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(1.浙江工業(yè)大學(xué) 全球浙商發(fā)展研究院,浙江 杭州 310023；2.浙江工業(yè)大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院,浙江 杭州 310023)

包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響
——基于心理資本的中介作用

方陽(yáng)春1,陳超穎2

(1.浙江工業(yè)大學(xué)全球浙商發(fā)展研究院,浙江杭州310023；2.浙江工業(yè)大學(xué)政治與公共管理學(xué)院,浙江杭州310023)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工心理狀態(tài)和工作行為。我國(guó)公務(wù)員的職業(yè)倦怠問題對(duì)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提出了挑戰(zhàn)。論文探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響,并深入分析心理資本的中介作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為三個(gè)維度：認(rèn)可并培養(yǎng)員工、尊重并公平對(duì)待員工、理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員職業(yè)倦怠具有顯著負(fù)相關(guān)；認(rèn)可并培養(yǎng)員工對(duì)公務(wù)員消極怠慢和公務(wù)員成就感低落具有顯著負(fù)影響,心理資本起完全中介作用；尊重并公平對(duì)待員工對(duì)公務(wù)員消極怠慢有顯著負(fù)影響；理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠沒有顯著影響。

包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；心理資本；公務(wù)員職業(yè)倦怠

公務(wù)員是眾人羨慕的職業(yè),但目前公務(wù)員的職業(yè)倦怠問題需要引起社會(huì)的關(guān)注。2012年中國(guó)社科院政治學(xué)研究所調(diào)研組的調(diào)研結(jié)果顯示,79.89%的基層公務(wù)員存在職業(yè)倦怠的現(xiàn)象,重度表現(xiàn)的公務(wù)員的比例為6.40%[1]。2014年《河南商報(bào)》記者對(duì)基層公務(wù)員做了調(diào)查,六成受訪公務(wù)員稱有過辭職念頭。公務(wù)員的職業(yè)倦怠情況將影響政府的公共管理與服務(wù)水平,迫切需要加以改進(jìn)和解決,其中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)職業(yè)倦怠具有影響。包容是我國(guó)傳統(tǒng)的思想,是中華文明的歷史啟示[2],如何把包容理念融入到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中,探究包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的影響,是目前組織行為學(xué)研究的新話題。Hollander(2009)提出包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是基于領(lǐng)導(dǎo)與員工相互依存的依存關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,關(guān)注員工的需求和利益[3]。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究尚處于起步階段,本文以公務(wù)員為研究對(duì)象,以心理資本為中介變量,探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵與特點(diǎn)

包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最早在西方的教育領(lǐng)域出現(xiàn)。Ryan(2007)認(rèn)為教育領(lǐng)域的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種平等的集體領(lǐng)導(dǎo)過程[4]。在管理學(xué)的領(lǐng)域中,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(leader inclusiveness)的概念最早由Nembhard&Edmondson(2006)提出,將這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格界定為領(lǐng)導(dǎo)者在鼓勵(lì)下屬的語言與行為表現(xiàn)[5]。此后,Hollander(2009)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行研究時(shí)從領(lǐng)導(dǎo)者與員工依存關(guān)系的角度出發(fā),將這一關(guān)系定義為雙方具有共同愿景、能夠共贏的相互依存的關(guān)系[3]。Carmeli和Reiter(2010)認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以從領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)交流中判斷,包容型領(lǐng)導(dǎo)在與員工的交流過程中具有開放性、有效性和易接近性[6]。Suk (2016)發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種開放的、易接近的、有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,與員工的優(yōu)秀表現(xiàn)呈正相關(guān)[7]。我國(guó)學(xué)者劉泱(2016)提出以人為本是包容型的領(lǐng)導(dǎo)奉行的原則,在工作中堅(jiān)持以平等的態(tài)度對(duì)下屬的付出充分認(rèn)可,并將自身的努力作為表率[8]。彭偉等(2016)運(yùn)用“扎根理論”將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為五個(gè)方面,即容納他人、容許犯錯(cuò)、尊重下屬、認(rèn)可下屬、體諒下屬[9]。

