有效探索與嘗試。

績效考核設(shè)計原則：醫(yī)院測算出科室每月績效將的20%作為?？茖Ｖ螌ｍ椏己?，對收治病人實行量化分級考評。對收治本科室基本病種范圍的新病人給予考核分5分/人獎勵，對收治非本科室基本病種范圍的新病人只給予考核分3分/人的獎勵。

5.重視后勤管理，完善行政后勤績效分配

探索完善行政后勤人員績效分配與醫(yī)院業(yè)務(wù)量、工作量相結(jié)合，與自身崗位、服務(wù)相聯(lián)系的分配制度，促使行政后勤人員主動為臨床醫(yī)技服務(wù)、為病人服務(wù)。醫(yī)院制定行政后勤管理考核標(biāo)準(zhǔn)，探索建立“雙通道”薪酬制度，在分配中進(jìn)一步體現(xiàn)工齡、職稱、貢獻(xiàn)、服務(wù)等分配要素，同時也鼓勵行政后勤科室逐步建立二次考核分配制度。

三、公立醫(yī)院完善績效考核應(yīng)注意的問題

1.績效考核方案要從醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)endprint

績效管理不僅是醫(yī)院薪酬管理的重要手段，也是加強醫(yī)院內(nèi)部管理，實現(xiàn)醫(yī)院愿景目標(biāo)的重要途徑。醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略明確醫(yī)院在一定時期內(nèi)的發(fā)展策略和目標(biāo)。如“十三五”學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃、“十三五”護(hù)理事業(yè)發(fā)展綱要等，績效考核方案要從醫(yī)院各項工作的發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)合理地制定考核內(nèi)容和指標(biāo)，兼顧社會效益和運營效率。

2.績效考核方案設(shè)計要有醫(yī)院自身特色

醫(yī)院的績效考核評價是一項涉及面廣、復(fù)雜性強的工作，其實施的影響力不僅體現(xiàn)在操作和實施的各個環(huán)節(jié)，而且最終影響到醫(yī)療服務(wù)行為方式和理念的各個方面。同時，醫(yī)院具有經(jīng)營目標(biāo)的多樣性和醫(yī)療服務(wù)的復(fù)雜性，以及醫(yī)院間規(guī)模、類型、經(jīng)營特色、組織機構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等因素的差異性。每家醫(yī)院都有自已的特色科室、薄弱科室，有些是外科強，有些是內(nèi)科為主?，F(xiàn)代醫(yī)院不可能通用同樣一種績效考核方案，方案制定時要充分考慮本院特點，對于重點扶持的科室、新技術(shù)新項目獎勵、完成政府指令性任務(wù)均可以在績效方案中予以體現(xiàn)，利用績效考核的引導(dǎo)作用，來促使醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的順利完成。

3.績效考核方案要建立動態(tài)調(diào)整機制

醫(yī)院的績效考核體系是一項系統(tǒng)工程，涉及多層次多因素的考核，各個指標(biāo)間是一個相互聯(lián)系、相互制約的復(fù)雜系統(tǒng)。公立醫(yī)院的健康良性運行發(fā)展，受醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求、政府政策導(dǎo)向影響，同一醫(yī)院不同時期病情、病種的變化也會影響績效考核的結(jié)果。所以績效方案不能一成不變，要體現(xiàn)與時俱進(jìn)，要關(guān)注分配中的不平衡、不合理性，包括不同學(xué)科之間、醫(yī)護(hù)之間、醫(yī)技之間、臨床和行政后勤之間的不平衡性，業(yè)務(wù)量、工作量變化較大的科室。要定期或不定期進(jìn)行分析并調(diào)整，保持績效分配的相對公平，調(diào)動各個科室的工作積極性。

4.績效考核評價反饋很重要

績效考核結(jié)果出來，不能把獎金一發(fā)，考核結(jié)果在內(nèi)網(wǎng)上一曬了之?？冃Э己瞬荒苤魂P(guān)注考核的結(jié)果，更應(yīng)關(guān)注產(chǎn)生績效的過程；不光要重視績效結(jié)果的應(yīng)用，更應(yīng)重視對績效結(jié)果的分析。應(yīng)由相關(guān)職能部門定期進(jìn)行分析點評通報，進(jìn)行橫向、縱向比較，使每個科室知曉自身存在的不足，與其他科室的差距，明確努力的方向，也使績效考核在保證質(zhì)量安全、合理控制費用等方面起到切切實實的促進(jìn)作用。

5.提高績效考核的成效必須堅持公益性原則

社會效益與經(jīng)濟效益兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，是對立又統(tǒng)一的關(guān)系。過分追求經(jīng)濟效益必然會損害社會效益，而背離了經(jīng)濟效益單純?yōu)楣嬉膊焕卺t(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院績效考核指標(biāo)的設(shè)計除了考慮工作量指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)濟運行指標(biāo)外，也應(yīng)該涉及次均費用、平均住院日、病人滿意度等體現(xiàn)老百姓利益的指標(biāo)?？偠灾?，以公益性為核心，以社會效益為重，注重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量安全和服務(wù)效率，促進(jìn)醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展，是公立醫(yī)院改革以及公立醫(yī)院績效考核的一致目標(biāo)。

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