葉利

摘要：針對當(dāng)前國有企業(yè)普遍存在的效能低下的問題，文中從工作效能的概念入手，從管理者層面和職工層面，兩個方面分析了工作效能低下的原因，并有針對性地提出了提高國有企業(yè)效能的具體策略，對國有企業(yè)職工隊伍建設(shè)，提高職工效能，提升國有企業(yè)的市場競爭力具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國企；效能；提升

國有企業(yè)是推動我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量，是國民經(jīng)濟(jì)的支柱。而人才是決定國有企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的水平，人才隊伍效能的發(fā)揮對國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，乃至對社會經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展都具有決定性作用。效能低下，生產(chǎn)效率很難提高，企業(yè)的贏利降低。如何盤活人力資源，提升國有企業(yè)職工效能成了人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者和國有企業(yè)管理者熱議的話題。

一、國有企業(yè)工作效能的概念

工作效能即工作效率，單位時間內(nèi)的產(chǎn)出水平。指在特定的時間內(nèi)，組織的各種投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系；也可以看做是在一定時間內(nèi)完成工作，達(dá)成預(yù)期結(jié)果或影響的程度。文中談到的工作效能主要包括工作滿意度、組織承諾和工作績效三個方面。從概念來看，工作滿意度是個人對其工作的評價，是一種情緒狀態(tài)。組織承諾最早被定義為職工對組織的一種情感依賴，而近年來學(xué)者們更傾向于認(rèn)為組織承諾由感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾三方面因素組成。工作績效則主要劃分為作業(yè)績效和關(guān)系績效。其中作業(yè)績效的定義是為完成職責(zé)所從事的作業(yè)活動的情況，即職務(wù)說明書中規(guī)定的績效；關(guān)系績效則是指與職責(zé)以外的有利于組織和他人的活動，主要包括心理和社會關(guān)系方面。

二、引起當(dāng)前國有企業(yè)工作效能不高的原因

（一）管理者層面的原因

一是企業(yè)流程不合理，固有企業(yè)由于受傳統(tǒng)體制的影響，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，科同層制的組織形式不利于現(xiàn)代企業(yè)物流、信息流、資金流以及文化流的快速流動。

二是管理機(jī)制不合理，尤其是在人才管理制度上還存在論資排犁感情留人、待遇留人、事業(yè)留人"以及"能者上、庸者下"等還流于形式和口號，導(dǎo)致職工積極性不高，職工往往是應(yīng)付交差式的被動工作，缺乏主人翁精神。

三是監(jiān)督管理不到位，國有企業(yè)中監(jiān)管者缺位現(xiàn)象十分明顯，監(jiān)管不到位，監(jiān)管手段落后，監(jiān)管人員素質(zhì)不高，組織內(nèi)部的政治架構(gòu)復(fù)雜，使得監(jiān)管過于嚴(yán)格和僵化，工作流于形式。

四是管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力不足以及管理風(fēng)格不佳。大部分國有領(lǐng)導(dǎo)往往機(jī)械地下達(dá)、分配任務(wù)，對任務(wù)沒有進(jìn)行合理的分配，不注重對職工的授權(quán)，相對于高科技企業(yè)中的團(tuán)隊管理、自我管理，這種管理方法扼殺了職工的積極性，并阻止了職工的成長。

（二）職工層面的原因

一是工作量不飽和的工作環(huán)境?！安患影唷惫倘皇锹毠て谕?，但是如果長期工作量不飽和，就意味著企業(yè)的人工成本在增加，企業(yè)利潤不佳，覆巢之下無完卵，裁員問題也會隨著而來。出現(xiàn)工作量不飽和的狀態(tài)可能是工作安排有問題，或者是對于工作的要求過低。

二是職工對完成工作目標(biāo)的要求不高。國企被認(rèn)為是當(dāng)今社會最穩(wěn)定的工作單位之一，私企看重的是職工的價值，私企的職工隨時可能因為業(yè)績不佳而被掃地出門，而在國企，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的要求不高并且沒有明確的考核指標(biāo)，有些企業(yè)甚至沒有考核，職工絲毫沒有工作的壓力。

三是職工的職業(yè)素質(zhì)不高。由于部分固有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不健全、激勵手段單一，不重視職工的成長等，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重，使得部分國有企業(yè)職工素質(zhì)呈現(xiàn)不斷下降趨勢，另外不重視平時的教育培訓(xùn)也掛使企業(yè)職工素質(zhì)未能適應(yīng)外部環(huán)域的變化。

三、提升國有企業(yè)工作效能的對策建議

一是建立以人為本的企業(yè)文化。國有企業(yè)必須建立以人為本的價值觀，這一價值觀的核心是 企業(yè)職工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，企業(yè)職工是實現(xiàn)企業(yè)效率的關(guān)鍵。以人為本的企業(yè)文化就是要堅持文化育人，堅持文化主導(dǎo)，改進(jìn)管理方式。因此，要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與職工之間良好的溝通與協(xié)調(diào)，滿足職工參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓職工參與管理，通過參與形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

二是強(qiáng)化職工綜合素質(zhì)提升工作。針對工作飽和度和工作效率之間存在的矛盾，引入競爭機(jī)制，一方面努力提高職工自身的素質(zhì)，使職工擁有正確的價值觀和世界觀，不斷提高工作效能。另一方面就是通過發(fā)揮職工的主觀能動性。使職工從效率中求飽和，再從飽和中追求效率，營造整體飽和的工作氛圍。職工從事各類工作明確自己應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而非只是工作內(nèi)容。如果只重視工作內(nèi)容，而輕工作職責(zé)，職工在完成任務(wù)時沒有成就感，得不到心理的滿足。

三是建立與完善相應(yīng)的績效管理機(jī)制。企業(yè)可通過設(shè)計績效底線、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，改變資歷為上的制度，形成價值為上的理念，讓全體職工共同分擔(dān)企業(yè)發(fā)展的壓力，形成良好的競爭氛圍。

四是提高國有企業(yè)管理者的素質(zhì)。提高國有企業(yè)職工素質(zhì)是提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前，個別國有企業(yè)的經(jīng)營管理者沒有受過專業(yè)化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理訓(xùn)練，在計劃管理、溝通協(xié)調(diào)、危機(jī)管理、領(lǐng)導(dǎo)力等方面存在不足。因此，需要接受中長期的系統(tǒng)培訓(xùn)，通過系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓(xùn)提高企業(yè)管理者的理論素養(yǎng)，從而拓寬視野，提高其處理問題的思維高度和處理管理事務(wù)的能力。