包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與以往研究中的魅力型領(lǐng)導(dǎo)(張鵬程,2011)[10]、變革型領(lǐng)導(dǎo)(孟慧,2011)[11]、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(ZHANG X,2010)[12]相比,更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動(dòng)與依存關(guān)系。筆者在以往研究基礎(chǔ)上,進(jìn)行了深度訪談與開放式問卷調(diào)查,把包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三個(gè)維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可培養(yǎng)員工。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的付出給予認(rèn)可和肯定,重視對(duì)員工的培養(yǎng),在員工取得成績(jī)時(shí)不吝嗇自己的稱贊；(2)領(lǐng)導(dǎo)者尊重并公平對(duì)待員工。領(lǐng)導(dǎo)者滿足員工被尊重的需求,對(duì)待員工秉承公平原則,能充分考慮到員工的需求和利益,與員工共享收益。(3)領(lǐng)導(dǎo)者理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗。鼓勵(lì)員工提出新的觀點(diǎn)和合理化建議,在員工犯錯(cuò)誤時(shí)給予員工理解、正確引導(dǎo)與理性建議,在遇到緊急問題時(shí)能與員工一同面對(duì)與解決,而非一味指責(zé)員工。

(二)公務(wù)員職業(yè)倦怠和心理資本的要素

Maslach(1981)和Jackson(1986)最早提出職業(yè)倦怠是工作中出現(xiàn)的一種與個(gè)人壓力有關(guān)的心理綜合表現(xiàn),包括情緒衰竭、去個(gè)性化、職業(yè)效能三個(gè)維度。職業(yè)倦怠又稱工作倦怠,它是指由情感衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低構(gòu)成的一種生理上、心理上多維度的綜合性癥狀[13]。Valcour(2016)認(rèn)為職業(yè)倦怠應(yīng)該由三個(gè)成分構(gòu)成：情緒衰竭、玩世不恭、效率低下[14]。關(guān)于公務(wù)員職業(yè)倦怠,繆國(guó)書(2012)提出,公務(wù)員職業(yè)倦怠是處于長(zhǎng)時(shí)間工作壓力下而產(chǎn)生的一種關(guān)于情感、態(tài)度和行為方面的衰竭問題[15]。公務(wù)員職業(yè)倦怠分為三個(gè)維度：情緒衰竭,主要表現(xiàn)為公職人員在工作中時(shí)常會(huì)情緒低落、身心疲憊；消極怠慢,主要表現(xiàn)在公務(wù)員對(duì)待工作提不起興趣；成就感低落,指公務(wù)員認(rèn)為自我價(jià)值沒有發(fā)揮,所做工作沒有意義,自身缺乏成就感等。

隨著積極心理學(xué)和組織行為學(xué)的興起,心理資本逐漸受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。Goldsmith(1997)將主體心理與其經(jīng)濟(jì)效應(yīng)結(jié)合,后被廣泛應(yīng)用[16]。Luthans(2007)根據(jù)積極心理學(xué)與組織行為學(xué),將心理資本定義為個(gè)人的積極心理力量,并將心理資本劃分為自我效能、樂觀、希望、韌性等四個(gè)方面[17]。本文將心理資本作為一個(gè)整體,探究心理資本在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和公務(wù)員職業(yè)倦怠關(guān)系中的中介作用。

