方順適

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，任何行業(yè)想要獲得發(fā)展，都需要高素質(zhì)的人力資源工作模式作為保障，因此完善人力資源管理工作意義重大，尤其是對于當(dāng)前知識的高地——高等院校而言，教師隊(duì)伍的素質(zhì)更是與高校未來的發(fā)展直接掛鉤，然而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前國內(nèi)各大高校教師流失的問題已經(jīng)非常嚴(yán)重，甚至直接影響到了學(xué)校的教研工作。造成高校教師流失的原因是多方面的，但高校人力資源管理體制上存在的漏洞不容忽視，因此，如何從人力資源管理的角度打造一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是當(dāng)前國內(nèi)各大高校急需解決的一個(gè)問題。

一、民辦高校教師流失現(xiàn)象

1.地區(qū)間的流動

教師從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，一些優(yōu)秀的高校教師甚至已經(jīng)走出了國門，這部分教師的流失與其自身的職業(yè)理想和學(xué)術(shù)追求有很大的關(guān)系。

2.學(xué)校間的流動

民辦高校的教師流向公辦高校，普通高校的教師流向重點(diǎn)高校，這部分教師的流失是伴隨著自身經(jīng)驗(yàn)的增加而發(fā)生的。隨著自身工作能力的提升，很多民辦高校的教師會感覺民辦高校的舞臺與自身的追求之間存在較大的差距，這樣的差距使得他們離開了現(xiàn)有的工作崗位。

3.職業(yè)間的流動

高校教師因?yàn)楦鞣矫娴脑蜻x擇了放棄教師這一職業(yè)，流向了其他職業(yè)領(lǐng)域。

二、民辦高校教師流失原因

1.薪酬制度不完善

當(dāng)前民辦高校教師崗位的薪酬考核制度還不完善，績效考核制度不透明，而且總體薪酬要低于其他行業(yè)。雖然說國內(nèi)的高校普遍在1993年都實(shí)行了新的工資福利制度，但整體而言，高校教師的工資與其他行業(yè)的工資仍存在較大差距。而民辦高校因?yàn)闆]有國家的相關(guān)補(bǔ)貼，教師的福利待遇則更不如人意。

2.工作壓力較大

高校老師在完成日常教學(xué)工作之余還有科研壓力，而且民辦高校各種類型的檢查與評估不斷，這使得教學(xué)一線的老師身心俱疲，認(rèn)為付出與收獲不成正比。因工作壓力造成的民辦高校教師流失的問題，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍之中非常常見，民辦高校的學(xué)生對輔導(dǎo)員依賴性非常強(qiáng)，事無巨細(xì)都需要輔導(dǎo)員過問，無形中給輔導(dǎo)員增加了很多工作量。此外，輔導(dǎo)員對于自己的職業(yè)發(fā)展有一定期待，但是民辦高校輔導(dǎo)員的晉升空間卻非常有限，迫于各種壓力，輔導(dǎo)員最終流向了別的單位或崗位。

3.歸屬感的缺失

當(dāng)前高校之中“論資排輩”的現(xiàn)象仍然較為普遍，不僅評職稱需要“資歷”，職位的晉升也需要“資歷”，很多有能力的青年教師也很難有機(jī)會進(jìn)入管理崗位，這對教師的工作積極性無疑是個(gè)巨大的打擊。而且高校都是按職稱、職務(wù)來設(shè)定教師的工資級別，如果教師難以評職稱和晉升，就意味著同等工作量的前提下，他們的收入要比高職稱的教師低好幾個(gè)檔次，再加上每月繳納的公積金、社保、稅費(fèi)等，實(shí)際到手的工資就所剩不多了。高校教師作為高級知識分子，除了物質(zhì)方面的需求之外，更有自身的精神追求，他們需要得到肯定和認(rèn)可，但由于民辦高校的內(nèi)部溝通機(jī)制不暢，一線教師很難對學(xué)校的總體發(fā)展有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識，他們想要與學(xué)?！肮泊嫱觥眳s不知道該如何出力。此外，很多民辦高校仍然遵循著過去人事管理的思路，過度行政化的管理打擊了很多一線教師的職業(yè)信心，這也會影響一線教師的歸屬感。

