任重恩

【摘 要】 文章結合工作經驗，先對課題研究的背景和意義及其調查現狀進行了分析，然后對目前內訓工作存在的困難和原因進行了分析，并提出了改進措施。

【關鍵詞】 內訓師 培訓 質量

一、課題研究的背景和意義

杭千公司從成立、培育到現在的發(fā)展期，人力資源作為核心要素已經越來越受到重視，如何有效的對員工進行開發(fā)和培訓，是決定企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關鍵。從實踐來看，培訓模式的選擇是培訓中最重要的環(huán)節(jié)，也是影響培訓效果的關鍵環(huán)節(jié)。高速公路是一個特殊的行業(yè)，外聘培訓師對企業(yè)的發(fā)展現狀、員工的工作表現和思想動態(tài)以及企業(yè)的培訓需求不能深入的理解和把握，同時授課成本過高，課程缺乏針對性，不能有效的解決實際問題。因此公司認識到培養(yǎng)企業(yè)內訓師的重要性和必要性，課題組從打造杭千公司內訓師隊伍著手，力求提升培訓質量，使培訓效果能更快速、更有效地為企業(yè)的進一步發(fā)展壯大貢獻力量。

二、現狀調查分析

（一）公司人力資源概況

公司現有職工677人，其中管理人員150余人，一線工人500余人，人員較為穩(wěn)定，司齡五年以上的員工占60%。從學歷結構來看，本科（含）以上占16.6%，大專/?？?高職學歷占50.3%，中專/中技/職高/高中學歷占32.7%，高中（不含）以下以下占0.3%，學歷層次主要集中在大專，有待進一步提升；從年齡結構來看35歲以下占71.36%，36-40歲占17.91%，40歲以上占10.72%，年齡結構較年輕，主要由 80 后構成，總體素質較高，接受新知識較快。從職稱情況來看，中高級職稱25人，占總人數的3.67%。

（二）公司培訓工作開展情況

近年來，公司十分重視培訓工作，以提升員工職業(yè)化程度與專業(yè)化能力為核心，分業(yè)態(tài)、分層次、分專業(yè)、全方位開展員工教育培訓工作：一是全員培訓；二是管理人員（含后備干部）綜合能力提升培訓；三是專業(yè)人員技能培訓；四是安全培訓；五是一線員工培訓。據統計2012年共組織培訓67次，參訓人員近3000人次。2013年共組織實施各項培訓85次，參訓人員近2400人次。2014年共組織實施各項培訓97次，參訓人員近2200人次。三年以來培訓覆蓋面均達到100%。

（三）公司內訓工作開展情況

公司“135”發(fā)展規(guī)劃明確指出：以做大做強杭新景高速為目標，積極打造高速公路專業(yè)化營運管理品牌企業(yè)。自2012年開始公司陸續(xù)營運托管之江大橋、錢江通道、杭新景大二期。在托管的過程中人力資源部開始通過建立內訓師隊伍，把營運管理經驗、成果以及專業(yè)技術等快速有效的進行復制和傳承。目前已經建立了內訓師人才庫（營運類、安全類）并實行動態(tài)管理；設計編制了一套針對托管項目運營的內訓課程及教材。

三、目前內訓工作存在的困難和原因分析

（一）內訓師的授課能力停留在“能講課”階段，但“會不會講課”、“講課效果好不好”、“學員是否滿意”等這些都無法量化進行評估；大部分內訓師授課采用的是講述法，即通過陳述，學員做筆記的方式進行，至于情景模擬法，頭腦風暴法等先進方式方法基本沒有得到具體的應用，更缺乏綜合應用。

（二）內訓師主要集中幫帶員工，內訓課程僅局限在知識、技能類，公司在營運、安全專業(yè)技術方面的內訓開展的較多，比如新員工入職培訓、員工技能提升培訓等，而素質類包括職業(yè)道德、管理能力、企業(yè)文化等幾乎是空白。

