王云橋

【摘要】作為企業(yè)人力資源管理核心問(wèn)題的績(jī)效考核工作，越來(lái)越廣泛地被應(yīng)用到企業(yè)管理中。然而，當(dāng)今的國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理水平總體偏低，致使企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中或多或少地存在著各種偏差，使考核的結(jié)果難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。本文闡述了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，并從主、客觀兩個(gè)方面，對(duì)績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題的原因進(jìn)行了分析，提出了解決績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策和措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 作用 對(duì)策

一、前言

目前，開(kāi)展績(jī)效考核工作在我國(guó)的企業(yè)中較為普遍，不少企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中由于各種各樣的原因，存在一些不盡如人意的地方。本文通過(guò)對(duì)公司績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出減小績(jī)效考評(píng)誤差的對(duì)策和措施，從而努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提高。

二、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。其在企業(yè)管理中的作用主要有：

（1）員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)。通過(guò)績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

（2）實(shí)施員工激勵(lì)的一種手段。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，把績(jī)效考核作為實(shí)施對(duì)員工激勵(lì)的一種手段，就會(huì)激發(fā)員工積極向上，奮發(fā)進(jìn)取，爭(zhēng)取更大的成績(jī)。

（3）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的一種控制。企業(yè)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。

（4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種改善。員工績(jī)效考核的結(jié)果，在一定程度上反映著企業(yè)管理的水平。通過(guò)績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)和管理上的問(wèn)題，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改善管理。

三、開(kāi)展績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題

（1）個(gè)人情感方面的影響時(shí)有存在。特別是對(duì)管理人員的考核上，考評(píng)者主觀上評(píng)判占據(jù)較大的份額，使考核結(jié)果產(chǎn)生一定的誤差。

（2）評(píng)分的依據(jù)不夠權(quán)威和充分。有的考評(píng)者在評(píng)分時(shí)，既想給表現(xiàn)好的員工打高分，又害怕得罪表現(xiàn)較差的員工，造成評(píng)分時(shí)存在一堂和氣的思想，員工之間拉不開(kāi)差距，達(dá)不到真正的考核目的。

（3）對(duì)考核工作的重視程度不夠?？荚u(píng)者在平時(shí)工作中不注重對(duì)考核資料的收集，等到考核期臨近時(shí)才開(kāi)始“補(bǔ)課”，難免會(huì)對(duì)考核結(jié)果造成影響。

四、績(jī)效考核中常見(jiàn)問(wèn)題的原因分析

（1）主觀方面。現(xiàn)實(shí)中即使有一套良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，卻往往因?yàn)樵u(píng)估者的主觀意識(shí)，影響了績(jī)效評(píng)估的公正性，削弱了績(jī)效評(píng)估應(yīng)有的作用。如對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解差異造成誤差、先入為主的第一印象對(duì)客觀評(píng)價(jià)產(chǎn)生的影響、以我為主的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、鑒于考評(píng)對(duì)象壓力導(dǎo)致考核誤差、對(duì)照誤差對(duì)考核評(píng)價(jià)誤導(dǎo)等，都在一定程度上影響了考核的效果。

（2）客觀原因。除了主觀上可能存在的影響績(jī)效考核的因素外，企業(yè)在考核制度的制定、執(zhí)行、結(jié)果反饋過(guò)程中，也會(huì)對(duì)考核的作用產(chǎn)生或多或少的影響。如績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性、考評(píng)周期的設(shè)置不盡合理、績(jī)效考核與其他工作環(huán)節(jié)銜接不好等等。

五、解決績(jī)效考核中存在問(wèn)題的措施與對(duì)策

（一）對(duì)主觀因素造成績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決方法

（1）對(duì)考評(píng)者實(shí)施有效的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到在考核中經(jīng)常存在的錯(cuò)誤，幫助他們制訂控制這些錯(cuò)誤產(chǎn)生的策略，并要求評(píng)估者嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)。

（2）要讓考評(píng)者意識(shí)到考核重要性和嚴(yán)肅性。教育考評(píng)者在考評(píng)時(shí)要有意識(shí)地克服先入為主的印象，避免帶有個(gè)人主觀色彩，堅(jiān)持實(shí)事求是，從實(shí)際情況出發(fā)，做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。

（3）要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用途進(jìn)行保密。在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧，如果考評(píng)人不適合進(jìn)行考評(píng)溝通，可以讓人力資源管理部門代為進(jìn)行。

（二）對(duì)客觀因素造成績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決方法

（1）科學(xué)制定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，要減少主觀性強(qiáng)的及含糊不清的內(nèi)容，與工作業(yè)績(jī)本身關(guān)系不大的指標(biāo)沒(méi)必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)通過(guò)確定各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理。

（2）使用工作日志的方法，建立考核信息臺(tái)賬，對(duì)員工的關(guān)鍵性行為進(jìn)行系統(tǒng)的記錄，這樣就可使考核時(shí)有據(jù)可依，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確，有利于減少考核中由于考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)造成對(duì)員工績(jī)效情況的評(píng)價(jià)誤差。

（3）進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，發(fā)揮一種激勵(lì)作用，以使其更加努力地工作。

總之，企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。建立良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng)，不是一朝一夕就能完成的，需要企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，注重在績(jī)效管理過(guò)程中加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，以及加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)有效的溝通和改進(jìn)。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì)，展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。

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