(三)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員職業(yè)倦怠的關(guān)系

Karasek(1979)提出了著名的JDCS模型,認(rèn)為除了公務(wù)員自身具備的能力外,組織需給予公職人員充分支持,主客觀條件共同滿足才能更好地規(guī)避公務(wù)員職業(yè)倦怠問題[18]。Law(2012)通過實(shí)證發(fā)現(xiàn),包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在多元化的組織中能有效預(yù)測(cè)組織成員的個(gè)人責(zé)任感、成員間的協(xié)作性和工作團(tuán)隊(duì)的有效性,這一特征有助于領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的負(fù)面情緒與工作狀態(tài)。包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間相互依存的互動(dòng)關(guān)系有利于員工在工作中找到存在感與歸屬感,能夠消除上班帶來的負(fù)面情緒,在工作中保持良好狀態(tài)。根據(jù)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征,筆者認(rèn)為,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于緩解公務(wù)員情緒衰竭,并提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公務(wù)員情緒衰竭具有顯著影響。

假設(shè)H1a：領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可并培養(yǎng)員工,對(duì)公務(wù)員情緒衰竭具有顯著影響。

假設(shè)H1b：領(lǐng)導(dǎo)者尊重并公平對(duì)待員工,對(duì)公務(wù)員情緒衰竭具有顯著影響。

假設(shè)H1c：領(lǐng)導(dǎo)者理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗,對(duì)公務(wù)員情緒衰竭具有顯著影響。

Carmeli(2010)等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn),包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的投入具有正向影響[6]?？妵?guó)書(2012)的研究表明,公務(wù)員的職業(yè)倦怠多表現(xiàn)為行為等方面的衰竭,需要公務(wù)員自身和政府組織共同努力才能消減、規(guī)避[15]。劉泱等(2016)發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工在工作中的主動(dòng)行為[8]。包容型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)有利于激發(fā)員工對(duì)工作的激情與興趣,因此,筆者認(rèn)為,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠有效緩解公務(wù)員的消極怠慢,為此,特提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公務(wù)員消極怠慢具有顯著影響

假設(shè)H2a：領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可并培養(yǎng)員工,對(duì)公務(wù)員消極怠慢具有顯著影響。

假設(shè)H2b：領(lǐng)導(dǎo)者尊重并公平對(duì)待員工,對(duì)公務(wù)員消極怠慢具有顯著影響。

假設(shè)H2c：領(lǐng)導(dǎo)者理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗,對(duì)公務(wù)員消極怠慢具有顯著影響。

朱瑜等(2014)研究指出,包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的心理安全感、學(xué)習(xí)行為、創(chuàng)造性、工作投入、績(jī)效水平等變量有著不同程度的影響[19]。包容型領(lǐng)導(dǎo)展示開放性,聽取員工的意愿和需求,鼓勵(lì)員工,使員工易于接近并產(chǎn)生支持感,讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)非常重視自己,所從事的工作對(duì)于組織而言是非常重要和有價(jià)值的(景保峰,2015)[20]。因此,筆者認(rèn)為,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠有效緩解公務(wù)員成就感低落,并提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員成就感低落具有顯著影響。

假設(shè)H3a：領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可并培養(yǎng)員工,對(duì)公務(wù)員成就感低落具有顯著影響。

假設(shè)H3b：領(lǐng)導(dǎo)者尊重并公平對(duì)待員工,對(duì)公務(wù)員成就感低落具有顯著影響。

假設(shè)H3c：領(lǐng)導(dǎo)者理性包容員工觀點(diǎn)和失敗,對(duì)公務(wù)員成就感低落具有顯著影響。

(四)心理資本在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員職業(yè)倦怠關(guān)系中的中介作用

心理資本是促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)與績(jī)效提升的重要因素[21],是一種對(duì)工作績(jī)效有促進(jìn)作用的個(gè)體積極心理能力,能夠測(cè)量并開發(fā)[22]。Luthans 等發(fā)現(xiàn)中國(guó)員工的心理資本與主管的評(píng)價(jià)和客觀工作績(jī)效指標(biāo)都顯著相關(guān)[17],方陽(yáng)春等(2016)提出包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工心理資本有顯著的正向影響[23],心理資本的每個(gè)要素與積極的員工態(tài)度和行為正向關(guān)聯(lián)[17],員工擁有更高的心理資本,就擁有更多能夠支撐他們展現(xiàn)才能的樂觀、韌性等心理資源[23]?；谏鲜鲅芯?筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：心理資本在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員情緒衰竭關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)H5：心理資本在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員消極怠慢關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)H6：心理資本在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員成就感低落關(guān)系中起中介作用。

