楊舒雯

基層央行承擔(dān)著執(zhí)行貨幣政策、維護轄區(qū)金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)等重要職責(zé)，這些職能的實現(xiàn)必須依靠人力資源。為進一步了解嘉峪關(guān)市中支人員流出現(xiàn)狀，本文通過對嘉峪關(guān)市中支2012年-2016年人員流出情況進行調(diào)查研究，分析流出人員的結(jié)構(gòu)特征和流出去向，根據(jù)分析結(jié)果探討人員流出原因，從而減少人員流出并對人員隊伍建設(shè)提出對策及建議。

一、嘉峪關(guān)市中支2012年～2016年人員流出基本情況

（一）人員流出的總體情況

截止2016年12月31日，嘉峪關(guān)市中支在冊職工88人，內(nèi)設(shè)11個科室，科級以上（不含科級）干部6人，科級干部55人，科員及其他27人。男職工51人，女職工37人。2012年～2016年嘉峪關(guān)市中支共流出17人，退休8人，調(diào)出5人，辭職2人，死亡2人。其中，2012年退休1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出1人；2013年退休3人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出2人，辭職1人，死亡1人；2015年退休2人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出1人；2016年退休2人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出1人，辭職1人，死亡1人。

（二）流出人員結(jié)構(gòu)特征

從性別機構(gòu)來看，2012年～2016年流出17人，男性12人，占比70.59%。女性5人，占比29.41%。

從年齡結(jié)構(gòu)來看，2012年～2016年流出17人，35周歲以下5人，占比29.41%。46周歲以上12人，占比70.59%。

從工作年限來看，2012年～2016年流出17人，截止流出時，工作年限5年以下的1人，占比5.89%；工作年限5～10年2人，占比11.76%；工作年限10～15年2人，11.76%；工作年限20年以上12人，占比70.59%。

從職務(wù)結(jié)構(gòu)來看，2012年～2016年流出17人，科級以上3人，占比17.65%；科級9人，52.94%；科員5人，占比29.41%。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，2012年～2016年流出17人，本科5人，占比29.41%；本科以下12人，占比70.59%。

從人員流出去向來看，2012年～2016年流出17人，退休8人，占比47.07%；系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出5人，占比29.41%；辭職2人，占比11.76%；死亡2人，占比11.76%。

以上數(shù)據(jù)顯示，人員流出多為退休及系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出及辭職人員多為35周歲以下、本科學(xué)歷的業(yè)務(wù)骨干人員，對中支業(yè)務(wù)發(fā)展造成一定影響。

二、人員流出原因分析

以上數(shù)據(jù)顯示，嘉峪關(guān)市中支人員流出原因主要有以下幾方面：一是到齡退休。2012年～2017年嘉峪關(guān)市中支共流出17人，8人為退休人員，占比47.06%，接近人員流出半數(shù)。二是個人因素。主要為解決夫妻異地問題或方便照顧父母，部分干部職工提交調(diào)動申請。三是另謀職業(yè)。人員流出多為年紀輕、學(xué)歷高的業(yè)務(wù)骨干人員，他們具備扎實的理論水平和較強的專業(yè)技能，經(jīng)過幾年工作鍛煉后，積累了一定的工作經(jīng)驗和分析處理問題的能力，往往能夠更快地融入新的工作環(huán)境，駕馭新的工作內(nèi)容，隨著金融改革的不斷深化，金融機構(gòu)越來越多，為實現(xiàn)自身價值，部分業(yè)務(wù)能力強的干部職工產(chǎn)生了跳槽的想法。四是基層央行干部晉升渠道較窄。

三、人員流出對履職造成的影響

（一）人員總量增長緩慢，緊缺矛盾加劇，無法滿足履職的最低要求

雖然嘉峪關(guān)市中支新錄用行員數(shù)量總體并未減少，但受到齡退休、人員調(diào)出、死亡、辭職等多種因素影響，職工總數(shù)增加有限。大多數(shù)業(yè)務(wù)部門在上級行檢查中均被定性為人員配備不夠，甚至在對口處室的年度考核中因此被扣分。目前，職工全部堅守到到齡才離崗，內(nèi)部挖掘、調(diào)劑和盤活的潛力不大。

（二）系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出人員逐年增加，不穩(wěn)定因素增強

近年來，行員系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動較以前頻繁，內(nèi)部職工子女思想上產(chǎn)生跟風(fēng)效應(yīng)，不能安心工作，部分職工產(chǎn)生了調(diào)回原籍的想法；且調(diào)動人員大多為業(yè)務(wù)骨干，對業(yè)務(wù)發(fā)展造成了一定的影響。

（三）人少崗多，違規(guī)兼崗，潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險較大

由于人少崗多，遇到上級行抽調(diào)人員外出培訓(xùn)、檢查等情況時，通過跨部門兼崗來應(yīng)急。

（四）長期處于超飽和工作狀態(tài)，職工精神和思想壓力增大

據(jù)了解，平均每人承擔(dān)的崗位比大、中規(guī)模行多1-2個，尤其是黨委各部門、綜合管理部門，一人兼多崗的情況普遍存在，近年來有10%左右職工無法享受正常的年休假。同時，面對目前日益繁重的考核任務(wù)，受崗位增加因素的影響，職工工作和心理承擔(dān)過重，思想壓力增大，影響正常履職。

四、對策及建議

第一，年度新行員招錄中，新招錄人員同等條件下優(yōu)先考慮戶籍為招錄單位所在地生源，盡量減少系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動情況的發(fā)生，以保持干部職工隊伍的穩(wěn)定性。

第二，拓展干部職工職業(yè)發(fā)展空間，爭取更多外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會，提升干部職工自身的專業(yè)技能水平，滿足其自身發(fā)展的需要，并配合相應(yīng)的工作激勵機制，提升干部職工的工作積極性，減少人員流出。

第三，健全激勵機制，實行感情留人。一是進一步發(fā)揮黨團工會的凝聚作用，對干部職工從生活上給予關(guān)心，工作上給予幫助，精神上給予激勵，切實解決其在工作、生活方面遇到的困難和問題，營造和諧工作氛圍。二是建立領(lǐng)導(dǎo)和干部職工定期談心制度，通過談心幫助干部職工正確看待自己，保持健康心態(tài)，真正融入基層央行這個大家庭。三是搭建展示平臺，積極組織、鼓勵干部職工參與各項文體活動，展示特長、樹立形象，提升干部職工歸屬感。endprint