三、民辦高校教師高流失的弊端

1.耗費(fèi)巨大的人力資源成本

從高校教學(xué)管理的角度來說，如果民辦高校教師流失的問題過于嚴(yán)重，那么高校人力資源管理部門就必須花費(fèi)大量的時(shí)間與精力來進(jìn)行教師的招聘工作。期間招聘成本的支出自然是不可避免的，而且新招聘入職的教師也必須經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)才能夠適應(yīng)實(shí)際的教研工作。這個(gè)過程需要花費(fèi)大量的時(shí)間，時(shí)間問題也恰恰是很多民辦高校的管理者面對教師流失的問題非常頭疼的一個(gè)點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)情況下不少民辦高校的老師在剛剛完成培訓(xùn)之后就立刻另謀高就，把應(yīng)聘民辦高校當(dāng)成了一種“體驗(yàn)培訓(xùn)”或者“踏板”。

2.制約學(xué)校健康長遠(yuǎn)發(fā)展

面對民辦高校教師高流失的現(xiàn)狀，如果高校將人力資源管理重心都放在教師的招聘以及培訓(xùn)上，那么日常的教學(xué)及科研工作的效果就很難保證。長此以往，必然會影響到民辦高校的社會信譽(yù)，進(jìn)而影響到學(xué)校未來的發(fā)展。其次，教師流失的問題過于嚴(yán)重，會給在崗的教師帶來不小的思想波動以及消極暗示，從而影響現(xiàn)有教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。更重要的是，優(yōu)秀教師的流失會導(dǎo)致民辦高校生源的流失。相較而言，就讀民辦高校各方面的費(fèi)用可能要大于公辦高校，如果師資再沒有保障，招生將受到直接影響，那么今后民辦高校的發(fā)展也一定會舉步維艱。由此可見教師流失的問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了民辦高校的健康發(fā)展，所以下一階段高校相關(guān)管理者應(yīng)該把工作的重點(diǎn)放在增強(qiáng)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性上。

四、民辦高校教師流失的對策

1.政府給予政策支持，完善社會保障機(jī)制

面對民辦高校教師高流失的問題，政府相關(guān)部門要引起足夠的重視。首先要認(rèn)清民辦高校在解決社會就業(yè)問題以及培養(yǎng)人才方面發(fā)揮的重要作用，對于國內(nèi)的高校，不分性質(zhì)，盡可能地為教師提供均等的教育培訓(xùn)機(jī)會，以此來減少民辦高校教師的落差感，滿足他們的職業(yè)追求。此外，為了給民辦高校的發(fā)展提供充足的人才保障，在人才培養(yǎng)方面的政策中，可盡量向民辦高校傾斜，讓民辦高校的骨干教師以及管理者能夠有一個(gè)不斷學(xué)習(xí)，提高自身工作能力的機(jī)會，政府教育部門也可以通過組織短期培訓(xùn)班的形式來完成這部分工作。為了消除民辦高校教師后顧之憂，政府可增加對民辦高校的資金扶持力度，這樣才能增加民辦高校教師的歸屬感及集體榮譽(yù)感。

其次要強(qiáng)化對于民辦高校的管理，完善社會保障機(jī)制?！睹褶k教育促進(jìn)法》中規(guī)定，“民辦高校有義務(wù)保障教師的工資以及福利待遇，并且要按時(shí)為教師繳納各項(xiàng)社會保障費(fèi)用。民辦高校教師在工齡計(jì)算以及表彰待遇等方面應(yīng)該享有與公辦教師同樣的待遇，高校管理者要保障這部分工作能夠及時(shí)、準(zhǔn)確的落實(shí)到位”。雖說相關(guān)的法律法規(guī)中對于民辦高校教師應(yīng)該享有的社會保障已經(jīng)做出了明確的規(guī)定，但是實(shí)際推行起來卻很不樂觀。很多民辦高校的社保都是按照最低標(biāo)準(zhǔn)在執(zhí)行，所以說在社保方面還有著很大的改進(jìn)空間。因此政府相關(guān)部門要強(qiáng)化對民辦高校的管理，督促民辦高校依法落實(shí)教師的相關(guān)福利和社會保障，不斷縮小民辦高校與公辦高校在社會保障方面的差距。endprint

2.學(xué)校改變管理模式，提高福利待遇

首先民辦高校同樣具備高校的屬性，絕不能讓民辦高校與盈利性企業(yè)劃上等號，要保障學(xué)校整體自由、寬松的學(xué)術(shù)氛圍，不能將‘一切以盈利為目的企業(yè)管理模式帶到民辦高校之中，這樣才能夠保證教學(xué)工作順利有序的開展和教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。當(dāng)前一些民辦高校為了擴(kuò)大生源，半強(qiáng)制性地要求教師“參與”招生宣傳，不僅影響到了教師正常教學(xué)工作的開展，還給民辦高校增添了一些不相符的標(biāo)簽。民辦高校需要轉(zhuǎn)變管理模式，并在此基礎(chǔ)之上對現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，推崇‘不拘一格降人才的管理模式。