二、研究的對(duì)象、工具與方法

(一)研究對(duì)象

本次調(diào)研采用問卷調(diào)查方式,數(shù)據(jù)來自兩個(gè)渠道。一是利用實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)對(duì)浙江省杭州市政府部門公務(wù)員進(jìn)行了抽樣調(diào)查。第二個(gè)渠道是抓住浙江大學(xué)、浙江省委黨校、浙江工業(yè)大學(xué)等高校對(duì)公務(wù)員進(jìn)行繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)對(duì)學(xué)員進(jìn)行了面對(duì)面的調(diào)查。本次研究共計(jì)發(fā)放問卷423份,問卷全部回收,其中有效問卷為395份。樣本中,女性占32.7%、男性占67.3%；樣本中將近一半人的年齡介于30～39歲之間,占總樣本的47.8%；其中大部分人的學(xué)歷為大學(xué)本科,占67.8%；在單位的任職年數(shù)分布較為平均,5年以下到20年以上均有涉及?？茊T、副主任科員、主任科員、副處長(zhǎng)、處長(zhǎng),所占比例分別為29.4%、9.6%、27.6%、17%、11.4%。

(二)研究工具

本研究的調(diào)查問卷一共包含四個(gè)部分：個(gè)人基本情況、包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表、心理資本量表以及職業(yè)倦怠量表。其中包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表包含12個(gè)題目,是結(jié)合本文對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的要素界定和并進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化訪談,同時(shí)借鑒了Carmeli等(2010)問卷設(shè)計(jì)而成。心理資本量表主要參照了Luthans’PCQ～24問卷,對(duì)員工的心理狀態(tài)進(jìn)行了解,共包含23個(gè)題目。職業(yè)倦怠量表基本采納了Maslach等人編制的MBI～GS量表,并根據(jù)我國(guó)公務(wù)員的基本特征有所調(diào)整,共包含14個(gè)題目。本研究除個(gè)人背景資料題以外,其余量表均采用李克特5點(diǎn)量表記分。

(三)研究的基本方法

本研究采用了SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,既對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了KMO和Battle球形檢驗(yàn)、探索性因子分析和α系數(shù)檢驗(yàn),又對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)性、分層回歸分析,以探討包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響機(jī)理。

三、實(shí)證研究結(jié)果

(一)量表的因子分析和信度檢驗(yàn)

對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析后提取了3個(gè)因子：認(rèn)可并培養(yǎng)員工、尊重并公平對(duì)待員工、理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗,各項(xiàng)目的因子載荷在0.52～0.84之間,3個(gè)因子總共解釋總變異的63.72%,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表的α系數(shù)為0.90。對(duì)職業(yè)倦怠量表數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析,結(jié)果得出3個(gè)因子：公務(wù)員情緒衰竭、公務(wù)員消極怠慢、公務(wù)員成就感低落,分別解釋變異量為：25.97%、11.48%、27.25%,各項(xiàng)題目的因子載荷在0.61～0.84之間,量表的α系數(shù)為0.83。公務(wù)員心理資本量表的α系數(shù)為0.89。三個(gè)量表均具有較好的信度。

(二)相關(guān)性分析

表1的相關(guān)性分析結(jié)果顯示,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的三個(gè)維度與心理資本呈顯著正相關(guān),與職業(yè)倦怠三個(gè)維度均具有顯著負(fù)相關(guān)；心理資本與公務(wù)員情緒衰竭、消極怠慢、成就感低落三個(gè)維度均呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。但是,包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的三個(gè)維度與心理資本、公務(wù)員職業(yè)倦怠之間的相關(guān)性存在著明顯差異。

