李鳳敏

摘 要：新時代的發(fā)展背景下，諸多的企業(yè)在進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，努力探索更加具有競爭力的經(jīng)營模式與管理體制，為了提高企業(yè)自身的競爭力而開展一系列的改革與創(chuàng)新。黨的十八大以來，社會對國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求?；诖耍瑖衅髽I(yè)如何提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)人才綜合素質(zhì)的提高，是企業(yè)管理者的首要任務(wù)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

國有企業(yè)是區(qū)別于外資企業(yè)、私營企業(yè)的一種經(jīng)濟性組織，出資人主要或者僅由政府出資。在我國，國有企業(yè)承擔特殊的角色，在歷史發(fā)展、社會穩(wěn)定等方面起著重要作用，但也正因為其特殊性，在發(fā)展中出現(xiàn)了一些特殊的現(xiàn)象和管理問題，有些問題已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，勢必要推進國企改革，而其中人力資源管理問題也成為了改革的重要突破口和關(guān)鍵點之一。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）求平穩(wěn)少創(chuàng)新

國有企業(yè)往往沿襲著機關(guān)事業(yè)單位的大部分工作規(guī)則，之前國企領(lǐng)導多數(shù)政府選派任命的，行政色彩較濃。同時，國有企業(yè)承擔著部分社會綜合管理的角色，既要“穩(wěn)”字當頭，又要參與市場競爭，而市場經(jīng)濟遵循優(yōu)勝劣汰競爭機制，國有企業(yè)過于求穩(wěn)后，就會失去一些市場機會。國有企業(yè)金字塔型、科層制的組織架構(gòu)在一定程度上抑制了員工的創(chuàng)新精神。這種組織模式下要求員工規(guī)規(guī)矩矩，嚴格按等級進行匯報和工作交流，有時員工的創(chuàng)意和想法無法或不能及時傳遞到高層，甚至在傳遞過程中因各自的立場不同，可能信息已經(jīng)嚴重失真。當員工的想法和創(chuàng)意多次得不到解決時，員工積極性就會受到很大影響，甚至產(chǎn)生惰性思維和依賴思維，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神逐漸變成“溫水中的青蛙”，逐漸消失殆盡。

（二）管理體制存在弊端

目前大部分的國有企業(yè)管理體制都存在弊端，這些弊端導致企業(yè)職能發(fā)展存在較多的問題，不論是在用人方面還是行政方面。想要全面提升國有企業(yè)的運行質(zhì)量，就必須要從用人和行政這兩個方面入手，雖然大部分的國有企業(yè)高層管理者都已經(jīng)認識到了這兩個環(huán)節(jié)的重要性，但是部分管理者依然在沿用傳統(tǒng)人事編制工作模式，很難保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力。因為受到國有企業(yè)共產(chǎn)主義思想以及國有企業(yè)崗位輪換工作制度等方面的影響，目前許多國有企業(yè)領(lǐng)導都開始過分關(guān)注崗位短時間績效。這種管理模式比較輕視后期開發(fā)，而且也影響著人力資源開發(fā)的長期規(guī)劃，很多問題都被一帶而過。

（三）人力資源管理理念較落后

國有企業(yè)是我國的企業(yè)發(fā)展進程中出現(xiàn)較早的企業(yè)，也是受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制影響較為嚴重的一部分，國有企業(yè)的發(fā)展受到政府的宏觀調(diào)控，影響了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新。在其運行的過程中，往往只注重企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)與資金問題，對高、新技術(shù)人才的培養(yǎng)與開發(fā)的重視程度不夠，忽略了人才在企業(yè)發(fā)展中起到的促進作用。在人力資源管理過程中，先進的管理理念難以滲入到企業(yè)管理中，導致國有企業(yè)人力資源管理缺乏動力，失去人才競爭力。

二、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策

（一）加強管理人員的管理理念

在國有企業(yè)人力資源管理中，首先是管理人員要有“以人為本”的觀念，以人為本的管理理念將要求人力資源管理部門要注重對人力資源的開發(fā)和利用，如何通過科學、合理的方式來提高員工的工作效率及國有企業(yè)的運營效率，在激發(fā)員工的工作潛能時，能以尊重員工、信任員工作為人力資源管理的前提，還需要充分結(jié)合員工的實際情況，并善于聽取員工的合理建議，了解員工的心聲，讓員工能夠真正參與到企業(yè)的管理決策及利潤分配中，使每個員工在國有企業(yè)中都有適當?shù)陌l(fā)展空間，避免了人才和資源的浪費。

（二）優(yōu)化人力資源管理模式

優(yōu)化人力資源管理模式可以從以下兩個方面入手：第一，建立動態(tài)的人力資源信息管理機制，優(yōu)化人力資源信息流程管理，關(guān)注員工的自身素質(zhì)與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結(jié)合的信息管理機制；第二，建立特色人才的信息檢索機制，特色人才是企業(yè)發(fā)展所必需的核心人才，針對這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長狀況，為其成長提供良好的機遇和條件，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）加強制度建設(shè)

國有企業(yè)應(yīng)逐漸建立起選用人明確標準，做好崗位設(shè)置，定崗定編，避免因人設(shè)崗，減少不適合崗位要求的關(guān)系型員工招用；做好各崗位考核目標和指標設(shè)置、建立能進能出機制和績效主導收入分配調(diào)節(jié)機制，讓績效成為真正衡量員工貢獻和價值的指揮棒，讓績優(yōu)者能獲得更多的收入，績差者能主動或因收入下降被動淘汰。建立制度、依靠制度，方能打破大鍋飯格局，盡可能減少人情關(guān)系和關(guān)系圈的不良影響。

三、結(jié)語

綜合上述分析，國有企業(yè)只有明確人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，在日常管理工作中發(fā)現(xiàn)并改善人力資源管理工作過程中的不足，在體制改革、理念更新、管理機制等方面加大力度，促使人力資源管理工作得到優(yōu)化和完善，為國有企業(yè)的進一步發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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