其次民辦高校教師的薪資水平一直以來都飽受爭議。一些民辦高校教師的工資水平偏低，甚至只能滿足個(gè)人溫飽，因此我們可以由此入手，提高教師的福利待遇。隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)差距也在逐漸增大，民辦高校應(yīng)該制定更為完善的薪酬方案，結(jié)合地區(qū)的實(shí)際發(fā)展水平和市場的經(jīng)濟(jì)情況來設(shè)定教師的薪資水平，從而給老師提供更合理的待遇和報(bào)酬。福利待遇和薪資水平的提高，是對教師工作能力的肯定，也能一定程度上激發(fā)教師的工作熱情和信心，繼而減少人才資源的流失。最后高校職稱評定這部分工作應(yīng)該拿出切實(shí)可行的工作方案，不能再走過去‘按資排輩的老路，要尊重青年教師的工作成果，維護(hù)他們的自尊心，增加科研經(jīng)費(fèi)投入，注重培養(yǎng)年輕教師的科研能力，能夠有效地緩解當(dāng)前高校教師流失的問題。

3.教師自我增值，規(guī)劃職業(yè)生涯

職業(yè)生涯管理是人力資源管理工作中一個(gè)非常基礎(chǔ)的概念，對于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教師而言，進(jìn)行職業(yè)生涯管理是非常重要的一項(xiàng)工作。具體來說，要對教師進(jìn)行充分的了解，了解他們內(nèi)心的個(gè)人訴求以及對于職業(yè)的追求，之后才能夠?qū)⒔處焸€(gè)人的目標(biāo)與高校整體發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，讓教師懂得如何借助于學(xué)校的平臺實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人追求；讓他們能夠認(rèn)同民辦高校與公辦高校的差距，借助這些差距產(chǎn)生的挑戰(zhàn)來不斷提高自己的工作能力。當(dāng)然教師自身也要轉(zhuǎn)變對民辦高校的偏見與誤區(qū)，認(rèn)識到當(dāng)前工作的重要意義，以教學(xué)為先，不斷在工作中學(xué)習(xí)和鍛煉自己，以此提高自己的綜合職業(yè)能力。只有自己沉下心來，踏實(shí)奉獻(xiàn)，未來才能夠有更好的發(fā)展。

最后也是最重要的一點(diǎn)，就是要定期與教師一起分析和總結(jié)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，讓他們能夠意識到自身工作的不足。當(dāng)然與教師的溝通還應(yīng)該有關(guān)于高校未來發(fā)展戰(zhàn)略方面的內(nèi)容，如此一線教師才能感覺到自己是被關(guān)注的，他們才會更愿意與高校未來的發(fā)展“共進(jìn)退”。同時(shí)我們也可以根據(jù)新出現(xiàn)的情況，來調(diào)整職業(yè)生涯管理的具體方案。這部分工作可以先在骨干教師團(tuán)隊(duì)中開展，之后在所有教師中間推廣?？傊@部分工作應(yīng)該遵循的思路是，盡早幫助教師確定自身的職業(yè)生涯目標(biāo)，進(jìn)而降低教師流失的概率。與單純提高薪酬不同的是：這方面的措施關(guān)注的是教師的內(nèi)心，因此更能增強(qiáng)民辦高校教師的歸屬感。

五、小結(jié)

隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多行業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化，人們在經(jīng)濟(jì)實(shí)力和生活水平不斷提高的同時(shí)，對于職業(yè)也有了更多的選擇。因此對國內(nèi)很多高校而言，教師流失的問題已成為一個(gè)相對麻煩的難題，它甚至已經(jīng)影響到了很多民辦高校的正常發(fā)展。在剛剛結(jié)束的十二屆全國人大五次會議中，國務(wù)院總理李克強(qiáng)以及教育部部長陳寶生就如何解決教師編制問題，穩(wěn)定教師隊(duì)伍做出了重要批示。因此民辦高校的管理者更要高度重視這一現(xiàn)象，盡快制定出完善的方案來解決這一問題。雖說民辦高校教師流失的原因是多方面的，但是從人力資源管理工作入手，能有效地緩解這一問題。筆者針對民辦高校教師流失的原因及對策進(jìn)行了探討，希望能夠?qū)Ω纳飘?dāng)前國內(nèi)教師流失的現(xiàn)狀有所幫助，也希望民辦高校能夠有一個(gè)更良好的發(fā)展局面。

責(zé)任編輯魏家堅(jiān)endprint