表1 相關(guān)分析結(jié)果

注：F1認(rèn)可并培養(yǎng)員工,F2尊重并公平對(duì)待員工,F3理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗；P心理資本；C1公務(wù)員情緒衰竭,C2公務(wù)員消極怠慢,C3公務(wù)員成就感低落。**p<0.01。

(三)回歸分析

研究采用了分層回歸分析法。(1)對(duì)中介變量的回歸分析：以心理資本為因變量,先后引入控制變量與包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的三個(gè)維度(見表2模型M1、M2)。(2)中介變量在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和公務(wù)員職業(yè)倦怠中的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)：分別以公務(wù)員職業(yè)倦怠的三個(gè)維度作為因變量,首先引入控制變量(見表2模型M3、M6和M9),第二步引入包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的三個(gè)維度(見表2模型M4、M7和M10),最后引入中介變量(見表2模型M5、M8和M11)。參照Baron&Kenny(1986)[24]中介效應(yīng)檢驗(yàn)的4項(xiàng)條件：(1)自變量對(duì)因變量有顯著影響。(2)自變量對(duì)中介變量有顯著影響。(3)中介變量對(duì)因變量有顯著影響。(4)自變量與中介變量同時(shí)代入回歸方程對(duì)因變量進(jìn)行解釋時(shí),中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失或減弱。運(yùn)用SPSS20.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸性分析,結(jié)果見表2。

表2 分層回歸分析結(jié)果

注：F1認(rèn)可并培養(yǎng)員工,F2尊重并公平對(duì)待員工,F3理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗,P心理資本； *p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。

根據(jù)分層回歸分析結(jié)果,相較于M1模型,M2的解釋力有明顯提高(F=15.15,p<0.001)。且從M2模型中可以看出,F1認(rèn)可并培養(yǎng)員工與F3理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗對(duì)心理資本有顯著的正向影響。

在M3、M4、M5中,模型M4比M3的解釋能力有顯著提高(F=6.482,p<0.001),但包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的三個(gè)維度均對(duì)公務(wù)員情緒衰竭沒有產(chǎn)生顯著影響。因此,假設(shè)H1a、H1b、H1c沒有通過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。從M5模型中可以看出,代入中介變量后心理資本對(duì)公務(wù)員情緒衰竭具有顯著負(fù)影響,但是,由于自變量沒有對(duì)因變量產(chǎn)生顯著影響,假設(shè)H4沒有得到驗(yàn)證。

從M6、M7、M8模型中可以看出M7模型的解釋能力比M6有顯著提高(F=9.875,p<0.001),在控制了性別、年齡等變量后,F1和F2對(duì)公務(wù)員消極怠慢有顯著的負(fù)向影響,而F3對(duì)公務(wù)員消極怠慢沒有顯著影響。因此,假設(shè)H2a、H2b成立,而假設(shè)H2c沒有得到數(shù)據(jù)的支持。引入中介變量后發(fā)現(xiàn)(見M8模型),心理資本對(duì)公務(wù)員消極怠慢有顯著的負(fù)影響,F1下降為不顯著,因此心理資本在認(rèn)可并培養(yǎng)員工和公務(wù)員消極怠慢的關(guān)系中起到完全中介作用,在尊重并公平對(duì)待員工、理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗與公務(wù)員消極怠慢的關(guān)系中沒有起到中介作用,假設(shè)H5得到部分驗(yàn)證。

在模型M9、M10和M11中,將控制變量與自變量一起代入回歸方程后發(fā)現(xiàn)(見M10模型),F1對(duì)公務(wù)員成就感低落有著顯著的影響,而F2和F3對(duì)公務(wù)員成就感低落的影響不顯著。因此,假設(shè)H3a成立,H4b、H4c沒有得到數(shù)據(jù)的支持。在M11模型中引入中介變量后發(fā)現(xiàn),F1的影響下降為不顯著,而心理資本對(duì)公務(wù)員成就感低落有著顯著負(fù)影響,因此,心理資本在認(rèn)可并培養(yǎng)員工和公務(wù)員成就感低落的關(guān)系中起到了完全的中介作用,假設(shè)H6得到了部分驗(yàn)證。

