陳靜

摘 要：本文在深入分析當(dāng)前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出了當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，并且對其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了探討，同時對加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理提出了一些合理化的建議來加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)；人力資源管理；問題；策略

1.企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理觀念不正確

從古至今，人才一直在公司、企業(yè)以及各個行業(yè)不斷發(fā)展的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，到了現(xiàn)代科技社會飛速發(fā)展的時代，各個行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性。但是，對人才進(jìn)行管理的人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，卻并沒有引起多少人的重視。大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層不重視人力資源管理部門，致使人力資源管理部門的工作簡單、固化、流于形式、沒有效果。更甚者一些較小的企業(yè)都沒有設(shè)立人力資源管理部門，導(dǎo)致這些部門的人才管理混亂，難以吸引更多的人才加盟，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。由此可見，正確的人力資源管理觀念對于公司和企業(yè)的發(fā)展是有著積極的促進(jìn)作用的。

1.2缺乏完善的機(jī)制

完善的機(jī)制是有效進(jìn)行管理的框架和基礎(chǔ)。缺乏完善的機(jī)制嚴(yán)重制約了人力資源管理行業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。而缺乏完善的機(jī)制主要表現(xiàn)在三個方面：第一，選拔人才不正規(guī)。我國目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人才選拔時，都是第一看學(xué)歷，第二看工作經(jīng)歷，第三看做出的成果，卻很少有企業(yè)重視人才的實(shí)際綜合素質(zhì)和能力，也不注重選拔有創(chuàng)新能力的人才，使得企業(yè)整體缺乏創(chuàng)新元素，欠缺發(fā)展動力，發(fā)展遲緩無力。第二，很少進(jìn)行員工培訓(xùn)。沒有人可以保證說自己永遠(yuǎn)處于領(lǐng)先，因此經(jīng)常的培訓(xùn)充電是員工提升自己能力素質(zhì)水平的有效途徑。但是，在我國很多企業(yè)對于員工培訓(xùn)方面的投入都比較少，即使有也難以達(dá)到預(yù)期的效果，對于員工的能力素質(zhì)的提升作用不大，時間一長就會對員工培訓(xùn)制度失去信心，從而進(jìn)一步減少對員工培訓(xùn)的投入力度。第三，激勵機(jī)制欠缺。多數(shù)企業(yè)只進(jìn)行簡單的財(cái)物獎勵，而缺少行之有效的獎勵激勵制度，甚至簡單的財(cái)務(wù)獎勵也是管理層說了算，使得獎勵激勵缺乏公平公正，致使員工對企業(yè)失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸情緒。

1.3缺少人力資源管理人才

我國原本是沒有人力資源管理這個行業(yè)的，我國的人力資源管理行業(yè)是隨著近年來大量引進(jìn)外資企業(yè)而逐漸形成的，發(fā)展至今也不過短短十余年，發(fā)展得還不夠完善，人力資源行業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展都還處于起步階段。例如，國內(nèi)人力資源學(xué)科不夠完善，人力資源管理人才欠缺，人力資源管理模式老化，多數(shù)企業(yè)管理者觀念陳舊等都是人力資源管理行業(yè)發(fā)展不完善的表現(xiàn)。正是由于我國人力資源管理行業(yè)發(fā)展的不完善，才導(dǎo)致我國人力資源管理人才的極度缺乏。

3.完善企業(yè)人力資源管理的措施

3.1人力資源管理要真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”

人一直是所有行業(yè)的中心組成部分。離開了人，行業(yè)就不成行業(yè)，企業(yè)也就無所謂企業(yè)了。因此，完善企業(yè)人力資源管理，就要將人放在核心位置，把“以人為本”真正落到實(shí)處。要想將“以人為本”落到實(shí)處，就要對所有員工一視同仁，不管是高級管理人員，還是基層普通員工，都不能對其進(jìn)行侮辱和蔑視。要營造拴心留人的溫暖的企業(yè)大環(huán)境，注重引導(dǎo)員工積極對企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策，讓員工能夠體會到大家庭的溫暖，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧和力量。要想做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)管理層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理理念，對待所有員工一視同仁。其次，要制定行之有效的人力資源管理制度，加大對人力資源管理的投入力度，引導(dǎo)所有員工形成共同的價(jià)值觀。第三，還要注重與員工進(jìn)行情感的交流與溝通，關(guān)心員工的生活與家庭狀況，積極解決員工的實(shí)際困難。最后，就是要做到公平公正地獎勵激勵和加薪升職，讓員工從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)，這樣就會以主人翁的思想為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)出自己的智慧和力量。

3.2提升人力資源管理的效率、效果和收益

為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，我們堅(jiān)持精干、高效、合理、優(yōu)化原則，對人力資源的開發(fā)、使用與管理進(jìn)行成本收益核算。積極鼓勵各單位在崗位上開展“一專多能”崗位設(shè)置，精減人員，壓縮崗位，不斷提升崗位人員素質(zhì)和能力，提高工作效率，并通過策劃、準(zhǔn)備、實(shí)施、統(tǒng)計(jì)匯總、綜合分析、結(jié)果輸出六個階段，以人力資源目標(biāo)績效管理為主線，設(shè)置量化指標(biāo)評審單元，以其目標(biāo)績效貢獻(xiàn)力、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保障力、目標(biāo)過程管控力、目標(biāo)管理執(zhí)行力，對其運(yùn)行質(zhì)量進(jìn)行重點(diǎn)追溯和評價(jià)。同時，我們還有計(jì)劃對職工個人發(fā)展空間進(jìn)行拓展，不僅有利于職工職業(yè)生涯發(fā)展，更有利于培養(yǎng)和造就企業(yè)發(fā)展需要的復(fù)合型技能人才。

3.3完善人力資源管理制度

主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的問題。一是建立動態(tài)的用人制度。建立生產(chǎn)工人階梯制度，將生產(chǎn)工人分為優(yōu)秀、良好、普通、待崗等多個階梯，分別進(jìn)行獎勵與懲處，特別差的進(jìn)行辭退。建立管理人員定期考評機(jī)制，對考評差的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)或者降職甚至辭退。建立技術(shù)人員競爭上崗機(jī)制，對技術(shù)人員定期進(jìn)行評比測評，排在末尾的要降薪或者辭退，以促進(jìn)技術(shù)人員的研究積極性。二是建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配制度。對高層經(jīng)營管理人員實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。對關(guān)鍵性管理崗位、技術(shù)崗位和急需短缺人才實(shí)行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)位接軌，避免人才外流。對普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向制和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

4小結(jié)

企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行的好壞，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，對我國社會主義事業(yè)的建設(shè)也會產(chǎn)生重大影響。所以，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到本單位在人力資源管理工作中存在的問題和不足，并有針對性地采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，力求改善企業(yè)的人力資源管理工作，使其為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮最大的效果，從而推動我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而為我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)貢獻(xiàn)最大的力量。

參考文獻(xiàn)：

藍(lán)贈娥.關(guān)于加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的思考[J].人力資源管理，2013（11）：68-69.endprint