（三）缺乏對內訓效果評估以及反饋與改進機制，在培訓過程中，忽視了培訓效果評估的重要性，把培訓當做一次性任務， 培訓課程結束， 沒有或很少對培訓效果進行評估。一是沒有形成嚴格的標準和評估體系，缺少對學員在培訓過程中或培訓后在工作中的跟蹤評價；二是對培訓指標體系的設計缺乏科學性，只做一些簡單的問卷調查，調研項目沒有經過深思熟慮的驗證，對培訓效果無法進行科學評價；三是評估過于強調整體性，相對來說不細致、不全面、整個評價比較籠統。

（四）缺乏激勵機制，目前公司內訓師都是利用業(yè)余時間承擔培訓課程任務，僅有少部分內訓師是真正有意識的在鍛煉自己，提升自己，更多的是在應付、走形式；另外由于公司關于內訓師激勵方面較少，使內訓師培訓意愿以及動力和激情不夠強烈，從而讓公司各級各類培訓質量與效果打折扣。

四、解決內訓工作中存在問題的具體措施

（一）擴展內訓師人才庫范圍，建立各職級內訓師。在營運類、安全類內訓師人才庫的基礎上擴大內訓師層次，建立了公司、管理處以及站（隊、區(qū)）三級內訓師隊伍。目前公司的內訓師隊伍涵蓋了班子領導、中層干部、站（隊）長及專業(yè)技術人員。今年各級領導高度重視，班子成員和中層干部不僅帶頭加入內訓師隊伍，還親自 “傳道、授業(yè)、解惑”，比如公司總經理蘇清的《三嚴三實》黨課、副總胡軍的《新安全生產法》宣貫、6名中層干部的《國學》等等，形成了“人人爭當內訓師”的氛圍，極大的激勵了內訓師的士氣。

（二）搭建授課平臺，在制定年度培訓計劃時，按照公司職能部門、管理處以及站（隊、區(qū)）層級設定，管理處以下職級開展的培訓基本采用內訓的方式，為內訓師搭建演練平臺，充分給予每一位內訓師授課演練的機會，讓內訓師加強課程表達與課程開發(fā)以及教材制作技巧的實踐，從而不斷提高授課能力。同時向外拓展，外輸到集團下屬單位杭州江東大橋公司，對其新招聘收費人員進行崗前培訓。2015年上半年共開展了內訓師授課53次，參訓人員2700余人次， 其中公司層面內訓師組織了三嚴三實、新安全生產法、路面大中修現場管理實用手冊培訓、班長堵漏增效業(yè)務培訓、道德講堂等系列培訓11次，參訓人員600余人次。管理處開展了現場管理能力提升培訓活動、概預算與工程造價管理、ETC系統培訓、公司新營運崗位考核條例宣貫等培訓42次，參與人員2100余人次。

（三） 建立內訓效果評估。在培訓過程中，形成嚴格的標準和評估體系，要求每一位內訓師在培訓結束后填寫《培訓訓后總結反饋表》，以及時總結在培訓過程的得失。科學合理的編制《內訓師授課評估表》，評估標準從課程內容、授課方式、講授能力、現場控制等9個維度設置，每個維度都有不同的權重，要求每一位受訓學員在培訓結束后認真填寫，從受訓學員的角度來評價內訓師授課水平，并將這一信息反饋給內訓師，以適時改進授課方式。

結 語

為了適應經濟的發(fā)展，滿足培訓需求，建立一支高素質的培訓師隊伍，不僅是社會的責任，更是自身的義務。要樹立可持續(xù)發(fā)展、持久發(fā)展的觀念，確立穩(wěn)定用人機制，在員工隊伍中發(fā)展并建立內訓師團隊，再把社會中的培訓師請進來，促進兩者間發(fā)展與提高，為建立一支壯大的、高素質的培訓師隊伍打下堅實的基礎。

【參考文獻】

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