四、研究結(jié)果

公務(wù)員近年來頻繁出現(xiàn)的職業(yè)倦怠問題也引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注,如何從領(lǐng)導(dǎo)方式與風(fēng)格著手,有效緩解公務(wù)員職業(yè)倦怠問題,是組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的新話題。本文探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響,并且嘗試分析了心理資本在兩者關(guān)系中的中介作用,為當(dāng)前公務(wù)員隊(duì)伍的管理提供了新的思路,對(duì)緩解公務(wù)員群體的職業(yè)倦怠,激勵(lì)國(guó)家公務(wù)員群體以更好的狀態(tài)投入到中華民族的偉大復(fù)興中,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。得出了以下三個(gè)結(jié)論：

(1)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格共包含三個(gè)維度——認(rèn)可并培養(yǎng)員工、尊重并公平對(duì)待員工、理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗。通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維度內(nèi)部一致性系數(shù)較高。(2)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的三個(gè)維度與公務(wù)員職業(yè)倦怠的三個(gè)維度之間均呈顯著負(fù)相關(guān)。認(rèn)可并培養(yǎng)員工對(duì)公務(wù)員消極怠慢和公務(wù)員成就感低落都有顯著負(fù)影響,對(duì)公務(wù)員情緒衰竭沒有產(chǎn)生顯著影響；尊重并公平對(duì)待員工對(duì)公務(wù)員消極怠慢有顯著負(fù)影響,對(duì)公務(wù)員情緒衰竭和成就感低落沒有顯著影響；理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的3個(gè)維度都沒有產(chǎn)生顯著影響,可能與公務(wù)員工作特征相關(guān)。(3)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中認(rèn)可并培養(yǎng)員工和理性包容員工的觀點(diǎn)和失敗等兩個(gè)維度對(duì)心理資本有顯著影響。心理資本在認(rèn)可并培養(yǎng)員工與公務(wù)員消極怠慢及成就感低落的關(guān)系之間起著完全中介作用。

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Abstract: Leadership has an effect on the employees’ psychology and behavior. The burnout of civil servants in our country has challenged the traditional leadership. This paper studies the influence of inclusive leadership to the civil servants’ burnout, with an intensive analysis on the mediation role of psychological capital. Inclusive leadership can be divided into three dimensions: recognizing and training employees, respecting and treating employees fairly, and tolerating employees’ opinions and failures rationally. The empirical study found that: Inclusive leadership and the civil servants’ job burnout has significant negative correlation: recognizing and training employees have significant negative influence on the civil servants’ cynicism and low sense of achievement with psychological capital playing full mediation; respecting and treating employees fairly has a significant negative effect on civil servants’ cynicism; tolerating the employees’opinions and failures rationally has no significant correlations.

Keywords: inclusive leadership；psychological capital；civil servants’ burnout

(責(zé)任編輯：王惠芳)

The influence of inclusive leadership on the civil servants’ burnout—based on the mediating role of psychological capital

FANG Yangchun1, CHEN Chaoying2

(1.Global Information Institute for Zhejiang Merchants，Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310023, China；2.Politics and Public Administration，Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310023, China)

D035

A

1006-4303(2017)03-0293-06

2017-06-26

浙江省社科規(guī)劃項(xiàng)目(14NDJC168YB)；杭州市科技局重點(diǎn)軟科學(xué)項(xiàng)目(20150834M17-1)；教育部人文社科規(guī)劃基金項(xiàng)目(14YJA630008)

方陽(yáng)春(1974—)，女，浙江浦江人，副教授，博士，從事組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)研究；陳超穎(1993—)，女，浙江臺(tái)州人，碩士研究生，從事教育經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)研究。